某传媒公司薪酬管理制度(编辑修改稿)

某传媒公司薪酬管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

员的年度个人奖金 =公司年度效益奖金总额高管人员个人分配系数； 其中： 高层管理人员个人分配系数＝ （ 高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考核系数） /{∑【∑（ 部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考核系数】＋ ∑（ 高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考核系数） }。 部门年度奖 金总额＝总部效益奖金总额部门分配系数部门年度管理目标考核系数 其中： 部门年度管理目标考核系数详见文件《 x传媒经营管理目标考核管理制度》。 部门分配系数＝【 ∑（ 部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考核系数】/{∑【∑（ 部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考核系数】＋ ∑（ 高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考核系数） }。 公司中层管理人员以及部门员工的年度个人奖金＝本部门年度奖金总额个人分配系数； 其中： 个人分配系数＝员工年度绩效考核系数岗位系数 /∑（本部门员工年度绩效考核系数岗位系数） ； 员工年度绩效考核系数＝年内各考核周期员工绩效考核系数平均值。 岗位系数＝基准工资 /1000，详见《 x 传媒职位薪酬序列表》；员工绩效考核系数详见《 x 传媒员工考核管理制度》；部门管理目标考核系数详见《 x 传媒经营管理目标考核管理制度》。 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 6 页 共 12 页 薪酬级别的确定与调整 本薪酬管理制度初次实施时，可根据员工经重新确定的职位序列以及原薪酬数额、学历、职称、能力、贡献等因素，确定员工薪酬级别，也可由公司组织专门会议重新确定员工薪酬级别。 高层管理人员：直接套用所在序列的最低级别。 部门负责人：部门正职，套级范围 22～ 20 级；部门副职，套级范围 26～ 24级；具体套用级别由公司总裁办公会根据个人能力、贡献等因素确定。 普通员工： 大专以下，套级范围 45～ 43 级；大专学历、初级职称，套级范围 43～ 40 级；本科学历、中级职称，套级范围 40～ 37 级；双学士学历、研究生学历，套级范围 37～ 34级；硕士学历、高级职称、注册师资格，套级范围 34～ 31级；博士学历、正教授级职称，套级范围 31～ 28 级；具体套用级别由直接上级根据个人能力、贡献等因素提出建议，由公司总裁办公会决定。 套用后的薪酬数额，原则上 比原薪酬涨幅不应少于 5%，如果按这个比例测算的结果超过了上述套级范围，则按 5%的涨幅就近就高套级。 部门内暂时无人被任命为总经理或主任的，实际行使总经理或主任职责的员工可按部门副总经理或副主任级别确定薪酬。 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及 公司整体效益情况 而进行的调整，包括公司总体薪酬水平调整和薪酬结构调整。 个别调整是指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整： 工资级别定期调整，指公司在年底根据年度绩 效考核结果对员工基准工资级。