某石化公司关于高级管理人员业绩考核管理办法(编辑修改稿)

某石化公司关于高级管理人员业绩考核管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

如效益类中的投资资本回报率是最要的效益指标，它的权重应较大；利润总额、自由现金流等指标权重，应相对小一些。 营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，负责具体营运操作的高级管理人员，其权重较大；对日常营运介入较少的高级管理人员，其权重较小。 组织类指标权重，反映受约人对股份公司经营策略、工作环境和长 期稳定发展方面所起的作用，它对高级管理人员要求基本一致，权重大体相同。 第六条 第六条 考核指标每年核定一次，当年指标一月份完成核定。 指标一经确定，一般不作调整。 如遇重大自然灾害等不可抗拒因素确需调整，由受约人向发约人提出书面申请，并按规定程序审批。 未获批准的，仍以原指标为准。 第七条 第七条 业绩合同的签订按业务管理层次进行。 原则上正职与其上一级正职签订；副职与同级正职签订。 股份公司总部职能部门、专业公司（含中联油）、科研规划单位正职与总裁（或总裁授权的高级副总裁、副总裁）签订。 经总裁授权，地区公司正职与专业公司（板块） 正职签订。 高级管理人员的业绩合同，报股份公司人事部备案。 第三章 第三章 考核程序与方法 第八条 第八条 业绩考核工作每年至少进行一次，由股份公司人事部负责组织。 其中效益类、营运类关键业绩指标的考核，待决算并审计完成后进行；组织类关键业绩指标的考核，年底前完成。 第九条 第九条 考核数据的采集。 效益类和营运类关键业绩指标数据，由股份公司高层管理住处系统生成（目前暂由 KPI报告系统生成），有关职能部门负责提供。 组织类关键业绩指标数据，由有关部门提供，或采取问卷、测评等方法获取。 为保证数据采 集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、审查工作报告、调阅有关材料或数据、听取监督部门意见等方式，对所采集数据进行评估，发现数据与事实不符或存在舞弊行为的，要采取措施予以更正。 需要平衡、调整的，按程序报批。 第十条 第十条 综合业绩分值计算。 合同综合业绩分值由各项关键业绩指标分值求和得出，计算公式为： 合同综合业绩分值 =∑ （ KPI业绩分值 KPI权重） 其中： KPI业绩分值 =KPI完成值 247。 KPI 目标值 100 （适用于目标值为正数的增长类指标）或 KPI业绩分值 =100+（ 1KPI完成值 247。 KPI 目标值） 10 0（适用于控制类指标或目标值为负数的增长类指标） 为避免单项关键业绩指标业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，真实反映管理人员的总体业绩，限定 KPI业绩分值在 0130分之间。 当 KPI业绩分值超过 130分时，按 130分计算；小于 0分时，按 0分计算；在 0130分之间，按实际分值计算。 如果 KPI目标值为 0，当 KPI完成值等于 0 时， KPI业绩分值按 100 分计算；。