电力公司薪酬管理制度(编辑修改稿)

电力公司薪酬管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

总额＝大修项目奖金预算总额项目考核系数 /100 大修项目奖金实发总额根据参加项目人员的不同分为项目管理奖与项目参与奖，两者分配的比例依据项目立项时确定的管理工时与操作工时。 大修项目管理奖 公式 411：大修项目管理奖总额＝大修项目奖金实发总额 /标准总工时标准管理工时 参与大修项目管理奖分配的人员只包括技安部、检修部参与大修项目的管理人员、技术人员及检修部的职能人员，这部分员工分配按参加项目的实际有效天数（非标准工时）计算。 公 式 412：个人大修项目管理奖＝大修项目管理奖单位金额参加大修项目有效天数分配系数 公式 413：  n 1i i 实际工作天数）（人员大修项目管理奖总额额＝大修项目管理奖单位金 公式 414：   ）个人考核得分（个人岗位工资 个人考核得分个人岗位工资分配系数　＝ 100// 10 0 大修项目考核得分根据个人在大修项目中的考核结果确定，参见《徐州 x 电力有限责任公司考核管理制度》。 大修项目参与奖 公式 415： 大修项目参与奖总额＝大修项目奖金实发总额 /标准总工时标准操作工时 参与大修项目参与奖分配的人员包括参加大修项目的检修部工人（包括班长）、运行部工人（包括班长）、 技安部实验班员工，这部分员工按参加项目的实际发生工时计算个人应得大修项目奖。 公式 416：个人大修项目参与奖＝大修项目参与奖单位奖金额参加大修项目的实际工时分配系数 公式 417：  n 1i 实际工时数）（人数大修项目参与奖总额金额＝大修项目参与奖单位奖 15 公式 418： 大修项目考核得分根据个人在大修项目中的考核结果确定，具体参见《徐州 x电力有限责任公司考核管理制度》。   ）个人考核得分（个人岗位工资 个人考核得分个人岗位工资分配系数　＝ 100// 10 0 16 第五章 生活公司薪酬结构 第二十四条 薪酬体系 生活公司作为公司内独立性相对较强的部门，其薪酬体系也相对独立于公司其它部门。 每年由人力资源部按生活公司的员工人数及岗位核定薪酬总额后，由生活公司在其总额内自 行分配，分配方案及分配结果报公司主管领导审批，同时报送人力资源部备案。 第二十五条 薪酬总额 每年年底，生活公司应根据目前岗位人数、员工岗位工资确定下年度薪酬总额预算报人力资源部审核并报总经理审批，审批通过后的薪酬总额作为公司划拨生活公司的可分配薪酬总额。 公式 51： 生活公司总人数＋员工岗位工资薪酬总额＝   3601212 1ni 第二十六条 薪酬结构 生活公司内部的薪酬结构应根据员工的不同职系实行不同的薪酬结构。 管理职系、技术职系、职能职系员工实行结构工资制，后勤职系人员实行固定工资制。 第二十七条 结构工资制 公式 52：年收入＝ ∑ 月收入＋年终奖金 公式 53：月收入＝基本工资＋岗位工资固定发放系数＋季度绩效奖金 /3＋附加工资 其中，季度绩效奖金根据以下公式计算： 公式 54：季度绩效奖金＝季度绩效奖金基数季度考核系数 季度考核系数的确定参见《徐州 x 电力有限责任公司考核管理制度》。 公式 55：季度绩效奖金基数＝ 3岗位工资浮动发放系数 固定发放系数＝ 40％，浮动发放系数＝ 60％。 生活公司总经 理的年终奖由公司主管领导依据其年度业绩在生活公司的薪酬总额中发放 ，其余员工的年终奖金由生活公司总经理在年终时根据本部门薪酬总额中结 17 余部分同时结合员工个人年度绩 效表现进行分配，分配方案及分配结果由公司主管领导审批后报人力资源部备案。 第二十八条 固定工资制 生活公司中后勤人员实行固定工资制。 公式 56：年收入＝ ∑ 月收入＋年终奖金 公式 57：月收入＝月度固定工资季度绩效考核分数 /100＋附加工资 月度固定工资在年初由部门负责人与员工双方协议确定并签订合同，月度固定工资不得低于徐州市最低生活费水平，确定时可依据外部市场薪酬价格或岗位评价结果。 季度绩效考核分数的确定参见《徐州 x 电力有限责任公司考核管理制度》。 公式 58：年终奖金＝月度固定工资年终奖分配系数 年终奖分配系数要根据员工年度业绩表现及生活公司经营与效益情况决定。 18 第六章 协议工资制 第二十九条 适用范围 主要适用于各类高级技术人才和高级管理人才以及企业发展过程的紧缺人员。 此类人才目前难以通过公司培训获得，并且公司现有薪酬体系无法满足其市场价值。 第三十条 使用原则 （一）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定； （二）保密原则：为保障实施协议工资制员工的顺利工作，对其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：实施协议工资制的人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺 毋滥。 （四）淘汰原则：实行协议工资的人才，年底根据合同进行年度考核，考核总分低于预定标准或人才供求关系变化，不再是市场稀缺的人才自动退出协议工资制。 第三十一条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定。 实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。 第三十二条 实行协议工资制的工资总额原则上不超过公司工资总额的 15%。 19 第七章 薪酬调整 第三十三条 公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。 第三十四条 整体调整 公司根据实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司工资水平 做统一调整。 这种调整主要通过对整体岗位工资水平进行变动来实现。 第三十五条 个别调整（适用于除生活公司外在本制度适用范围内的其他员工） （一）晋升和降级 每年个人年度考核系数确定后，由人力资源部对这些考核系数按不同分类确定年度晋升和降级候选人。 晋升候选人名单报考核管理委员会审批通过后实施。 降级候选人名单报总经理办公会审批通过后实施。 中层管理职系人员的考核系数由高至低进行排序，按照表 71 确定晋升 /降级候选人。 表 71 中层管理职系员工晋升 /降级比例表 个人年度考核系数排名 第一名 最后一名 晋升 /降级资格 晋升 降级 当被降级人员第二年年度考核系数为第三名以上时，其岗位工资可以上升一档。 一般职能职系人员根据个人考核系数参照表 72 确定晋升 /降级候选人。 表 72 一般职能职系员工晋升 /降级比例表 个人年度考核系数 晋升 /降级资格 晋升 降级 当被降级人员第二年年度考核系数为 以上时，其岗位工资可以上升一档。 技术职系（除班组技术员）人员及检定试验主管的考核系数由高至低进行排序，按照表 73 确定晋升 /降级候选人。 表 73 技术职系（除班组技术员）员工晋升 /降级比例表 个人 年度考核系数排名 前两名 最后一名 晋升 /降级资格 晋升 降级 20 当被降级人员第二年年度考核系数为第五名以上时，其岗位工资可以上升一档。 基层管理职系（除检定试验主管）人员根据个人考核系数参照表 74 确定晋升 /降级候选人。 表 74 基层管理职系（除检定试验主管）员工晋升 /降级比例表 个人年度考核系数 晋升 /降级资格 晋升 降级 当被降级人员第二年年度考核系数为 以上时，其岗位工资可以上升一档。 生产职系人员及班组技术员根据个人考核系数参照表 75 确定晋升 /降级候选人。 表 75 基层管理职系（除检定试验主管）员工晋升 /降级比例表 个人年度考核系数 晋升 /降级资格 晋升 降级 当被降级人员第二年年度考核系数为 以上时，其岗位工资可以上升一档。 获准晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升 /降级结果公布后次月起执行新的岗位工资；勒令降级的员工在所在职级中下降一档，从晋升/降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。 对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人；对于达到所在职级最低档次的员工，不再 执行降级，。