时代光华全套教程中道管理安人之道篇-以人为本管理要领曾仕强(编辑修改稿)

时代光华全套教程中道管理安人之道篇-以人为本管理要领曾仕强(编辑修改稿)内容摘要：

员工对自身工作和对工作环境的不安，企业要分开去了解，前者会使员工害怕被炒鱿鱼，后者则会使员工选择离开企业，这是两码事。 所以企业一定要了解员工的工作能力，让他从事能够胜任的工作。 使员工身心安乐 安员工就是让他们身安心乐。 员工身安心乐，表示对工作和环境都相当满意，就会乐于在此长期努力工作。 这样他们的情绪就相对稳定，工作就会全力投入。 所以企业一定要细心找出员工不安的原因，设法加以改进，使员工能 安，才谈得上身安心乐。 1．安员工关键是要安中层 图 32 企业三层各得其安 企业安员工的目标就是基层要热心，中层要称心，高层要放心。 只有员工身安心乐，三阶层才能够各得其安。 这三个问题中最重要的是中层，如果中层不称心如意，企业的工作就推不动，中层碰到了问题不跟高层讲，问题会越积越多，企业会越来越乱，高层肯定不能放心；中层干部不称心，对基层员工不闻不问，遇到矛盾不解决，基层的员工也不会热心。 中国式管理的重点在中层，不在高层；美国式管理的重点在高层；日本式管理的重点在基层。 各国的情况不同，管理的重点当 然不同。 培训中层管理者就是要告诉他怎样承上启下，怎样圆满完成任务，只要他做得到这一点，就可以称心如意了，基层自然就热心了，最后高层才可以放心。 1．脸色的作用 中国人眼睛是往上看的，不是往下看的。 日本人眼睛是往下看的，领导都会照顾底下的人。 美国人眼睛是平看的，每个人是平等的，管理者和员工一般大。 因此在中国做管理者不能摆脸色给人家看，但是老板希望员工会看自己的脸色行事，所以平常脸色要好一些，态度要和蔼一点，当你不高兴的时候，人家才看得出来，如果整天不高兴，底下人就没有办法看你的脸色，干脆就不看了。 一个很和 蔼的人偶尔不高兴别人就会提高警觉。 老板不高兴，中层会追究他为什么不高兴，于是就赶快进行调整，这时老板的脸色就有用了。 如果天天摆着臭脸，脸色就没有用了。 2．员工最关心的问题 员工在企业里最关心两个问题，一个是工作能否胜任，二是工作环境能否满意，如果工作胜任而环境很不适应，他很快会离开。 如果他环境适应但是工作始终做不好，他会选择留下来，这时企业就要加强对他的培训，让员工多掌握几种技能，使他有条件胜任工作。 3．培训员工的方法 对员工的培训有不同的方法，第一是用老员工带新员工，以老促新，效果非常明显；第二是将员工送到培训场所专门培训，也可以收到立竿见影的效果。 企业为员工提供多种形式的培训方式，让他们自愿选择适合自己的培训方式可以收到非常好的培训效果。 采用强迫或是鼓励的方式都会让员工不安。 第六讲 安员工以厂为家 (下 ) 有效的安人之道 有效的安人之道是互动的，企业与个人要互相配合，安是大家的责任，不只是哪一方的问题。 如果仅仅是上面积极而下面消极，事情肯定办不好。 当事人自己想安，上面也想安，共同找到安的办法，自然就安了。 综合起来，要员工身安心乐，必须做到以下各点： 【案例】 员工培训的时间由企 业提供还是由个人提供，不同的国家有不同的习惯作法，只有双方认识一致，才能得到安的效果。 美国人认为对员工培训是公司的职责，公司可以把员工召进来半年不上班，全部时间用来培训。 为了不让员工培训完后走人，他们会想方设法让员工留下来。 即使员工培训完后走人，企业也不会认为吃了亏。 日本人刚好相反，员工所有的培训都是自己的时间，企业不会为员工培训提供任何帮助，即使员工下班后就开始培训，企业也不会提供晚餐。 中国人培训有自己的特色，培训时间是公司个人各一半。 员工 5点钟下班，公司 4点钟开始培训，然后 6点结束，这样大家都无话可说。 1．提供良好的工作环境 塑造愉快的工作环境，给员工分派可以胜任的工作，然后给出一个考核标准。 员工按标准工作，干部按标准考核。 员工工作做不好，干部要负很大责任；干部工作做不好，领导要负很大的责任。 【案例】 如果员工 10件工作中有 6件做得好， 4件做不好，主要责任在员工；如果只有 4件做得好， 6件做不好，主要责任在干部。 因为他没有按员工的特点安排工作，分派给员工的是他不能胜任的工作。 愉快的工作环境有时并不公平。 如果中国企业实行西方企业的同工同酬，结果就是大家都少做工作，没有人会多做。 中国有句古话叫做“ 才要养不才”，就是说企业里有才干的人，有义务和责任去养那些没有才干的人，这也就是常说的能者多劳。 但是，企业也不能总是让有才干的员工无偿奉献，管理者必须在其他方面给与适当的补偿，比如到日本观光考察，到美国培训等，让贡献大的人心里得到平衡。 这种作法很难讲公平，但它是合理的。 2．给员工适当的关怀与认同 企业应给予员工适当的关怀与认同，促成同仁之间的融洽与合作。 领导要关心自己的下属，从内心去认同他们。 任何干部给领导的解释、建议、意见，领导都要认真听取，不要当面反对，最好给几句赞扬，否则他们心里不愉快，今后有什 么新的想法就不会提出来了。 员工的意见是否被采纳，要根据实际情况决定，千万不要当面否定，后来又按他的意见去做，这样会挫伤员工的积极性。 至于不按员工的建议去做的原因，没有必要去解释，可以让员工自己体会。 通过磨合，企业可以创造出良好的合作氛围。 3．制定合理的薪资制度 制定合理的薪资制度，给员工提供适当的升迁机会。 中国人的薪金是橄榄球形的，两头小中间大。 这样才能找到并且留住优秀的员工。 【案例】 年轻人刚进企业时薪资比较少，随着年龄的增长薪资就会增加，到一定的年龄后又开始减少。 年轻人工资低一是因为没有成家 ，负担比较轻；二是因为没有工作经验，首先要学习而不是工作。 但是，到了一定的年龄，薪水又开始减少，因为员工年龄大了，身体弱了，没有地方可去，要享受公司的福利。 4．考虑合适可靠的福利，给予安全合理的保障 人最怕失业和发生意外，但是这种状况谁也无法避免，企业如果安排好各种福利和保障措施，可以极大地减除员工的后顾之忧，充分调动员工的积极性。 国家规定的一定要给，否则违法；企业还要根据实际情况，为员工安排适当福利和保障措施。 5．建立合理的管理制度，实施合乎人性的中道管理 以人为本是当今社会的共识。 让大家感到 在企业受到尊重，员工就是企业的主人，这对企业营造和谐的氛围十分重要。 【案例】 很多国家的餐厅要求顾客尊重服务人员，在中国则不一样，总认为服务人员低人一等，顾客对他们说话很不客气。 其实不尊重服务人员，最终是顾客吃亏，因为服务人员认为顾客糟糕，就会想方设法进行报复，尤其是在餐馆里，报复的手段很多。 相反，顾客给服务人员相当的尊重，对方就会为你好好服务。 视员工有如家人 安人之道首先要把员工看作是自己的家人，家是小的国，国是大的家。 家是互相协助、互相激励的利害共同体。 管理者要把企业领导得有如一家人，家 里的成员有福同享，有难同当，像家的企业自然血浓于水，精诚团结。 希望员工以厂为家，首先要视员工如一家人，使员工在企业有如在家的感觉。 把外人都化成家人，是管理的最高成就。 什么叫家人。 就是不管做什么事情都是先有合的意愿，再有分的念头，为了合作而分工。 在做某一件事情的时候，一定要先看别人有没有需求，然后才考虑自己。 一个人有合的观念再来分，大家都很愉快；一个人只会分不会合，就会众叛亲离。 大家好，自己才会好，没有国哪有家。 没有家哪里有个人。 这样的观念外国人很难理解，因为在他们的思想里，是先有个人，然后有家，最后汇聚成 国。 【案例】 美国人和日本人自己斟酒自己喝，中国人斟酒一定先斟别人，然后才是自己。 在餐厅里吃鱼时，当副手的一定要让领导吃到鱼头，否则这个副手是不称职的副手。 这就是对国、家、个人概念的理解不同而带来的文化差异。 【心得体会】 ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 第 七讲 安股东持续发展（上） 股东是企业的投资者 国有企业政府是股东 报告财务与业务实况 分配优厚平稳的股息 给予投资的安全保障 如期按时地发放股息 股东是企业的投资者 股东愿意投资，企业才能生存发展，安股东，企业才能生生不息，发展壮大。 1．股东的态度决定企业的生死 企业的资本有的由投资形成，有的是企业的盈利，归根结底都是股东的。 企业是每年分红还是不断增资，主要看股东的态度。 如果股东觉得企业有前途，就乐意投资，不仅不要分红，甚至还可以再投资。 如果股东觉得企业做得不好，就会想方设法抽回投资。 所以股东作为企业的投资者，企业希望生生不息，持续经营下去，股东的安或不安，就成为主要的因素。 2．股票上市的利弊 股东对股票上市非常关注，这涉及到他们的切身利益。 股票上市对股东既喜且忧，好处是把大众的资金引进来，把自己的资金抽回去，还可以继续经营，用别人的钱做自己的事，自己的钱又可以做其他的事。 坏处有两个：  股东退出管理层 股票没上市时人们不知道自己有多少钱，股票上市后股东的钱多了，许多人因此而不上班，专门炒股票，这对公司管理层的稳定带来了一定的负面影响。  市场派的人会介入 如果公司经营得好，市场派 的人就会介入，使公司的经营模式难以为继。 在西方，股票的流向是公开的，为了防止内线交易，法律规定高层主管的亲戚不能买本企业的股票，否则会受到法律的惩处。 中国也有类似的规定，但是却没有有效查出违反规定行为的方法，因为高层主管的亲戚都是委托别人去买。 如果某一天市场派的人股票超过总额 51%的时候，就会召开董事会，自己当董事长，将原来的董事换掉，全面控制企业。 所以市场派的势力是一个不稳定的因素，随时会介入。 如果企业做得好，市场派就会想方设法控制企业，这让股东提心吊胆，要花很多的心思去查看股票的流向和总额。 3．股 东最关心的两个问题 股东跟经营者发生矛盾主要因为两个问题，一是钱的流向，二是人的来路。  钱的流向 股东最关心的问题，不外乎财务和业务是不是正常。 股息的发放能否平稳而较为优厚。 投资的安全有否保障以及股息能不能按期发放。 如果发现公司赚的钱不分给股东，而是进入经营者的口袋，肯定会闹矛盾。 投资者和经营者应该利益共享，而不能由经营者一人独得。 【案例】 现在公司的报表和账本都很难让股东相信，很多都是假的。 例如在业务活动中，业务人员适当请客肯定企业报账，但在实际上，哪些该报哪些不该报，很难说清。  人的来路 大多 数情况下，经营者都是用自己喜欢的人，这种做法无可厚非。 但如果管理人员全是经营者的人，股东就要心存疑虑。 股东最担心经营者挣钱之后将自己挤走。 如果经营者什么都不让股东知道，管理人员也全部是自己的人，股东肯定不安，但也没办法。 不退股要受气，退股就吃亏，这也是股东和经营者合作很难的原因。 4．如何安股东 股东不安，就会把股票卖掉，或者要求退股，把所投资的金钱抽回去。 股东要求退股，或者不愿意增加投资，企业就很难生存发展。 股东是企业所需资金的主要供应者。 股东对企业有信心，才肯继续投资，企业才能持续生存发展。 所以，企 业一定要安股东。 能不能安股东，完全取决于经营者的作风。 如果经营者定期向股东报告企业的财务状况，认真解答股东提出的问题，就能消除股东的疑虑，安他的心。 【案例】 在经营者与股东合作愉快时，股东往往告诉经营者不需要报告财务状况了，他信得过。 经营者千万不要当真，还是应该一如既往地报告财务状况。 否则，就会慢慢生出嫌隙，股东会不安，愉快地合作会慢慢破裂。 在用人方面，经营者应充分尊重股东的意见，先看股东有没有合适的人选，如果没有再自己物色对象，这样股东就可以安心。 如果经营者在用人时先斩后奏，事后又不给一个合理的 解释，股东心中一定不安。 中国人的合资、合伙生意往往刚开始是蜜月时期，开始赚钱就到了分裂时期，就是因为互相猜忌，彼此怀疑，存心不良。 经营者想投资时，因为资金不够，于是邀请亲戚朋友入股；当企业建成后，经营者就开始建立派系，想方设法加强自己的控制权；等到企业赚钱的时候，经营者就独揽大权，藐视股东，直到把股东逼走，公司成为独资企业为止；如果还不能将股东挤走，就想办法增资，让自己的股份变得最大，在企业里为所欲为。 这种做法无异于杀鸡取卵。 因为企业生意不好的时候，不用进料太多，生产线有一条就够了，所用资金不多，资金不是 大问题；而当生意好的时候，商品供不应求，企业需要增加生产线，增多原材料进料，加大仓库，这时财务才真正会出现困难。 如果挤走了股东，或者股东不安不肯增资，企业的发展就很难继续。 甚至有的股东会开办一家同样的企业进行竞争，企业就会陷入更大的麻烦之中。 要安股东，还要降低投资的风险，尽可能实现盈利。 市场瞬息万变，人们在投资前一定要评估风险，否则将会带来损失。 如果在经营者的鼓动下，股东投资了某个当时很好的项目，可是一投入生产市场就发生了变化，商品价格下跌，股东很难安，也会给企业带来各种各样的麻烦。 【案例】 中国商 人看见别人经营得好，就会进行同样的生产经营，甚至在同一个地方、就在别人企业的旁边开厂竞争，往往搞得同归于尽。 犹太商人与中国商人不一样，犹太人看见对方经营得很好，就不会在这个地方进行竞争，而会在别的地方开一家同样的企业，各自发展。 日本商人则认为，自己在某个行业越做越好的时候，就知道中国人要来了；中。