某钢铁实业公司总部员工考核管理制度(编辑修改稿)

某钢铁实业公司总部员工考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

审批员工业绩考核目标。 本条规定适用于基层员工，处室负责人的业绩考核目标为处室管理目标，详细内容参看《 业绩评价管理制度》和《业绩评价表》。 考核实施流程包括以下步骤： 考核者根据员工业绩考核目标，定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就业绩考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以帮助下属更好完成各项考核目标。 被考核者的相关处室或职位，确认、记录、汇总被考核者的考核信息，并及时将考核信息传递给考核者。 考核者根据绩效考核表对被考核 者的各项考核指标进行量化打分，将考核得分及主要依据填入绩效考核表，并计算得出员工的考核结果。 负责分管的副总经理对基层员工的考核结果的公正性和合理性进行审核。 人力资源处对所有员工考核结果的合规性进行审核。 评价委员会审议员工考核结果。 总经理审批员工考核结果。 考核结果反馈和运用流程包括以下步骤： 考核者就考核结果组织下属进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施。 人力资源处按照考核结果，制定考核结果运用方案，包括薪酬调整、职位晋升、员工培训等。 分 管副总审核考核结果运用方案。 总经理审批考核结果运用方案。 人力资源处执行考核结果运用方案。 考核内容、周期和时间 员工考核内容包括绩效考核和职业素质考核。 中国最大的管理资源中心 第 9 页 共 20 页 绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容，职业素质考核包括品德、管理潜力、专业潜力三方面内容，并且是由直接上级对直接下级进行考核，员工考核的详细内容以及考核关系参见绩效考核表和职业素质考核表。 高层管理人员的绩效考核周期是年度考核一次，其他员工的绩效考核周期都是月度考核。 所有员工的职业素质考核周期都是年度考核。 月度考核时 间是在每月初 1 月 1 日－ 1 月 5 日 ，完成上月的月度考核。 年度考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即次年 1 月 1 日－ 1 月 15 日完成上年的年度考核。 人力资源处有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。 考核量化办法 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关处室或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分，具体打分量化办法参看文件绩效考核表。 考核者把考核指标得分计入《员工绩效考核表》和《职业素质考核表》。 中国最大的管理资源中心 第 10 页 共 20 页 职业素质考核得分等于各项职业素质考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其 计算公式为“职业素质考核得分＝ ∑ （职业素质指标考核结果得分指标权重）”。 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分＝ ∑ （绩效指标考核结果得分指标权重）”。 各级管理者在考核时要保证被考核者的考核结果合理分布，合理分布是指： 被考核者不超过 5 人 时， 最低考核得分不得高于 75 分， 任何两个 被考核者之间的 考核得分差距不得少于 4 分 （含 4 分）。 被考核者介于 5－ 10 时， 最低考核得分不得高于 70 分， 任何两个被考核者之间的 考核得分不得少于 3 分 （含 3 分）。 被考核者超过 10 人以上 的部门， 最低考核得分不得高 65 分， 任何两个被考核者之间的 考核得分不得少于 2 分 （含 2 分）。 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定： 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 对考核得分进行修正时要与考核者进行 沟通以达成共识。 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。 员工绩效考核的年度考核得分等于年度内各次绩效考核得分的平均值。 中国最大的管理资源中心 第 11 页 共 20 页 根据年度绩效考核得分和年度职业素质考核得分计算出员工综合考核得分，计算公式如下： 高层管理人员的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分 80％＋年度职业素质考核得分 20％”； 中层管理人员的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分 70％＋年度职业素质考核得分 70％”； 基层员工的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分 60％＋年度职业素质考核得分 40％”。 根据年度综合 考核得分，将被考核者的考核结果划分为 A、 B、 C、。