大学行政管理毕业论文范本——甘肃国电公司青年员工培训工作的思考

大学行政管理毕业论文范本——甘肃国电公司青年员工培训工作的思考内容摘要：

人力资本的差异源于人力资本的积累。 新经济增长理论的贡献是突出的，但也有不足之处。 首先体现在对人力资本 “异质 ”的理解，在他们看来人力资 本之所以是异质的就在于对人的教育、技能、健康和知识改善等方面的投入的开支不同所形成的货币 “资本 ”不同。 按照这一理解，如果在各个方面的开支相同，则人力资本是相同的。 所以，如果以货币计量的人力资本投资支出都是 10 万美金，则人力资本应该相等。 显然这种理解是错误的，因为人力资本之所以称为人力资本，就是无法将它与其所有者分开，其价值必须通过人来实现，而不同的人具有不同的观察能力、思维能力和创新能力等等，所以即使在人力资本各个方面的开支相等，但人力资本价值不一定相等；第二，既然人力资本具有外部性，在经济全球化条件下 ，各国之间的经济增长应该趋于一致，贫富差距应该缩小，但现实却相反；第三，新经济增长的人力资本内生模型中无法解释经济周期现象；最后，也不能解释在人力资本积累基本相同情况下，各国经济增长的差异。 （ 3） 熊彼特的创新经济增长理论在众多的经济增长理论中，把特殊人力资本与经济增长直接联系起来的首推熊彼特。 尽管熊彼特没有将具有创新性的企业家定义为一种特殊的人力资本，但毫无疑问，他所指的那些有见识、有组织才能和敢于冒风险的创新型企业家就实质上就是一种特殊人力资本。 其理论的主要思想是：企业家的职能就是不断的创新，把一种 从未有过的生产要素和生产条件的 “新组合 ”引入生产销售体系，建立新生产函数，从而推动经济的不断发展；经济 9 西安工程大学本科毕业论文 增长的过程就是经济从旧的均衡转换到新的均衡的过程，这个过程的实现是企业家创新活动的结果；经济增长的过程是通过经济周期的变动来实现的，而经济周期产生的原因就在于企业家对超额利润和特殊心理满足的追求而进行的一轮又一轮的创新和随之而来的模仿和扩散。 所以，经济增长的快慢和周期，取决于企业家创新活动的频率和规模。 熊彼特的创新理论无疑具有开创性和启迪性。 国内外企业青 年培训管理 国外企业青年员工培训管理新员工培训 一些国家、政府和组织十分重视培训，培训成为青年员工素质提高的重要举措。 首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且，公款用于培训己成为合法的举措。 在 1958年以前的美国，用联邦政府的钱进行培训是受到禁止的，但该年 “政府职工培训法 ”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模。 至 1991年，有 492， 314青年人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在 ，且这还不包括军人和邮局的青年工作人员的培训 支出；其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。 即使在 1992年的英国，虽然经济增长缓慢，但通过对 S0家工商企业青年管理人员培训状况进行调查得出的结论是 :在过去一、二年里，培训计划遭受严重削减的情况很少。 很多培训人员说，他们的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，其中仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。 至少还有十几个培训计划增加了经费。 有资料显示，美国 100 名青年员工以上的组织在1992年的培训开支为 450亿美元，比 1988年增长了 12%；第三，培训经费在公司里所占比重很大。 在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在青年员工培训上的花费达到 亿美元，这一数额占公司工资总额的 %，美国联邦快递 (FederalExpreSS)公司每年花费 亿美元用于青年员工培训，这一费用占公司总开支的 3%。 目前，随着社会信息化程度的提高，知识、技能的飞速发展，人们己经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，是一种福利。 培训工作倍受重视， 10 西安工程大学本科毕业论文 无论是理论上还是实践方面都得到了迅速发展。 当代企业的发展和竞争力的形成，主要来自对科技和教育的投入。 发达资本主义国家为维持国际市场竞争的优势，普遍注重企业青年人力资源开发，加大教育投资。 日本尤为典型，青年员工的培训对一个面积小且自然资源又少的国家来说是必不可少的，它能促进国家工业化程度迅速提高，并具备和其他国家竞争的实力。 在日本，企业舍得对青年职工教育培训投入，许多在中型企业设有大学或学院、职业教育、培训中心，办学热情很高。 公司青年员工的学习内容与本职工作有关者，全日本有 %的企业发给学习经费；学习内容与本职工作无关者，也有 %的企业提供学习经费；不采取任何鼓励措施的企业，仅占 %，而 且多为经营不善者。 绝大多数企业经营者认为，求知欲强，兴趣广泛，具有多方面修养的青年员工是公司的财富，是提高公司的生产力和市场适应能力的根本保证日本企业聘用青年员工时，不看重个人的具体技能，而是强调其基本素质，其基本思想是，高素质的青年员工可以通过企业自己的培训，胜任企业交给的各项工作。 因此在培训新的青年员工上要花更大功夫。 根据日本学者 1989 年的计算，日本大、中、小企业在青年职工在职培训上所花的总费用，分别是美国企业的 、 、。 从车间班组到企业高层领导，基本上都自觉地把青年员工的教育与培 训作为经营活动的重要内容，把青年培训教育列为企业的 “四大支柱 ”之一，使教育与培训成为企业日趋规范的管理内容。 据日本劳动省职业教育培训局于 1989年底对近 4000家企业的调查，实施青年人员培训的企业占 %。 青年职工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能 ”，还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多 “软知识 ”和 “软技能 ”。 这种软知识、软技能的一个特点是，只有青年职工将来继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助他们提高劳动生产率。 一旦离开企业，这些知识和技能就不再有用。 我们习惯上称 这样的知识和技能为 “企业特殊人力资本 ”，称那些在不同企业普遍有用的知识和技能为 “一般人力资本。 比如，青年职工基本的阅读和计算能力，都是属于一般人力资本的范畴。 企业在对青年职工的培训中，尤其重视对软知识和软技能的培训。 11 西安工程大学本科毕业论文 国内企业青年员工培训管理 随着市场经济的发展，国内企业渐渐认识到培训工作的重要性，培训正逐渐受到人们的重视。 国务院秘书长王忠禹曾在 “全国经贸工作会议 ”上作过明确部署，要把培养青年企业家的工作提到议事日程，加强对现有和未来的高级经营管理人员 的培训，争取用 35年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的青年企业家。 但培训工作做得并不理想目前，培训还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。 究其原因 :一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受关注。 二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目标。 在市场经济发展中，对青年员工不断加大培训力度必成为大家的共识，要做好培训工作，青年员工培训方案的设计研 究己显得非常迫切。 我国国有企业改革发展进程进一步加速，期间面临更多的发展机遇和挑战，企业正在自觉不自觉地重视青年人力资本投资在企业资产投资中的比例。 企业竞争的实践证明 :企业之间的竞争，实质上是青年人力资源的竞争，哪个企业拥有大批高素质的青年人力资源，并能高效地加以利用，哪个企业就能开发、采用新技术，研制开发出新的高质量产品，并能运用最新的经营战略和战术占领市场，最终在市场竞争中取胜。 近年来，西方企业高层管理者之所以日益重视青年人力资源开发，其根本原因就在于它对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用。 强化青 年人力资源管理是企业在国内市场竞争中取得优势的必要条件。 当前我国大多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为 “人力资源 ”部门，但职能仍没有转变，没有真正进行现代企业的人力资源管理。 其原因是 :国有企业对人力资源的战略性职能认识不足，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足，企业在实施培训与开发职能时遇到的困难和阻力很大，培训与开发活动难以开展。 多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备人力资源管理职能所需的知识与技能，没 有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的培训与开发以及员工的招聘、甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与 12 西安工程大学本科毕业论文 福利设计、劳动关系改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至不完全了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。 国企的人力资源管理活动难以调动员工的积极性、主动性和创造性，人力资源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用，青年人力资源管理就更显得苍白。 有关专家 1997 年对 40 个国家国有企业青年人力资本状况进行问卷调查和访谈，结果不容乐观。 其状况如下 : (l) 国有企业青年人力资本的投资大幅度减少 30%以上的企业只是象征性地拨一点教育和培训费，人均在 10 元以下。 20%左右的企业教育和培训费人均在 10—30元之间；仅 5%以下的企业加速青年人力资本投资。 大多数亏损企业己基本上停止了人力资本投资。 部分有能力进行人力资本投资的企业己放弃或准备放弃岗前或中、长期培训，觉得青年员工接受能力、适应能力强，只要满足当前企业发展就足够，没有长期的计划。 (2) 国有企业人力资本流失严重 流失的人员，绝大多数是人力资本含量高的青年管理、技术骨干和技工， 有的企业流失人员高达 60%。 同时国企吸引新技术青年专业人才的优势已严重削弱。 外资企业、民营企业中的青年中高级技术、管理人员和技工 70%以上来自国有企业。 凡经济效益不好的国有企业，都有不同程度的人才流失问题。 (3) 冗员成为国有 企业最棘手的问题之一 我国国有企业的 “富余 ”人员中青年达到 10%一 20%，每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用相当于。