帝斯曼南京东方化工公司薪酬管理制度分析报告=(编辑修改稿)

帝斯曼南京东方化工公司薪酬管理制度分析报告=(编辑修改稿)内容摘要：

况甚至宗教信仰以及价值取向等等。 不仅如此，在一个企业内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。 因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及企业内部的价值的关注．从这方面说，薪酬的社会信号功能也是不可忽视的。 实际上，习惯和传 统的力量之所以能在薪酬决策中占据一席之地，其主要原因也是在于地位问题。 （ 3）心理激励功能。 人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。 所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。 在市场经济条件下．对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。 现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感；另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。 在这种情况下，企业通过各种具体工资（包括奖金）形式，把收入与员工 对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入 (包括工资收入 )就能发挥激励功能。 正如美国著名比较经济学家埃冈纽伯格所指出的： “不管采用什么样的激励结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。 ” 薪酬对企业的功能 （ 1）控制企业成本。 由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的。 但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。 因此，一方面，企业为了获得和 保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，企业由于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。 （ 2）改善经营绩效。 一方面，人的状态是企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障；另一方面，不谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。 如前所述，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，也决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以 及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。 （ 3）塑造和加强企业文化。 如上所述，薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强的引导作用。 因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。 但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在 冲突，那么它会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至导致原有企业文化土崩瓦解。 （ 4）支持企业变革。 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种常态。 正所谓当今世界 “惟一不变的是变化 ”。 为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，还需要变革文化、建设团队、更好的满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。 然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、上作团队和企业整体来创造出与变革构适应的内部和外部氛围，从而有 效推动企业变革。 薪酬对社会的功能 薪酬除了对于员工个人和企业具有重大意义之外，它对于整个社会也具有独特的作用，事实上，在各国的国民生产总值中，大约有 60％的部分是以薪酬的形式体现出来的，因此，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量；一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能会引发社会动荡、 带来许多社会问题。 劳动力资源再配置功能。 薪酬作为劳动力价格信号 ，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。 当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡；反之也一样。 通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。 另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。 三、 薪酬的分类 按照薪酬是否取得直接的货币形式，分为货币性与非货币性薪酬。 货币性报酬包括工资、奖金、津贴、分红等等。 非货币性报酬包括为员工提供的所有的保险福利项目、实物、公司举 办的旅游、文体娱乐等；有些公司专门为家属提供特别的福利等等。 以薪酬量的界定为基本依据分为计时、计件和业绩薪酬。 计时薪酬是指根据员工的劳动时间来计量薪酬的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。 计件薪酬是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 业绩薪酬是指根据员工完成工作的绩效来计算薪酬。 按薪酬的发生机制分为内在薪酬和外在薪酬。 外在薪酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入。 包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式 支付的福利等。 外在薪酬的优点是相对于内在薪酬来说比较容易定性及定量分析，在不同个人、公众和组织之间进行比较也较好操作。 但随着工作的弹性化和工作内容的丰宫化，定性衡量渐渐成为一件困难的事情。 对于那些从事复杂性劳动的员工来说，如果对内在的薪酬产生不满，可以通过增加工资来解决。 因此，在目前所有的比较现代化的激励手段中，货币无疑仍是最重要的激励因素。 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 内在薪酬特点是难以进行清晰的定义、不宜进行定量分析和比较，没有固定的标 准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。 管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。 第二节 薪酬制度概述 一、薪酬制度的概念 薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。 薪酬制度按其内容不同，又广义与狭义之分。 广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。 狭义的薪酬制度主要指组织的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或两 者的综合。 本文分析的薪酬制度特指狭义的 薪酬制度。 二、基本薪酬制度 基本薪酬制度的涵义 基本薪酬是员工薪酬收入的主体部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。 基本薪酬制度是组织对基本薪酬实施分配的制度形式，与其他薪酬分配形式相比较，它具有主体性、稳定性和基础性的特点，在整个薪酬收入分配体系中占据主导地位。 基本薪酬制度研究的主要内容 基本薪酬制度研究的主要内容，包括基本薪酬制度具体形式的选择、组织内部薪酬结构、薪酬水平和标准的确定，基本薪酬构成部分比例的安排，基本薪 酬制度的运行和日常管理等内容。 基本薪酬制度具体形式的选择与社会经济发展水平和社会经济体制的类型有密切联系。 例如第二次世界大战后，日本根据国民经济发展的实际要求．就先后选择过四种基本薪酬制度形式。 社会经济体制对基本薪酬制度形式的选择也有重要影响，如我国改革开放以前主要实行全国统一的等级工资制度，就是与计划经济体制的特点和要求相适应的。 随着杜会主义市场经济体制的建立，岗位技能工资制、绩效工资制和岗位工资制等新的薪酬制度形式不断出现。 基本薪酬制度具体形式的选择、组织内部薪酬结构、薪酬水平和标准的确定、基本薪酬 构成部分比例的安排，要根据组织的性质、特点、经营状况和外部环境因素．以及组织薪酬战略的要求来决定，不能搞 “一刀 切 ”。 基本薪酬制度的运行管理，应保持规范化和适度的灵活性。 基本薪酬制度的分类 （ 1）基于职位 /岗位的薪酬制度。 以职位 /岗位为基础的薪酬制度主要依据员工从事劳动的职位等级或岗位等级，来确定相应的薪酬等级。 它关注工作的任务、责任和对从事该职位 /岗位工作人员技能的要求，以实际劳动内容为基础，由职位 /岗位这一不含任何个人特质的因素决定薪酬，使基本薪酬与职位 /岗位直接挂钩，以职定薪，是各国广泛采用的薪酬 制度。 （ 2）基于任职者（个人能力）的薪酬制度。 以任职者为基础的薪酬制度主要依据员工考核通过的技术或业务等级为依据，来确定其薪酬等级，它关注人的技术、能力，把员工的薪酬与员工所拥有的与工作有关的只是技术和能力相联系，员工个人的能力成为决定其基本薪酬的主要因素。 （ 3）基于员工业绩的薪酬制度。 以业绩为基础的薪酬制度，是在对员工业绩科学评价和考核前提下，主要依据员工的实际业绩决定其薪酬水平，将薪酬与员工绩效直接挂钩进行分配，它关注员工对组织的实际贡献，鼓励员工提高绩效，是一种激励导向薪酬制度。 （ 4）综合各种薪 酬决定因素的组合薪酬制度。 组合型的薪酬制度即结构工资制，它是把影 响和决定员工薪酬的各种因素（员工从事的工作及其能力、业绩等）分解成几个部分，根据各因素质和量分别设置薪酬标准后组合而成的薪酬制度。 组合薪酬制的特点：一是较为灵活，能按实际需要设置不同板块，合理安排不同职工的薪酬关系，较全面地发挥薪酬的各种职能；二是适用范围较广，不同部门、行业、用人单位均时采用，但侧重点应有所不同。 组合薪酬制没有固定梢式，但通常可由基础薪酬、职务（或岗位、技能）薪酬、效益薪酬、工龄薪酬、各种津贴组合而成。 三、辅助薪酬制 度 辅助薪酬制度是薪酬制度的重要组成部分，是对基本薪酬之外的奖励薪酬，附加薪酬进行分配的制度形式，主要包括奖金、津贴、福利、利润分享几种类型。 辅助工资报酬形式多，数额浮动，支付时间随机，具有灵活性，多样性的特点。 奖金制度。 奖金是组织对员工有效超额劳动的奖励，或者是对员工发明创造、合理化建议提高了劳动效率所给予的奖励，是弥补基本工资形式不足的不可或缺的辅助工资形式。 奖金具有以下特点： （ 1）针对性和单一性。 相对于工资的综合性而言，奖金往往是针对某一个方面的劳动工作状态，反映某一个方面劳动差别而设置的， 目的性强，考核指标较单一。 （ 2）灵活性和多样性，可随时根据实际需要，灵活设置不同种类、不同奖励对象和不同奖励条件的奖金。 （ 3）及时性和双重激励效应性。 奖金的考核周期较短，考核条件明确，只要员工提供了有效的超额劳动，就能及时得到奖金报酬。 奖金除了具有物质激励效应外，还具有精神激励效应，会提高受奖者的政治荣誉和社会地位，肯定其个人价值，可从精神上鼓舞奖励对象。 （ 4）差别性和从属性。 奖金收入有明显差别：一则奖金与用人单位的经济效益、收入状况直接相关，不同单位效益收入差距悬殊，奖金分配水平相应悬殊；二则奖金是 超额劳动报酬，同一单位、同一级别、同一工作岗位的员工，若超额劳动贡献差别大，奖金差别也大。 但奖金在工资结构中一般应居于从属次要地位，除特殊重大贡献外，奖金数额不应过高。 奖金的作用如下： （ 1）能弥补计时工资、计件工资的不足和局限，在个人收入分配中，更好地贯彻按劳分配原则和效率优先、兼顾公平原则，更好地发挥现代激励理论和方式的作用。 （ 2）适应社会主义市场经济和现代企业制度条件下，个人收入分配受市场机制调节作用，必须形式多样、灵活变化等特点的要求，能更有效地调动员工积极性、主动性、创造性，提高工作士气，降低 成本，促进劳动效率和经济效益提高。 （ 3）有利于用人单位内部人员配置、人事结构的优化，并形成表扬先进、鞭策后进、公平竞争、分发向上的良好氛围，以及改善员工与企业的关系。 津贴制度 津贴分成工资性津贴（与劳动相关并纳入工资总额）和非工资性津贴（员工房贴、交通补贴等）两类。 是对在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，导致员工支出了超额劳动及额外的生活费用，或有损身心健康所给予的报酬，是工资的补充形式。 津贴的特点如下： （ 1）补偿性。 津贴是对特殊劳动条件下工作的补偿，大多数津贴体现的是劳动条件的差别 ，而不是劳动本身数量和质量的差别。 （ 2）单一性。 大多数津贴是根据某一特定条件和特定要求设立，一事一贴，界限明确。 （ 3）动态性。 津贴是随劳动条件、工作环境的变化而变化，在岗享受，离岗取消。 （ 4）均等性。 同一劳动条件下工作的员工，津贴标准大致相同。 四、薪酬制度的绩效化 绩效是薪酬激励功能的结果和体现，然而传统的基于岗位、工作量测定或年功的薪酬制度，由于其制度性缺陷往往无法使薪酬与绩效紧密结合。 不合理的薪酬结构、刚性的薪酬标准、形式化的评估体系、论资排辈的观念，使得薪酬分配与绩效的不对称性在现实中普遍存在。 为了改变这种状况，更好地激励员工，近些年来，越来越多的欧美、日本企业摒弃了传统僵化的薪酬制度，正在实行灵活多样的绩效薪酬制度。 传统的以岗位和职务为基础的工资制度，在发达国家中逐步被绩效工资制度和技能工资制度取代。 绩效薪酬制度的特点：一是减少固定薪酬比例，扩大变动薪酬比例，以员工个人或团队的绩效取代工作量测定作为计酬的基础；二是让员工参与利润分享，采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 比较流行的绩效。