离职分析的理论与实际(doc上下册(编辑修改稿)

离职分析的理论与实际(doc上下册(编辑修改稿)内容摘要：

任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。 对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。 由于离职重置成本与离职人数存在直接的对应关系，二者一般呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是合适的。 但单纯考察离职人数未结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业，跨年度比较。 在实际作业中，更多采用离职率来衡量。 离职率在离职管理中常见的算法有三种。 度量 2 最为常见。 其分歧主要在于计算比率样本（分母）的选择。 度量 2 选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。 这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。 但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人 力资源管理的对象数目。 例如，如果期初和期末都位于 1 月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于 7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。 度量 3 选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。 因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。 同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量 2 高估或低估的情况。 由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比 较。 度量 4 选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。 在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。 对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。 这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。 这四种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。 离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。 在人力资源研究领域中，经常把离职 率和入职率比较讨论，其对比关系也有助于理解离职率的意义。 离职率的另外一个名称是补偿入职率。 也就是指企业为了正常的运营，必须通过招募补充离职造成的空缺岗位，这部分补充在短期内是没有任何回馈的，是一种彻底的管理成本支出。 而另外一部分入职率是在离职率之外的，是企业为了营运扩大而新招募的员工，其入职率称为新置入职率。 处于新置入职率中这部分新进人员一般会带给企业更大的市场占有或增加企业营业额，其招募。