企业轮岗制度内容摘要：
法回避的现实。 在急功近利的诱惑、在季度业绩（上市公司）的压力面前，是否还允许企业花时间去通过轮岗来培养人才。 或者说股东是否愿意承受轮岗必然带来的现实代价，而等待轮岗可能带来的长远效益。 总之， 轮岗规避的是长远的潜在风险，而面临的却是眼前的现实风险。 于是有的企业干脆说：我宁愿使用空降兵，拿来就用，这样更节省成本。 amp。 nbsp。 因此，希望尝试轮岗制的企业，一定要有风险意识和广阔的胸怀，而不要盲目尝试轮岗。 如果企业希望让有潜力的人才轮岗栽培，不妨先征求一下当事人的意见，并且完全可以约法三章，先小人后君子。 比如如果你干得不愉快，或业绩不好，还可再回原部门。 此外，轮岗的跨越幅度也不宜过大。 企业要明白：轮岗的成功率毕竟有限。 事实上，如果 10 个人轮岗后，能出一个可堪大任的成功者，都是非常大的成功。 哪些企业适合轮岗。 第一，企业状况稳定的企业。 如果一个企业的文化氛围非常稳定，比如国企、外企，员工的归宿感比较强的企业，就适合轮岗。 因为，这不仅有利于培训人才，还能使人才在内部流动中保持工作激情，而不是流失。 相对而言，企业经营状况不佳的企业，不宜推行轮岗，那只会加剧企业的动荡。 第二，中型规模以上的企业。 就规模而言，初创的小型企业风险承受力较弱，推行轮岗宜谨慎。 而 200 人规模以上的企业，各个部门和事业都已经相对比较稳定，处在一个企业发展的成熟期时，轮岗不会影响正常的企业运作。 这时，轮岗就是一个很好的培训人才、选拔人才、筛选人才的方式。 第三，外部人才供给不足的企业。 如果企业由于多种原因（如偏远）而难以引进大批高水平人才时，企业就不得不通过轮岗来内部培养人才。 哪些岗位适合轮岗。阅读剩余 0%
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