宠信你的员工-有效的管人艺术和观念-人力资源综合(编辑修改稿)

宠信你的员工-有效的管人艺术和观念-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

工作与你的预期有多么大的差距，或者是你的工作有多么的无聊，单调和乏味，我们能做的只是努力工作 ”。 ４． 牵强附会的感恩之情。 与其让员工表达出对领导者的不满，不如 “ 教育 ” 他们如何对企业充满感恩之情。 “ 当你的努力和感恩并没有得到相应的回报，当你准备辞职调换一份工作时，同样也要心怀感激之情 —— 老板都不是尽善尽美的。 ” ５． 通过 “ 洗脑 ” 修正思想。 从一开始就对员工进行 “ 思想教育 ” ，防止他们觉醒并发现这个巨大的恶意的骗局。 不断向他们灌输诸如 “ 没有任何借口 ” ， “ 保证完成任务 ” ， “ 立即执行 ” ， “ 决不 拖延 ” 等等观念，彻底清除任何 “ 不良 ” 的思想。 ６． 打压员工的个性与尊严。 员工在工作中的个性发挥和人格尊严，对权威的领导者而言是一种挑战，必须及时加以消灭才好。 “ 记住，这是你的工作。 既然你选择了这个职业，选择了这个岗位，就必须接受它的全部， —— 就算是屈辱和责骂，那也是这个工作的一部分。 ” ７． 将工作凌驾于生命之上。 与员工的生命比较，努力工作似乎更重要。 “ 工作是我们要用生命去做的事。 ”“ 不管你的工作看起来是怎样的卑微 —— 在任何情形之下，都不允许对自己的工作表示出厌恶。 ” 对于一 个崇拜 “ 没有任何借口 ” 的老板来说，也许这些都是理所当然的，甚至有的企业长期以来就是贯彻了这些内容。 但是，我们可以肯定地说，这样的企业要想成为一个优秀的企业是没有任何可能的，企业主也不可能真正成为一位优秀的企业家。 《宠信你的员工》 一 从《孙子兵法》到毛泽东思想 12 军队中的兵法的确能给企业管理者带来诸多的指导和启发，譬如中国的《孙子兵法》，在企业界的影响恐怕至今没有任何一本书与之媲美，国内外许多管理学院和商学院都把《孙子兵法》作为必修课。 尤其是日本、韩国的企业家大部分都是《孙子兵法》的信奉者，或者是《 孙子兵法》的实践者。 日本许多超级企业的成功都得到过中国兵家思想的给养。 但兵法和军事化管理毕竟是两个完全独立的概念，兵法讲究的是对外战争的战术策略，军事化管理则是内部协调的法规制度，如果简单地认为兵法即为军事化，就会在概念上犯下极为低级的错误。 《孙子兵法》不仅仅是一部研究军事思想和攻伐韬略的典籍，而且还对君、臣、民之间的上下级关系做了十分经典的阐述，诸如 “ 上下同欲者胜 ” 、 “ 欲上民也，必以其言下之 ” 、 “ 视卒如爱子，故可以与之俱死 ” 、 “ 贵以贱为本，上以下为基 ”。 在这些阐述中，充分证明即使是 在战场上，上下级之间的关系也是辩证的，互相依偎的，而不是单边强调 “ 无上权威 ” 和 “ 绝对服从 ”。 《孙子 •地形篇》中有云： “ 视士卒如爱子，故可与之俱死。 ” 意思是说，对待士卒就要像爱子一样，就可以与他们同生共死。 将帅只有真心爱护士卒，士卒才会真心跟你在战场上拼命，同时也才能赢得战争的胜利。 毛泽东也曾经提出，部队要废除军阀作风。 规定军官不准打骂士兵，废除肉刑和繁琐的礼节，士兵开会要有说话的自由。 规定官兵待遇平等：吃一样的饭菜，穿一样的衣服。 官兵平等的具体表现就是 “ 官兵一致 ”。 这是中国有史以来军 队建设上的首创，是新型军队与以往任何军队的本质区别。 １９３７年１０月２５日，毛泽东与英国记者斯特朗在谈话中是这样描述的：官兵一致，就是在军队中肃清封建主义，废除打骂制度，建立自觉纪律，实行同甘共苦的生活，因此，全军是团结一致的。 官兵平等，是一场中国组织建设的 “ 革命 ” ，可以说从根本上颠覆了中国几千年来的生硬的等级观念。 从《孙子兵法》到毛泽东论 “ 官兵一致 ” ，无处不昭示着一种爱兵惜兵的宠信理念。 现代领导学也认为，领导的真正权威更多的是来源于职位之外的领袖魅力，以理服人，以德服人，而不是以权 压人，以威欺人。 企业中，管理者能设身处地为员工着想，排其之忧，解其之难，与员工同甘共苦，促成上下感情融洽，这样一来，员工就会为企业忘我地工作，就会贡献出更多的才智，产生更大的效益。 这种对上下级关系的理解是符合管理之道的，当然也符合人性之道。 《宠信你的员工》 一 误人误己的“七宗罪” 13 当然，我们无意把这 “七宗罪 ”扣到所有老板的头上，更不可能一棍子砸翻一船人。 我们知道，老板之所以选择 “没有任何借口 ”，其初衷也许是好的，就是想让企业兴旺起来，但事与愿违，这种想法让企业正在步入错误的方向。 当我们把这些罪 过一一列出来的时候，无非一个目的，就是旨在提醒我们的老板和管理者： “没有任何借口 ”只会使员工对我们的老板或者管理者进行口诛笔伐，只会使员工在工作中离心离德。 实质上， “ 没有任何借口 ” 就是在错误地诱导我们的广大管理者、老板，用错误的方法管理、控制和利用我们的员工，把敬业、服从、奉献、忠诚上升到上帝的高度 —— 没有条件，没有对等，丝毫没有提及满足员工对于企业中公平和正义的渴求；甚至非常露骨地指出即便是受到了不公正的对待，员工也要心存感恩；规劝员工对最高上级的服从，对最高上级的效忠。 这种极端行径只能误导我 们的管理者 “ 失去民心 ” ，而迎合了极少数老板的心理，使得他们不加思考地大量购买， “ 像员工手册一样，分发给企业的每一位员工。 ” 可见这种观念的影响有多么深远。 这种荒唐的管理方式如果在企业中完全实现的话，某些少数人就能完全控制另外一些大多数人，不仅在身体上控制他们，更是在心灵上扼杀了他们的思想和自由。 按照 “ 没有任何借口 ” 为核心的理论，培养出来的员工就会丧失内在的自由、独立的判断和精神上的创造，为了讨好当权者，他们就只能充当应声虫和马屁精，员工就会在一种阴森、冷酷的氛围中走向麻木、怯懦和冷漠。 《宠信你的员工》 一 并非所有的理由都是借口 在《没有任何借口》一书中，一个突出问题在于，它虽然没有明说，但字里行间事实上将一切未能完成任务的解释，均定义为 “借口 ”，它强调管理者有权力拒绝听任何解释，也就是拒绝听任何借口。 只要是没有完全任务，那么，你就是不认真的，你就是没有尽力的，你就不是一个称职的好员工。 至于实际情况是什么，不是管理者需要关心的。 借口 ≠ 理由 在《现代汉语词典》里面，对借口和理由的定义是这样的，借口：非正常的或者假托的理由；理由：事情为什么这样做或者那样做的道 理。 但是，《没有任何借口》一书从一开始就混淆视听，偷换概念，把所有的理由都并入借口的范畴。 在《没有任何借口》一书中写道： “ 它（没有任何借口）强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。 它体现的是一种完美的执行能力，一种服从诚实的态度，一种负责敬业的精神。 其核心是敬业、责任、服从、诚实。 这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。 ” 在我看来，这段话不仅充满了逻辑混乱，而且简直就是痴人说梦。 “ 想尽办法去完成任何一项任务 ” ， 与无法完成时提供一个理由并不矛盾，而这被称为 “ 合理的原因 ”。 事 14 实上， “ 合理的原因 ” 不是借口，借口是不合理的，合理的只能是理由、原因。 如果不顾客观情况，不顾领导者的命令是否正确，以及是否有实现的可能性，只是盲目去做，包括以让企业付出沉重的牺牲为代价也在所不惜，还算得上 “ 完美的执行能力 ” 吗。 还算得上 “ 负责敬业 ” 吗。 服从与诚实，根本就不是一回事，却被此书作者武断地混为一谈。 绝对的服从只等于愚忠，这甚至恰恰表现了一种不诚实。 如果看到这个任务不可能完成，却不提出自己的意见，而只是一味服从，这能算诚实吗。 所 以， “ 没有任何借口 ” 这一理念与所谓的 “ 核心 ” 是不能划等号的。 至于说这一理论 “ 提升企业凝聚力 ” ，更是鬼话。 企业的凝聚力是要靠共同的价值观，相互尊重，相互给予，重视员工的价值来实现的。 “ 没有任何借口 ” 强调的是一种霸权思维，一种管理者至高无上的不平等意识，只能用来驯服奴才，唬住弱者，让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待跳槽，必然的结果是离心离德，企业涣散，何谈凝聚力呢。 至于说到这一理念是 “ 建设企业文化的最重要的准则 ” ，则要看是建设什么样的企业文化。 企业文化是不同的，是各种各样的，你要的是 专制的、霸权的、一言堂的、人人自危的、敢怒不敢言的企业文化，还是要开明的、乐观的、人人快乐、群策群力的企业文化。 所以，仅仅由上面这段话，就不得不让人心生疑患，怀疑此书作者，完全不懂管理，也不懂企业经营。 总之一句话，提出对某一任务的反对或未完成的理由不是提出借口，也不等于自我辩解，而很可能是一种认真负责的工作精神。 我的一位朋友的老总，便将这本书发给了每个员工。 这位老总平时确实体现着 “ 没有任何借口 ” 的管理风格，包括开除员工的时候。 许多员工勤勤恳恳工作了很多年，被开除的时候要一个解释，即为 什么被开除。 这位老总总是理直气壮地说： “ 没有理由。 说你不适合就是不适合。 ” 这种管理风格导致的结果如何呢。 朋友的同事们摄于老总的淫威或沉默不语，或学着拍马屁，人心涣散，时刻想着跳槽，公司业绩更是一落千丈。 我们一定要清楚的是，即使每个管理者布置的每项任务都是合理的，但重要的一点是，不是每项任务在任何时候和任何背景下都是可以完成的，也不是每个员工都能够完成每项任务的。 为什么我们说一个企业的成长需要客观环境呢。 一个企业的管理同样不是关上门管理，而是与企业的外部环境有着密切的关系，就是强调完成 任务的条件和环境往往是重要的。 每个人想做的就一定能够做成，这听起来是一个多么荒唐的逻辑，却奇怪地成为了某些人信奉的准则。 对于员工来讲，每个员工都是有差异的，都是有所长也有所短的，如果运用好了，这正是一个企业的人力资源优势，但如果不顾员工的个体差异，一味地认为没有完成任务就是找借口，只能将优势变为劣势，从而导致人才无法真正发挥其应有的实力。 《宠信你的员工》 一 借口的表现形式及其解释 15 《没有任何借口》一书的序言中，将借口的表现形式归为下列五种。 我们不妨重温一遍： １． 他们 作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。 ２． 这几个星期我很忙，我尽力做。 ３． 我们以前从没有那么做过或这不是我们这里的做事方式。 ４． 我从没有受过适当的培训来干这项工作。 ５． 我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超出我们一大截。 在我看来，这五种所谓的 “ 借口 ” 其实都可以是非常合理的解释，甚至于，都可以是一个负责任的、忠诚的、敬业的员工提出来反对老板决定，对企业高度负责的表现。 先看第一条。 现代企业管理很重要的一个 原则便是，要让员工了解一个管理决定做出的前因后果，征求他们的意见，让他们认识到这是对企业和他们个人有利的选择，从而让他们在内心真正接受。 只有这样，才会具有强大的动力和工作热情，任务也才能得以出色地完成。 如果一个重要决定的做出，没有征求当事人的意见，没有与他们事先交流，便让其去“ 忠实 “ 地执行，即使其努力地做了，也不一定取得好的效果。 更何况，决策者对事态可能并不完全了解，执行者所看到的，也许恰恰是决策者所没有看到的，如果二者间的差异很大，决策的执行不可能不大打折扣。 再看第二条。 如果一个员工 “ 这几个星 期 ” 确实 “ 很忙 ” ，他提出 “ 尽力做 ” 不是已经算得上一种认真负责的举动吗。 现代企业管理者，要学会关心员工，而不只是一味地强调企业的产出效率。 如果不关心创造利益的个人，也就不可能有企业效率。 一味地给员工加派工作任务，毫不关心他们是否已经超负荷运行，这完全是奴隶主的用人风格。 第三条。 “ 以前没有做过 ” ， “ 这不是我们习惯的做事方式 ” ，确实不应该成为拒绝执行一项决策的理由，因为变革本身就是企业增强活力的一种方式。 但是，这确实可以成为暂缓执行决策，或放慢执行过程，甚至拖延完成任务的一个很好的理由。 没有做过，不是我们习惯的工作方式，就更加需要我们认真思考，仔细准备，加倍地小心，甚至放慢速度，避免因为激进而犯错误，造成更大的损失。 第四条。 现代企业都是分工更细的企业，特别是对于科技含量高的企业，员工的分工必然更加细致和明确，承担某项工作之前的专业培训是必不可少的。 让一个没有受过某方面培训的员工去贸然从事某些陌生的工作，完全不是现代企业应该实施的管理方法。 当然，这并不等于说这个员工就有理由一口回绝这项任务，而是说，他有理由要求老板在下达这项任务的同时，给予他一些学习和接受培训的时间和机会。 颇具讽刺 意味的是，《没有任何借口》的作者也引用到詹姆斯 •罗迪逊关于 “ 责任 ”的界定： “ 责任必须限定在责任承担者的能力范围之内才合乎情理，而且必须与这种能力的有效运用程度相关。 ” 这无疑是自相矛盾和自打耳光。 最后来看第五条， “ 我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超出我们一大截。 ” 如果这是一个不努力去赶超对手的理由，我们当然可以称之为借口。 但如果这只是一个在某一时段内的具体工作中，不以赶超对手为目标，而是以加强自身实力为目标的 “ 借 16 口 ” ，我们则完全可以称之为理由。 没有谁不想打倒对手，使自己占有。