房地产公司薪酬方案设计案例

房地产公司薪酬方案设计案例内容摘要：

酬支付要素偏好分析 对不同层级员工支付要素偏好进行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基础上，对第一因子按序次分别赋予 7 分，第二因子按序次分别赋予 4 分，第三因子按序次分别赋予 1 分，则可得公司不同层级员工薪酬支付要素偏好排序，见表 1。 根据表 1 并结合 20／ 80 原则可以看出， H 置地公司高层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（ 11 分）、岗位职责（ 分）和公司绩效（ 分）、部门绩效与个人绩效（同为 8 分），贡献率为 100%。 中层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人能力（ 14 分）、个人绩效（ 14 分）和岗位职责（ 11 分）， 3项合计贡献率为 86%。 基层员工薪酬支付要素偏好依序为：岗位职责（ 16 分）、个人能力（ 14 分）和物价水平（ 8 分）， 3 项合计贡献率为 85%。 由此看来， H置地公司全体员工都认为岗位职责与个人能力是其薪酬方案设计的最基础要素。 有所不同 的是，高层管理者认为还应在公司绩效、部门绩效与个人绩效之间取得恰当平衡，并以此作为薪酬支付一个重要因素；中层管理者认为还要充分考虑个人绩效，而基层员工则认为物价因素也是薪酬方案设计中需考虑的因素。 三、 H 置地公司薪酬方案设计 （一） H 置地公司薪酬方案设计原则 基于前期对 H 置地公司的实证调查，我们经反复讨论，确定了 H 置地公司薪酬方案设计应遵循如下原则： 调查发现， H 置地公司全体员工对公司薪酬的内部公平性与外部竞争力都不够满意，并一致认为岗位职责与个人能力是薪酬支付要素的重要依据： “ 以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配 ” ，由此提出了 “ 内部公平性与外部竞争力相结合 ” 的原则。 调查发现，不同层级员工在薪酬认知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的薪酬方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。 具体而言，就是要满足高层管理者的 “ 成就感 ” 、中层管理者的 “ 自豪感 ” 和基层员工的 “ 安全感 ”。 调查发现， H 置地公司高层管理者普遍反映他们的权力及资源配置不足，高管的长期激励机制缺乏系统的制度。