某集团(地产、高尔夫、酒店)公司人力资源规划管理办法(编辑修改稿)

某集团(地产、高尔夫、酒店)公司人力资源规划管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

、组织结构的检查与分析、岗位说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等） 第十条 预测人力资源需求 它主 要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。 其具体步骤如下： （一） 根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； （二） 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； （三） 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； （四） 该统计结论为现实人力资源需求； （五） 根据企业发展规划，确定各部门的工作量； （六） 根据工作量的增长情 况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； （七） 该统计结论为未来人力资源需求； （八） 对预测期内退休的人员进行统计； （九） 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； （十） 将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； （十一） 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。 第十一条 预测人力资源供给 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其 未来变动情况，预测 出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 6 页 共 13 页 测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。 一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。 公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。 其具体步骤如下： （一） 进行人力资源盘点，了解公司员工现状； （二） 分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例； （三） 向各部门经理了解可能出现的人事调 整情况； （四） 将（二）、（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； （五） 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度； （六） 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大 学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；房地产行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异； （七） 根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测； （八） 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人 力资源供给预测汇总，得 出企业人力资源供给预测。 第十二条 确定人员净需求 人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同 期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。 从比较分析中可测出各类人员的净需求数。 这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。 这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确。