人力资源部年工作总结和年工作思路

人力资源部年工作总结和年工作思路内容摘要：

一、企业劳务派遣用工适用范围和用工规模方面。 《劳动合同法》对劳中国移动通信集团公司 人力资源管理信息 第八期 8 务派遣制适用岗位做出了“临时性、辅助性、替代性”的原则界定， 2020年 12 月全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。 这一方面使大部分劳务派遣人员集中的服务渠 道和热线等岗位的用工合法性存在巨大不确定性；另一方面集团公司对各省人员数量和人工成本规模采取严格限制的策略，去年集团公司下达我省的人员编制为 32020 人，我公司实际人数已超过 36000 人，初步统计 2020 年新增人员需求约 5000人，主要为渠道扩张和服务方式创新所产生的人员需求，在集团允许的编制范围内无法满足。 应对措施： 采取限制 人员 总量增长和 推动 业务外包的策略。 由于公司可增员幅度有限，增员编制应主要用于重要岗位的补充和流失人员补充；生产性岗位由于新增工作而产生的人员需求应需主要通过外包方式解决，人力资 源部将与公司业务部门一起，成立渠道、热线、网络、综合管理等线条项目小组，探索推动相关业务模块的有效社会外包合作模式。 另一方面今后法规如明确对用工范围和期限等作严格要求，我公司还面临现有劳务派遣人员大规模外包和人员安置的问题。 对各市公司劳务费采取预算控制管理。 为规范公司劳务费管理，确保劳务费合理、有序管理，提升效益，从今年起对市公司、客服中心、培训学院的劳务费实施总额管理。 由省公司每年核定各单位劳务费额度上限，劳务费总额与各单位经营业绩考核结果挂钩浮动，各市分公司在下达的劳务费额度内合理计划使用。 中国移动通信集团公司 人力资源管理信息 第八期 9 二、 现有劳务派遣人员同工同酬的问题，《劳动合同法》规定劳务派遣人员享有与所在企业员工同工同酬的权利。 目前，我公司存在较严重的混岗问题，均统计，公司混岗情况。 其中合同制员工任职低价值岗位混岗的 人，其中劳务派遣人员任职中高价值岗位混岗的 人。 由于两种用工形式采用不同的薪酬定位，劳务派遣人员采用市场化薪酬定位，合同制员工采用高于市场水平的薪酬定位，因此，如两种用工形式人员担任相同或类似岗位，必然会出现同工不同酬问题，使公司面临严峻的法律风险。 应对措施： 解决混岗问题 混岗问题的解决，首先是以统一的职位 价值评估体系为基础，所有人员在同一套职位体系中，合同制员工主要分布在高职级岗位，劳务派遣人员主要分布在职级较低职位。 在工作安排方面，采取分离、调整和外包多种手段解决混岗问题。 具体如下： ? 分离是针对岗位定义和具体工作安排而言。 在评估岗位价值的时候，我们往往发现，工作职责范畴相似的岗位，往往因对任职者能力要求和工作对象的不同而导致岗位价值的差异。 例如，足球场上的前锋，由于能力差异造成的身价差异；工程师根据能力和资历差异分为高中初级；客户服务人员分成 vip 级和普通级。 因此，对于存在混岗的一批职位，我们需对工作内容进行细分，按价值高低梳理成不同级别的职位，按能力的要求安排相应用工形式的人员。 例如店面管理工作，根据管理厅的规模和重要性的差别，分成几个不同的中国移动通信集团公司 人力资源管理信息 第八期 10 级别；又如渠道管理类工作，分为渠道主管、渠道 管理、渠道助理，渠道主管负责相关制度策略制定，渠道管理负责统筹日常渠道管理工作开展，助理偏重于执行部分具体制度和规则，配合主管和管理开展工作。 三个职位工作重点不同，能力要求也不同。 因此，主管和管理职位主要安排合同制员工担任，专员岗位可安排劳务派遣人员担任。 ? 调整是针对人员而言，包括岗位调整和转聘等手段。 对于任职职级较低岗位且混岗的合同制员工，如担任营销代表、热线客户代表等，应调整至其他没有劳务派遣人员任职的岗位，否则应按劳务派遣人员相同的标注确定薪酬层级；对于任职高价值岗位的劳务派遣人员，如能力达到合同制员 工要求，应予考核或竞聘晋级手段进行职级调整，否则应采取分离手段调整职责，避免混岗出现。 综合而言，在职位体系中，职级较高和较低职位，如职能部门高级管理职位、市场后台高级管理职位、服务一线的营销代表、热线客户代表等主要采取调整的方式解决；职位价值跨度较大职，如店面经理、客户经理、行业经理等主要采取分离的方法解决。 配套制度建设 同工同酬是一个整体概念，“同酬”不单是薪酬水平，也包含薪酬晋升机会、福利等权利，因此同工同酬的落实涉及到考核、晋升等人力资源管理各个方面。 为有效提升用工管理水平，彻底将以往身份管理 转变为职位管理，公司将进行相关配套制度的建设，对劳务派遣人员管理方面，实现“五融合”，即岗薪融合、考核融合、福利融合、文化融合、中国移动通信集团公司 人力资源管理信息 第八期 11 制度融合。 三、《劳动合同法》的其他影响。 规范公司相关制度，防范用工诉讼风险 新劳动合同法对企业人员管理、合同管理等劳动用工管理制度提出了更高要求。 我们应采取各种有效措施，防范用工风险。 一是规范用工与合同管理，更新出台合同管理办法、违纪员工管理办法、试用期管理办法、劳务派遣用工管理办法、员工休假管理办法等劳动用工管理等制度。 二是对劳动合同法相关解释条款和细则进行密切跟踪，关注 群体性劳动争议案例，及时调整合应对。 三是劳动用工争议处理的规范化和专业化，雇请专业劳动争议处理法律顾问团队，培养全省劳动用工管理员，保证违纪处理和人员管理的规范合法。 四是与政府与媒体保持良好沟通，加强沟通协调，争取良好舆论环境。 建立人员流动机制，保障组织活力 劳动合同法规定在公司工作满十年或在签署两次以上劳动合同的员工可。