某集团公司hr制度典范人力资源规划程序(编辑修改稿)

某集团公司hr制度典范人力资源规划程序(编辑修改稿)内容摘要：

划汇总表》，用以总体指导人员招聘及人员培训工作。 GAP21 人力资源规划程序 版本： 1 第 3 页，共 7 页 E： \ISO\GAP\GAP21 未来两年内的人员需求预见。 (1) 人力资源部经理应结合公司的中、长期发展规划、业务开展情况，对公司当前的人力资源状况作出评估和提出人力资源发展与贮备计划，供领导决策时参考，每年调整一次。 (2) 在作需求预测时，应考虑： A）组织架构调整的变化预测； B）未来人力需求与未来可利用人力资源的差距； C）现有人才基本情况的统计； D）预计的人 员流动与发展； E）达成需求所需采取的手段（轮岗、自我培养或招募等） 下年度的人力资源费用计划： (1) 人力资源部经理每年十二月下旬，应会同计划财务部经理对下年度的人力资源费用做总体计划，供领导决策时参考。 (2) 计划内容含：工资成本、培训费用、人员发展费用，及其它不可预见性费用。 (3) 费用情况应有以下比较数据：年度工资增长率与利润增长率的比较；年度工资的涨跌幅。 人力资源评估、调查与研究 人力资源的评估 人力资源部每年应安排两次全员的人力资源评估、评估目的是：了解员工的心态；了解员工对公司现行人力资源管理制度的心态；提出建 议，供公司高层决策时作依据。 评估方法：无记名调查问卷形式；评估范围：总公司全体人员。 对于主管（副主任技术级别）以上的人员，人力资源部将在每年年中就个的能力、业绩、岗位职责等方面全面进行测评。 测评结果报人才发展委员会，测评方案每半年由人力资源部统一制定。 人事调查 调查目的：配合晋升、轮岗等决策的执行，宣传公司的人事政策。 调查方式： (1) 对于拟晋升人员、人力资源部经理应进行人事调查，给被调查人员发放《职务晋升调查表》（见 GAP21F3），调查人数不少于 5 人，并保证与部分员工进行面谈。 对晋升主管（副总任技 术。