关于国企薪酬管理中存在的问题及对策内容摘要：
不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。 也有不少企业看到别的企业有激励措施，自己便”依葫芦画瓢”，而没有立足本企业员工的需要，存在盲目激励现象。 还有的企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，采取”一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。 (五 )企业已有的薪酬结构难整合 我国国有企业薪酬已经成为固定模式，一旦调整会损伤部分员工的利益，众人便难以接受。 许多员工认为自己应该得到奖金，但却又不想承 担浮动薪酬蕴含的风险；即使业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等的待遇。 三、完善我国国企薪酬管理问题的思路 在法律上，国企是国家的，是人民的，”全民”作为一个”虚拟”的个体合，并没有可操作性。 这种产权不明的结果就是多年以来国有企业亏多少是国家的，而领导、员工的待遇和福利才是自己的，不管企业是否亏损，都是确保的。 并且我国国有企业由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下．人们缺少优患意识。 轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。 改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。 鉴于此，从当前国有企业薪酬管理中存在几个问题看，完善国有企业薪酬管理可以从以下几个方面入手： (一 )建立健全全面薪酬制度 一般而言．报酬是由两种不同性质的内容构成的：金钱报酬和非金钱奖励。 金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。 直接报酬由工资和奖金构成。 福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容构成。 非金钱奖励属于内在的附加报酬，是基于工作本身但不能直接获得的报酬，也称为隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可分为：职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等：社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等构成。 外在的金钱激励方式虽然能显著提高效率，但是持续的时间不长，而且 强烈的外在薪酬物质刺激实际上可。阅读剩余 0%
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