薪酬制度与员工激励问题初探-自学考试毕业论文

薪酬制度与员工激励问题初探-自学考试毕业论文内容摘要：

23 较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。 之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。 表彰每个人的贡献。 企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。 拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此 美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、 技能工资 、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。 通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。 以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位 工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等 ； 依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。 例如： 岗位工资与计件工资。 岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资。 在没有大批任务时我们执行岗位工资，共分为五岗，一岗950 元，二岗 850 元，三岗 750 元，四岗 650 元，五岗 600 元。 计件xx 工业贸易职业技术学院 激励的做法 23 工资制 是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬。 在现下有大批活时，执行计件工资。 如焊工，焊完焊丝一盘二十元。 9 我国企业薪酬制度所存在的问题与不足 １管理者对薪酬管理重要性的认识不到位 许多企业的管理者对人力资源管理没有予以足解释。 想要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估，而大多数企业工作绩效评价标准不明确，导致工作绩效评价工具失效；领导者以主观方式进行评价，这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。 薪酬激励作用不足 通过薪酬系统来激励员工的责任 心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。 而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。 有时候，人们关心工资差别甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又被大部分人接受。 这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。 不同部门之间或者同一部门不同个人之间，薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。 同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾，而同一级层不同岗位的人员，如果岗位职责和强度有差别，再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。 3 薪酬设计不科学，人才流失严重 xx 工业贸易职业技术学院 我国企业薪酬制度所存在的问题与不 足 10 首先，薪酬缺乏竞争力。 在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。 而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。 其次，没有科学的职位评价体系。 企业通过职位评价确定职位和工资等级。 在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。 第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。 一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。 人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。 企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的。