时代光华全套教程中道管理m理论及其运用-易知易行中国式管理曾仕强(编辑修改稿)

时代光华全套教程中道管理m理论及其运用-易知易行中国式管理曾仕强(编辑修改稿)内容摘要：

追求不现实的东西，就会陷入无底洞。 这也要求人们淡化攀比之心，而应该跟自己比较，给自己定下切实可行的目标，日有寸进就好。 【案例】 耳朵、鼻子、口，各有专精的功能，但一定要通过整体的协调，才能有真正的感觉。 如果只重视鼻子的功能，人就不可能吃到榴莲、臭豆腐这些难闻但好吃的东西了。 管理者先求头脑清楚 即使对同一个管理者、同一家公司而言，只要时空一改变，原有的经 验和方案可能就不再有效，因此，企业的管理者最好是通才，什么都懂一点，可以随着情况的变化而随机应变。 但是，管理者往往首先要有自己的专业，所以要懂得放，懂得舍，忘记以前从事的专业，全面把握和照顾企业。 这就提出了一个观念：管理者个人最要紧的就是头脑清楚。 现代管理者很喜欢学习，不幸的是，学来学去把自己的脑袋搞乱了，反而无法保持头脑清楚。 因此，在学习的时候，管理者一定要了解什么该学，什么不该学。 【案例】 一些公司老总为了跟上潮流，也去进行电脑、英语等热门培训，去学习技术，而这些可能是他完全不需要的。 一个成功的电 脑中心主任，很可能已经不十分了解最新的电脑技术，因为电脑技术总是在变，而作为管理者，他并不需要时时刻刻和技术打交道，而要处理一些更重要的事。 因此，如果他的下属比他更懂电脑，这并不意味着他的失败，而可能恰恰是他成功的一种表现。 在战场上，将军的功能更多的是指挥战争，而不是冲锋陷阵。 因此，将军的士兵很可能在作战技能上比将军更强，更了解新武器的使用方法，更为灵活。 但是，这并非意味着将军无能，不是好将军。 在面对纷繁复杂的信息时，不同的信息各有不同的主张，各有相当道理，管理者自己可能又不能够正确地分辨和选择，不知如 何是好。 事实上，每种主张都有其疏漏之处，因此，管理者必须先有清楚的头脑，才能够应“时”而造“道”，在现代的环境中，找出合乎自己要求的管理大道。 【案例】 “道”是在时势下的道，没有在任何时间都能放之四海而皆准的道。 现在，各个城市都在建造宽敞的大道，这适应了现代城市发展的需要，但如果在几百年前、在现在战火纷乱的某些非洲国家建立这样的大道显然就是不合时宜的。 一些城市发展得很好，但如果把所有的城市都按这样的模型建造，城市建设就失去了意义，旅游业也无法再发展了。 管理者的头脑必须清楚，否则，再明确、再具体的管理制 度和方法，都会被乱用得凌乱而模糊。 头脑清楚，再虚得近乎空洞的管理大“道”，也会看得透彻，自成明显的系统。 头脑清楚，其实便是观念正确，这正是成为管理者的先决条件。 最好先要求自己归零 在语言的演变过程中，空与零慢慢成为“无”的同义词，这其实偏离了其本意。 所以，“归零”并不是变成“无”，而是指一种精神境界。 【案例】 宇宙由一个个真空构成，其中有很多的内容，而并不是“无”；零是个数字，表示的是曾经有，现在没有；“无”指的是过去和现在都没有。 中国的管理者已经学习了很多西方的管理知识，也获得了很多不同的观念。 如果凡事都依先入为主的观念来判断，则根本不可能学习中国式管理。 最好能够先要求自己归零，以便从头出发。 “先入为主”有两个层面：一是闹民族情绪，认为只有中国的才好，外国的都不对，这就走上了义和团的老路，已被历史证明是行不通的；二是崇洋媚外，认为只有外国的好，中国迟早要和西方一样，这则是汉奸的行径，会导致中华民族的灭亡。 管理者既不能食古不化，望文生义，也不应该站在西方的立场来否定中国的观念。 西方文化，以宗教、法律、科学为主；中华文化，以艺术、道德为主。 基础不一样，发展出来的文化也不相同。 如果不能归零，就很可能 以西方的标准，把中国人的观点看成乱七八糟，甚至于十分可笑。 【案例】 在管理中，中西方文化造成的巨大差异典型地表现在薪酬谈判中。 西方人讲权利义务，中国人这方面的概念则十分淡薄。 因此，西方的招聘过程中，应聘者的指导思想很明确，拿多少钱干多少活，因此首先就会询问薪金多少。 而中国企业则不同，很多企业会告诉员工，只要干得好，企业就决不会亏待你，而不会谈具体薪金；如果应聘者直接询问这一问题，则往往无法应聘成功。 美国的员工甚至高级管理者在想要跳槽时，往往会直接向公司请假，明确告诉公司要去别的地方面试；而中国公司的员工 即使已经决定要离开公司去别的地方，也会找一些其他的借口，不会明确告诉公司真正的原因。 由于中西方的文化不同，尤其是与生俱来的观念不同，西方人相信法律，相信科学，喜欢将一切都量化、规范化；中国人则讲究艺术，讲究道德。 中国既不必要也不可能走西方资本主义的老路。 【案例】 由于中国人的法律观念不如西方人强烈，照搬西方的规则会造成很多的社会问题。 在西方，司机驾驶前都会自觉系好安全带，而中国的法律虽然也有相关的规定，但中国司机总是找一切机会不系，系上也不好好系。 西方人看到红灯就会立刻刹车，中国人则要视情况而定。 所以 西方人搞不懂中国的严管路，认为这就意味着除了这条路之外的别的路，政府都不会管理。 第五讲 虚以控实 — 管理有两个极端（下） 摆脱极端以讲求中道 孔子说：“有鄙夫问于我，空空如也，我叩其两端而竭焉 !”也就是说，即便是地位低下的人向孔子请教问题，孔子也不会立刻给出答案，而是虚怀若谷地从两个角度提出问题，反问到底，在其中寻找较好的答案。 孔子的这句话对现代管理也是一个巨大的警示，经验的确可贵，但经验也很危险，因为情况一旦发生变化，可靠的经验就可能变成致命的错误。 空空表示诚恳，因为宇宙和万物的本质都是诚。 诚恳的 管理者，比较容易听到真实的声音。 有知识的管理者，才能够从对方所说的话中，寻找出合理点，就两端提出问题，并且反问到底。 千万不要认为自己有知识，便不诚恳，这样不但无法学到新知识，而且会导致行为有所偏失。 站在对方的立场来考虑，而不是以自己的立场为出发点，这才是真正的诚恳。 管理者应当摆脱极端以讲求中道，但中道不是走中间路线，也不是折衷，而应该是合理的道路。 执两用中才能够合理 “两”就是体和用，了解体、用的关系。 “用中”是把握体、用的关系，以求致中和。 在中华文化里，中与和指的都是那些大家都同意的意见，如果有人 不同意，还需要进一步商量，这就叫做协调，而协调并不是折中。 【案例】 一件事情只要有人反对，可能就是存在某些问题。 遇到这样的情况时，管理者要有这样的观念，就是不可能求全，所以也不要求全。 如果有时间就多考虑，没有时间则应当机立断，以免夜长梦多。 中庸并不是不偏不倚，中是体，庸是用；中是未发的状态，庸指由动而变，由变而化。 中庸也不能解释为：中指不偏不倚，庸表示平常的道理。 中是未发的中，庸是中节的和，这是合理的标准途径。 执两用中是很不平常的道理，可以使管理者跳出二分法的思维陷阱。 跳出二分法，管理者就可以进入一个 海阔天空的世界。 【案例】 中国人很早就意识到跳出二分法对自己更为有利。 如果询问美国人， 参不参加明天的会议，答案只能是“是”或“否”；询问中国人，则会出现第三种答案：到时候再说。 M 理论适合中道要求 孔子说：君子而时中，便是时时都中节。 小人而无忌惮，表示小人不能中节。 当怒而喜，当哀而乐，结果就无忌惮了。 西方人是有话直说才叫诚恳，中国人有话直说，就会被认为是目中无人，从而得罪很多人。 人不能够不诚实，但是“诚”不是直来直去。 有时候，什么事情都不隐瞒，不见得就是最好的。 【案例】 一个人 去医院看病，被查出得了重病，危及生命。 外国的医生一定会如实告诉病人他实际的病情。 但中国的医生不会那样，而是去抚慰病人，让他们安心养病，告诉他病很快就会好的。 中华文化是孝的文化，求忠臣于孝子之门，所以特别讲求伦理。 中国的企业也一样要讲求伦理尊卑。 【案例】 西方的员工可以直呼总经理的名字，经理不会觉得员工没有礼貌。 中国人对自己的顶头上司，连姓都不能称呼。 现在很多下属都称呼上司的姓，其实上司听起来就很不舒服。 对自己的顶头上司，只能称他的职称，不能称他的姓，科长碰到经理，就是称经理， 不能称王经理。 称呼经理就表示对方是自己的长官。 称某某经理就表示自己与对方没有隶属关系。 君子务本，“孝”就是不忘本，一个不忘本的人会让人放心，而一个翻脸不认人的人，则会令人厌恶。 【案例】 中国人有了贡献，一定会说，这是上级长官领导的成果，没有人敢将功劳归给自己。 外国人就是把功劳归给自己，不会把上司也扯进来。 外国人每次得奖，都要向一些人致谢，感觉很有人情味，中国人得奖的时候很少致谢，因为如果致谢的时候漏掉了某些对自己重要的人，那就很麻烦。 中国人讲究伦理，而伦理又跟管理结合在一起。 西方的伦理与管理则有清晰 的界限，两者是截然分开的。 【案例】 案例 1 有子曰： “ 其为人也孝弟 (悌 )，而好犯上者，鲜矣。 不好犯上而好作乱者，未之有也。 君子务本，本立而道生。 孝弟也者，其为仁之本与 !” 仁或不仁，是可以居高位或不能居高位的主要区别。 孝与仁的结合，便是伦理与管理的合一。 案例 2 中国人是讲本事而不是讲能力。 中国人说这个人很有本事，而不会说这个人很有能力。 有本事的人一定有能力，有能力的人经常没有本事。 如果取得成绩就全归自己，喜欢自我表现，那么所有的人都会打击你，最方便的就是下次不让你做，把你架空在那里，看你还有能力。 这 就是没有本事的表现。 《荀子解蔽篇》说道：“人心之危，道心之微。 ”由此可见，自古以来人心和道心就是世人关注的焦点。 人心大多偏私，道心才能大公。 【案例】 人们常常讲人心隔肚皮，可见人所想的大部分都是坏的，人们好话都听不进去，忠告都不想接受，这就是人心跟道心的不同。 有两句话，一句话叫“心想事成”，一句话叫做“事与愿违”。 如果人们做事凭良心，多半会心想事成；如果自私自利，搞歪门邪道，则往往会事与愿违。 中道的意思，便是合理地将道心发扬，只有 M理论能做到这一点。 宋代朱子认为人心、道心只是一 个心，并非两个心。 这就是所谓一阴一阳之谓道，道只有一个，它是整全的，不可能有两个，有两个宇宙就分裂了。 【案例】 男性的体内有女性荷尔蒙，女性的体内有男性荷尔蒙，如果男性完全像男性，女性完全像女性，那就变成两种人类了。 绝对的白与绝对的黑，那就分开了，我们中国人白里面有黑，黑里面有白，这样的话可以有各种不同的变化。 因此，凡事没有绝对的。 人心不可或缺，但应以道心为主。 人不可能不自私，但要将道心发扬出来，这才是每个人要修身的重点，人心和道心都在人的心里，如何把一个压下去，一个扬上来，这就叫做 M理论。 用四个字概 括就叫“将心比心”。 二分法往往将人引入歧途，人非圣贤，无法作为天平分辨是非。 只要人用二分法看问题，就永远是偏道，不可能是中道。 可是今天大部分人都是二分法，所以最好的办法就是归零，归零就是放空。 管理者做决策之前，不表明任何自己的想法，让下属来出主意，这样下属讲的话，管理者才能听得进去。 然后，管理者不要去做选择。 现在的管理者都在选择，选择总会让一个人得利，另一个人受损失。 因此，管理者应该去取最大公约数，让两个都满意，将来执行起来就没什么困难。 任何东西由于 格局小都是有极端的，道因为大没有极端。 但是人都要从小的做起。 所以小就有极端，就有边缘，就有中间，人的困惑就在这里。 【案例】 任何企业，不管规模多大，都不可能把全世界的市场都吃掉。 以前一个企业的市场占有率能有 80%，现在能达到 16%就很不错了。 因为国际化以后，市场大了，不像以前小的可以控制。 而且占有率太大的时候，对企业来说是非常不利的。 比如，中国的出口商品大都比较便宜，很多国家都不高兴，就给中国商品出口设置障碍。 可见如果道 不 是整全的话，怎么都是一偏而已。 随着企业规模扩大，管理者应该眼光放远、调整观念。 道是 有弹性的、随时在变的，道是要适应时空，适应特殊的环境，来找到那个合力点，而每个人的合力点多半都是不一样的。 所以难就难在这里。 M理论就是解决这些困惑和难题的， M理论很有弹性。 它不可能告诉管理者具体的方法，否则，那就不是管理了，而是作业了，那是技术面的，已经跟管理没有关系。 今天人们把管理太过笼统化，其实也不好，这叫做泛管理化，似乎全世界什么都是管理。 技术还是技术，研发还是研发，管理是中间这个层次。 但是高层管理者，其实跟管理也没有什么关系。 管理者只是用虚的理念对下属进行引导，管理者是舵手，这只企业的船要往哪里 走，怎么样走得平顺，那是管理者的职责。 管理者不需要自己去拉帆、划桨、操控机器，若这样反而会把自己困在里面、迷失方向。 因此，管理者要将自己定位清楚， M理论强调定位、定量、定性，这是很科学的东西。 但它不完全是科学的，若完全是科学，就没有变通的余地了。 【心得体会】 ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 第六讲 虚以控实 — 管理的理念导向 看看企业管理的历史 举一隅应该以三隅反 真理并不在二者之一 日本率先采用理念导向 美国企业也陆续跟进 我们当然要正本清源 看看企业管理的历史 21世纪全世界都会进入理念导向的管理时代。 而在管理的历史中，曾经历了生产导向、财务导向、市场导向等不同的发展阶段。 1.“生产导向”时代 20世纪以前是生产导。