经典培训教材胜任力-指导企业选人与测评(编辑修改稿)

经典培训教材胜任力-指导企业选人与测评(编辑修改稿)内容摘要：

工作的时间长短和参与过、承担的专业活动与项目。 专业成果 专业成果是指企业员工在公司内或公司外从事本专业工作取得的工作业绩。 比如，对于研发人员来说，常见的是如下一些指标： 1） 申请技术专利数； 2） 制定或修订国家级标准数； 3） 发表学术论文数； 4） 完成技术攻关项目。 专业素质的评价 专业素质的评价方法 专业胜任素质通常与 企业内部相应的职能领域有关，比如财务、技术开发、制造、品质、管理等等，因此通常使用知识考试、技能等级鉴定等方式，必要时请有关专业的领域的专家组成评定小组。 知识考试 技能测评 资格自检 必备知识 专业知识 专业经验 小组评定会议 小组评定会议 无论是招聘过程中，还是升迁选拔过程中，对专业胜任素质的评价都是很重要的基础前提之一。 专业素质的评价特点 专业 素质评价是多要素评价，而非单一要素评价 专业素质评价需要考察相互关系的 3个要素（知识、技能、经验），这样可以保证更全面地了解员工的能力水平，而不象过去能力考察的方式（如国家职称评定等），只是单纯从知识或技能某 一个方面考虑。 专业 素质评价更关注操作技能，而非认知技能 专业素质评价关注的是员工实际是会做什么，而不是他（她）知道什么。 每位员工要获得某个级别的资格，必须提供相应的事实证据来说明自己已经达到该级别的要求，而且这些事实证据是来自自己日常工作中的。 “ 知不等于会 ” ，是显性专业素质评价最重要的理念之一，因为招聘与选拔更关心员工实际的操作能力，而不仅仅是认知能力。 专业 素质评价是双向交流，而非单向判定 专业素质评价的过程是评价者与被评价者沟通交流的重要方式。 评价者不仅仅是裁判，更是教练，他们在任职资格评价时 要向被评价人说明优点和不足，与被评价者沟通讨论下一步该如何改进，而不是只告诉被评价者是哪个任职等级而已。 案例： 宝洁公司的笔试 宝洁公司的笔试主要包括 3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 第一类与应聘者（大学生）的心理、行为能力有关，而后两类则直接关乎这些申请者的专业素质和相应职能工作的要求。 正如“冰山”模型所强调的，胜任素质更关注的是心理、行为能力， 宝洁公司的笔试 很好地体现了这样的特点。 解难能力测试。 这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。 在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文 版本。 试题分为 5 个部分，共 50小题，限时 65分钟，全为选择题，每题 5个选项。 第一部分：读图题（约 12 题），第二和第五部分：阅读理解（约 15 题）：第三部分：计算题（约 12题）：第四部分：读表题（约 12 题）。 整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎 没有时间检查改正）；效率（题多时间少）：思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维），承压能力（解题强度较大， 65 分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。 考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘 汰了。 英文测试。 这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。 考试时间为 2 个小时。 45分钟的 100 道听力题， 75 分钟的阅读题，以及用 1 个小时回答 3 道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 专业技能测试。 专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，主要 出现在那些有专业限制的部门 ， 如研究开发部、信息技术部和财务部等。 宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。 对于申请公司其他部门的 应聘者 ，则 无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 5．心理、行为能力 心理、行为能力的内容 不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，对大部分行业而言，其工作成功最常见的有 20个胜任特征，主要分为六大类： 目标与行动族 帮助与服务族 影响力族 管理族 认知族 自我概念族 • 成就导向（ ACH） • 主动性（ INT） „„ • 人际理解力（ IU） • 客户服 务（ CSO） „„ • 影响力（ IMP） • 关系建立（ RB） „„ • 培养人才（ DEV） • 团队合作（ TW） „„ • 演绎思维（ AT） • 归纳思维（ CT） • 专业知识技能（ EXP） „„ • 自信（ SCF） • 自我控制（ SCT） „„ … … 分级定义 典型 行为 图 5 心理、行为胜任素质 行为 其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量； 其二，助人 /服务特征：人际洞察力、客户服务意识； 其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力； 其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导； 其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推 理能力、信息寻求； 其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。 在操作层面上，每个特征中是通过定义、评价等级和行为参考组成。 案例： 宝洁公司的 面试评价体系 由于心理、行为能力的抽象性，我们不妨通过具体的案例来加深理解和把握。 这方面，比较有代表性的是 宝洁公司的 面试 与 评价体系。 （事实上，前面两个案例也已经涉及有关的内容。 ） 宝洁公司的 面试 重点是围绕职位申请者的心理、行为能力来展开的，这重点体现在 宝洁的面试评价体系 上。 宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既 定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 宝洁的面试由 8个核心问题组成 —— 第一，请你举 1个具体的例子，说明你是如何设定 1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在 1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述 1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举 1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举 1个例子，说明在完成 1项重要任务时， 你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举 1个例子，说明你的 1个有创意的建议曾经对 1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举 1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举 1个具体的例子，说明你是怎样学习 1门技术并且怎样将它用于实际工作中。 八个问题事实上考察了应聘者的主动性、信用与承诺、合作与领导、学习能力、创新能力以及解决问题的能力等各方面的心理和行为能力。 当然，如果需要考察其它方面的心理、行为素质，可以设计其它相应的 题目。 心理、行为胜任素质的分级 以主动性、领导能力为例说明 心理、行为胜任素质的界定、分级与 行为参考。 根据企业自己的特征和要求，对心理、行为素质做出明确界定、分级并提出相应的 行为参考 ，这 是进行心理、行为胜任素质测评的基础，也是建立企业任职资格标准的基础。 主动性 定义： 指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。 评价等级： 0：需他人的督促才会完成工作任务。 1：自觉投入更多的努力去从 事本职工作。 2：及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。 3：提前行动，以便创造机会或避免问题发生。 行为参考： 0：需他人的督促才会完成工作任务。 任何工作需要布置安排后才会动手去做；工作需要督促，在督促下才会完成工作；不会提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性；工作未按时完成时，也不会考虑加班加点。 1：自觉投入更多的努力去从事工作。 在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作；在没有人要求的情况下，能自觉地加班加点。 2：及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。 得知与公司发展有关的事件或 政策后，能够及时作出反应；当意识到公司内存在某种会产生负面影响问题时，能迅速采取措施及时纠正，或者通过某种安排，使其阻碍作用降低到最小程度；主动承担不属于自己的事情或主动帮助他人解决工作上的问题；尤其当公司内部分工尚不明确的情况下，能够尽自己的力量多做些事情或主动承担一些责任。 3：提前行动，以便创造机会或避免问题发生。 在工作中，提前意识到别人没有想到的问题。