管理制度：人事管理--公务人力绩效管理制度doc66强力推荐!!(编辑修改稿)

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大量的管理资料下载 个人特质 主动性与责任感 应变能力与 创造性 韧性 智识技巧 分析能力与判断力 专长与技能 人际技巧 与人相处 团队合作之能力 影响力、感染力 沟通与表达能力 管理技巧 人力资源管理 流程与资源管理 顾客导向 沟通技巧 写作沟通 口语沟通 五、制度特色及功能分析 有关英国公务人员绩效管理制度之特色，约有下列数项： （一）考评表分为 A、 B 两种，显示出重视不同层级公务人员之工作特殊性，而各部会亦可再依机关业务性质之不同，调整考评表之细目，以增加绩效评量之效度与信度。 （二）着重公务人员发展潜能之评鉴，灵活运用各项考评结果，作为未来人事 运用措施之依据。 大量的管理资料下载 大量的管理资料下载 （三）绩效考核透明化：主管对于部属工作绩效进行综合评估后，仍会主动与员工进行绩效面谈，共同讨论评估之结果与改进工作绩效之方法，以落实绩效考核之真正目的。 （四）实施绩效报酬制度：重视绩效与报酬之关联性，不再采取固定之奖励标准，而得视员工表现决定薪俸水准，使工作绩效较高者能获得较高之报酬，得以发挥激励之功效。 （五）拔擢优秀人才：除了对表现优良员工给予绩效奖金外，英国绩效管理制度另一个重点即在于灵活运用绩效考核结果，拔擢优秀人才。 在评估升迁可能性与发展潜能后，适合升迁者，即加以培训，予以晋升 ；对于不适任现职者，则调整职务或加强训练，使公务人员绩效考核与训练、发展能有效结合，以发挥绩效考核之发展性功能。 第二节 美国 （注 10） 美国系一个勇于实施绩效薪酬制度之国家，联邦政府、州政府，甚至于地方政府各部门都有政府机关实施不同形式之绩效待遇制度，是以授权方式办理。 为了改善政府绩效，小布什总统上任后提出有关绩效管理议题之五项目标 （注 11） ：。 ，并对于能提供更有效率、效能及更有竞争力价格之机关部门给予奖励。 有关美国政府绩效管理之主要内容如下： 一、绩效薪酬制度 （一）绩效待遇： 如上所述，美国从联邦政府、州政府、地方政府，各部门政府机关都实施不同形式之绩效薪酬制度，其中以小额现金奖励（ Small Cash Award）、功绩俸、奖金、生产力利润分享计画（ Productivity Gain Sharing Program）等方式最为常见。 其实施之基本精神旨在希望透过更具诱因之绩效相关待遇，以提高工作效率，进一步提升工作品质 （注 12）。 目前美国薪俸系统分为公务人员总俸给、外交人员俸给及 医师俸给等三类，其中以公务人员总俸给表（ GS），系多数白领阶级公务人员总俸给表之主要依据。 根据美国联邦政府之规定，该俸表系 大量的管理资料下载 大量的管理资料下载 以工作困难度、职责及绩效表现区分为十五等级（ Grade），每一等级又分为十个不同之薪俸级距（ Step）；其中每一等级之第一、二、三薪俸级距必须是服务该机关满 52周以上者，方能评定；满 104周者则可晋级至四、五、六薪俸级距； 158周后则晋级七、八、九薪俸级距。 晋薪俸级距之门槛为绩效考核等第为「尚可」（ Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品质绩效水准」则更可跳（薪俸 ）级距晋级。 另外为使不同机关公务人员之待遇有所不同，亦授权各机关得就特殊职位订定特殊待遇规定，以吸引优秀人才进入政府机关服务，同时亦授权各机关自行设定个人与团体绩效之衡量指针，并与绩效薪俸相互结合，而其评比指针之设计理念为：具市场竞争性（ Marketability）、发展性（ Development）与绩效（ Performance），希望能经由全面性实施绩效导向之待遇制度，以建立高绩效之政府。 （二）绩效奖金制度： 依据美国人事管理局之规定，公务人员可领取奖金有以下三类： ： 凡是绩效评比结 果是「非常称职」或同等级者，可以领取绩效奖金。 奖金发放额度由机关首长决定，其金额原则上不得超过基本薪之 10％；但如机关首长认为该位员工表现非常优秀，亦可以发给该上限之现金加上等值之现金券（ Cash Surrogates），换言之，领取奖金总额以不超过基本薪 20％为限。 此项绩效基础奖金系一次发放（ Lump Sum），不能视为公务人员基本薪之一部分；如有争议，亦不得作为争讼标的。 （ NonMoary Awards）： 此系授权各机关对于表现杰出之员工给予现金奖励以外之奖励措施，一般多以 休假奖励之，该休假时数不计入月薪或离职给付之扣抵，属于额外奖励。 3. 总统奖（ President Reward）： 另外针对绩优高级文官之奖励，另设有总统奖（ President Reward），具体作法为：每年由各机关推荐表现卓越（ Excellent）之高级文官（但不得超过当年度该机关所有文官之 5％）或杰出（ Outstanding）文官（不得超过当年度该机关所有文官之 1％）送人事管理局，由该局进行严格评审，将最后结果呈请总统公布，并且给与奖金鼓励。 卓越高级文官可获得其基本薪之 20％之一次奖金；杰出者更可 获得其基本薪 35％之一次奖金。 二、绩效考核制度 大量的管理资料下载 大量的管理资料下载 为贯彻功绩制绩效管理制度之精神，美国人事管理局设定以下标准： ，以提高绩效考核之公正、客观性； 揭示工作之「绩效标准」与「关键因素」； ，以办理绩效考核； ； ； 6.协助改进一次无效者，应予调任、降级或免职。 当前美国政府对公务人员之绩效考核系依据机关策略及绩效目标，决定每一绩效计画及其工作项目之绩效目标后，再发展绩效标准之衡量方法。 而其中对于公务人员之绩效考核主要系依据「关键 因素」（ Critical Elements）、「非关键因素」（ NonCritical Elements）与「附加绩效因素」（ Additional Performance Standard）予以考评 （注 13）。 在绩效管理原则下，各机关办理绩效考核之作法及内容如下： （一）确立绩效考核制度： 各机关应先拟定本机关之整体性绩效管理政策及标准，再循该政策及标准设计下列各项实际实施之绩效管理及评估内容。 关内各项绩效目标设立程序与标准。 （二）办理绩效管理： 当各机关在关键因素订定后，绩效考核即可以此作为依据，所以在各年度开始时，主管即应对部属之工作表现予以考核记录。 平时考核一年分四次办理，每三个月一次，第四次并入年度考绩办理。 考核后并由主管填具考核纪录表，交由部属签名；如部属拒绝签名，应予以加注，并且陈报上一级主管。 年度考核办理完成后，应填具年度考核表，内含评定等级及对考核结果之运用建议，并与部属进行沟通面 谈，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作优点与缺失，使受考核者有机会提供改进意见，并共同商讨面对考核结果拟采取之行动。 大量的管理资料下载 大量的管理资料下载 （三）考绩等第： 考绩等第分为五等，分别是「杰出」（ Outstanding）、「非常称职」（ Exceed Fully Successful）、「完全称职」（ Fully Successful）、「尚可」（ Minimally Unsuccessful）、「不及格」（ Unacceptable）。 前三级等第，需作明确叙述，必要时并应举若干实例。 考评等第如系前三级，可获得晋俸；如为后二级等第，则考 虑予以训练或重新指派工作。 且依规定，唯有当一个或多个关键性工作面向被评定为「不及格」时，年终考绩方可予以考列不及格。 （四）考绩结果之运用： 对工作绩效评估结果之运用方式，包括同职等内之晋俸、职级晋升、功绩俸加俸、特殊成就奖赏、升迁、平调、降调、解职、受训等，亦为裁员考虑之依据。 三、绩效与升迁 美国公务人员升迁向以「功绩」为主要依据，亦即绩效考评等第对其升迁至关重要，其中如绩效考核等第被评为「杰出」（ Outstanding）者，则可跳薪俸级距晋升。 四、绩效与训练进修 依据美国政府联邦法典第五编第四十一章 规定，「训练」指为能改善个人与组织绩效，并协助达成机关职掌与绩效目标，就科学、专业、技术、机械、文书、庶务、贸易、财政、行政或其它工作领域面向，办理提供及指派公务人员参加有规划性、完整性与协调性的方案，学科、课程、专门主题或例行性教学或教育之过程。 又依据联邦法典第四一○三条之规定，有关训练方案之设立如下： （一）为经由改善公务人员与组织绩效，从而协助达成机关法定职掌与绩效目标，各机关首长应依本章相关规定，设立、营运、维持及评估经由政府设施与非政府设施提供给机关公务人员之一项或多项训练方案。 （二）机关可为机 关内欲转任其它机关任职之公务人员施予训练，只要机关首长认为此举系符合政府之利益。 （三）机关首长应考量下列标准﹐选派公务人员参加训练： 1. 该公务人员现有可应用于新职位之技能、知识与能力之程度； ；。 又近来美国政府鉴于公务人员之工作性质之多样性，如欲强制规划一举国通用之训练进修计画恐有实际困难，近期又提出「个人学习帐户领航方案」（ Individual Learning Account Initiative） （注 14） ，简称 ILA。 提供参与者获得二十小时之公假参与训练与发展活动；其 大量的管理资料下载 大量的管理资料下载 目的在于鼓励并充实公务人员取得训练机会；二十小时课程并不包括与工作相关之在职训练。 五、制度特色及功能分析 美国公务人员绩效管理制度之特色如下： （一）结合绩效考核制度与绩效管理制度： 依据绩效计画执行情形，评定各机关及公务人员之绩效水准。 （二）绩效评量项目之订定具有弹性： 有关绩效评量项目之订定，授权由各机关依照职务职掌而定，讲求随着工作性质、工作方法与程序、工作期望之不同，而订定不同之绩效标准，以求客观。 （三）公务人员参与绩效标准之订定 过程： 绩效标准由工作人员草拟，再与负责考核之主管与管理人员共同商讨，所订定之绩效标准较为具体可行。 （四）重视平时考核： 主管对每位受考核之部属，均应随时记录其工作表现，并记录于专属之考核手册中。 （五）落实绩效考核之结果： 考评过程中与员工面谈，以及绩效考核结果之讨论，多采双向沟通方式。 一方面确立可行之绩效目标；另一方面可使员工及早发现自我缺失而实时补救，主管亦应给予必要协助，以确实达到绩效评估、有效促进行政绩效之提升。 第三节 新加坡 （注 15） 新加坡公务人员绩效管理之主要目的，系希望借着客观、 具体之绩效考核方法，正确地评估每一位公务人员之工作表现，并藉以建立有效之回馈管道，重新确认每一位公务人员之工作目标，并不断改善公务人员之工作表现，使其工作目标与组织目标更相契合；同时评估公务人员之潜能发展，建立培训与发展计画，以发掘人才、培育人才及预测其承担更高职位之潜能，从而达到奖优汰劣、人尽其才、适才适所之效果。 一、绩效薪酬制度： 为了吸引一流人才进入政府服务，新加坡政府采取高薪策略。 将部长、次长、及副秘书长等级之薪资，比照该国六种专业职务（指银行家、会计师、工程师、律师、跨国企业负责人、本土制造业负 责人）之薪资，规划合理公式订定 （注 16）。 但一般而言，新加坡公务人员之薪资结构可分为「固定薪」与「变动薪」两大部分。 分述如下： （一）固定薪： 大量的管理资料下载 大量的管理资料下载 包括十二个月之基本薪，是保障公务人员基本生活水准而设计之基本薪俸水准。 另外尚有 ：一般而言约为三个月薪资。 其中包括（ 1）年终红利（ YearEnding Bonus）：应公务人员过年需要所发给之红利（相当于我国之年终奖金），与员工工作绩效无关，在十二月底发给，其额度为一个月；（ 2）变动薪资（ Annual Variable Component）：需视当年经济 发展达到预期成长率时，每位公务人员即可领取二个月变动薪资，其中 领，余。 （二）变动薪： 则系属弹性增减之薪俸，是随着经济情势发展及公务人员个别之工作绩效而定，又称为红利，亦即等同我国之奖金。 又可分为： ：当实际经济成长率明显超过预定经济成长率时，由内阁酌发给所有员工特别红利。 依据公共服务署之资料显示，唯有当经济成长率高达 9％或 10％时方才发给，其额度为 个月薪资。 ：系衡酌公务人员个人绩效而发放，与国家经济发展情形无关。 发 给时间为次年三月，发给情形如下： （ 1）绩效红利之发给与公务人员年终考绩考评结果结合。 （ 2）绩效考核等级分为 A、 B、 C、 D、 E 五级。 （ 3）所需经费由公务机关年度人事费中调拨，不另增加人事费。 （ 4）每年年终考绩评估等级人数比例及红利发给数额由公共服务署决定其指导原则，发由各机关作为处理准据。 （ 5）各机关视其经费总额及绩效评估等级，决定绩效红利数额。 （ 6）特别级以上公务人员之绩效红利额度高于一般公务人员；政务职人员之绩效红利则由内阁决定。 兹因新加坡自二○○○年始将绩效红利之发放及于一般公务人员，其实 施成效尚在评估中。 二、绩效考核制度： 新加坡所实施之公务人员考绩评核系由总理府公共服务。