如何建立有效合理的报酬体系(编辑修改稿)

如何建立有效合理的报酬体系(编辑修改稿)内容摘要：

，并不是从年终奖金而来，应该从分红而来，而分红须绩效成绩结合。 如此才能激发中高以上人员认真贡献。 而不是，不论好坏，年终都可以领比别人高。 其 实在真正求绩效的环境中，只要贡献与绩效一样，薪资应该一样。 例如，总机小姐，一个有叁年年资与一个叁个月的年资，薪资是否应该一样 ? 理论上，应该要一样。 但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题，薪资有些差异化，最後甚至失控，譬如，新旧总机薪资差异达 5000 元甚至一万元；这就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是说，即便要考虑年资的差异，在比照公教人员调薪时，需要订定上限规定，而有关熟练度的问题，可以在职务加给上，设定标准。 如此一来，年资五年与七年的人，不论其学历如何，如果担任同样工作，理论上，本 俸须接近或是一样，这样的薪资制度，才能真正反应薪资的价值。 所以在薪资中，有关本俸的调整，须有个上限的限制，才不会形成做同样工作，薪资却因为年资的关系，差好几万元。 例如，基层的总务小姐，一位年资 14年，跟一位年资 3年，她们的工作差不多，但是薪资差 1 至 2万，这合理吗 ? 会形成这种不合理的现象，大多出在本俸的调整没有注意所形成。 另外本俸的调整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐渐拉进的地步。 一般人常犯的错误是调整本俸时，每人皆依照比率调整，例如，这次公司预算调整本俸 5%，结果每人皆按 5%调整本俸， 这种做法，会造成本俸已较高的人，会越来越高，较低的人会永远追不上，这种扩散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，将同一职等的人之本俸求出平均值，当成基准，凡是同一职等的人，皆以该基数为准，这样本俸低的可以多调一些，本俸高的就会少调一些，经过几年之後，同一职等的人，其本俸就会逐渐接近。 所以，假设一位专科跟一位大学毕业的会计人员， (大量管理资料下载 ) 14 虽然起薪不同，经过一段时间後，假设两人的工作仍一样，则两人的薪资应逐渐接近，最後一样。 这样的薪资制度才是合理。 否则同样的工作，为什麽学历不一样，薪资就要永远不一样呢 ?其实，有些小企业，本来就有这种用人的精神，不论高中、专科或大学，来作会计，就是一个价。 反而是公司规模越来越大时，却丧失这个精神。 而时下一般刚从学校毕业的年轻人，对工作的价值观也不对，一味地认为学历较高，薪资就要较高，这些观念，实在应该及早更正才对。 奖金 奖金有许多种，例如公司司性的业绩 (或获利 )达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等，名目非常多。 这里所提的奖金，指的是每月发放的绩效奖金。 起薪是否包含奖金，关於这一点，每家公司都可以有其想法 ，可以有，也可以没有。 这点是须事先 清。 如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情，那奖金就是额外所给的。 一般说来，起薪资中包含奖金，有其用途，例如每月各部门有绩效管理成绩，为了激励各部门做出更好的表现，又不增加公司过的负担，因此薪资中有一部份，作为奖金，让它跟绩效成绩起伏，这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏，薪资都是一成不变。 好处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合。 不过这样设计的理念，起薪金额 (含奖金 )需要在起薪行情中属於中上水准才可以。 因为如果起薪 (含奖金 )已经很低了，奖金还来这一招，恐怕员工是无法 接受的。 另外一种设计是，奖金不含在起薪的薪资中，且起薪薪资已属於行情价了。 所以奖金是属於额外，不定期的。 这类的做法，大多是平常薪资即是固定的，但碰到公司业绩与获利，达成或是超出公司目标，为了激励员工士气，而提拨奖金，因此是属於额外的，此类奖金有点像是分红的味道。 此类奖金一般都有制定发放办法，其发放周期为每季或半年度。 因此奖金是否包含再起薪薪资中，一定要说明，因为若起薪薪资包含奖金，但却不说明，新进人员一定以为起薪比外界低，尤其奖金的设计，有的人公司在试用期并没有给奖金，若不说明清楚，很容 易造成新进人员认为公司薪资行情偏低。 例如大学毕业工科，以31500起薪，其中奖金占 4200，如果你跟新进人员或对外界说明时，说起薪 31500或是 27300另外加奖金 4200，哪一种人家听起来比较舒服。 依我的经验来看，直接说 31500，是比较吸引人的。 因为一般人对奖金总是存有不确定性，总认为将来不知哪一天，奖金是不是有可能会领不到的顾虑。 这点是没错，但是如果有一天公司经营亏损，出现惨澹经营，不得不减薪时，不论薪资当时所给的是何种名义，碰到要减薪时，还不是需要减薪。 除非公司的业绩与获利在业 界中，真的是属一属二的，否则在薪资上就没必要未含奖金的薪资，就高於一般行情。 试想光是薪资就高於行情，若再加上额外奖金，公司的负担会有多重。 当然，如果真的出得起，那也是不错的，一方面可吸引更多好的人才为公司 (大量管理资料下载 ) 15 贡献，另一面，对同业的薪资起薪行情，也会有带头作用。 而绩效奖金基数的订定，系根据基层人员约占其整个薪资 15~20%，详细请参考上表。 而奖金基数系与职务连动或是个人职等连动，主要是考量作业方便性。 一般以与所担任工作连动比较好。 例如个人叁职等，却担任二职等的企划工作，则其奖金应以二职等的奖金基数来计算 较为合理。 但是前提是，工作能确实掌握，薪资的异动也须考量变化有多大，员工能否接受。 否则将影响员工调动的意愿。 因为调动工作後调升薪水当然好，若是降低薪水，则恐怕须费一番口舌，甚至可能调不动。 特勤工虽然没有职等，但也可规范比照一职等的奖金基数，因为即便是特勤工，也需要日常绩效考核，因此特勤工需要找一个奖金基数来套用。 职务加给 职务加给，顾名思义就是与担任的工作有关。 因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关，因此如果能将全公司的工作做一评价，并将所得到的评价转换成不同的职务加给，对公司职务的轮调会有相当的帮助。 试想工作越调越轻松，薪资却没有减少，那以後还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢 ? 大部分公司的情况是，将职务加给与资格加给混在一起，也称为职务加给，但是员工晋升之後，工作内容没变，职务加给却增多了。 未获得晋升的人，薪资未获得调高，却可能去执行或担任较高职务的工作，这样员工的内心怎能获得平衡呢 ? 如果一个单位内同时存在上述的两种情形，员工一定无法安心工作，甚至提出调动单位或离职的申请。 这也是我一直强调，在组织情况允许的况下，有「资格与职务分开管理 」的必要。 所以职务加给的设计，就是为了要达到同工同酬的理想。 职务加给因为牵涉到工作评价的细节，因此除非规模较大的公司 (例如 500 人以上或是职种几十种的公司 )，否则大多数的企业都没有针对工作进行评价。 尤其是若没有整理工作执掌表，那更不可能根据不同的工作设计不同的职务加给。 不过即便规模很小也可以用简易的方法设计职务加给，这点以後会在说明。 一般情形，仍须制定一份「薪等薪级表」及「 薪等与职务对照表」，以便大家能从表中查出金额。 职务加给从下到上，称为薪等，从左到右，称为薪级。 这样的设计是有以下的目的 : (1).薪等主要用於职务的落点 : 其落点主要是根据工作评价而来，因为每个工作的职等虽然不同，但职务加给却不可因此就认定要有所差别。 而工作评价主要是考量其工作知识、训练时间、错误所造成的影响、职务本身的影响、督导范围、创意与革新、复杂性质、协调面、工作压力等等，之後所得的结果。 例如，采购专员与人力资源专员，同样是五职等，但经过评价之後，前者在七薪等，後者则落在六薪等。 薪等经过这样公开评估之後，即可避免轮调时，大家抢着往薪资较高、工作较轻松的职务调动。 而且因为资料是公开的，职务异动之後，职务加给 的 (大量管理资料下载 ) 16 调整 (调高或调低 )，也就不是秘密了，如果员工已事先知道职务异动与薪资变化的情形 (已变成规章制度 )，即可以减少主管及薪资作业的困扰。 (2).薪级主要用於同一薪等的职务加给之差异化 : 同一薪等确有六个薪级，主要考量担任同一职务确有年资不同的差别，另外对於久未调动职务的人，如果就此丧失调薪的机会，似乎也有所交代不过去。 另外对资格不符合的人，却担任该职务的人，如果职务加给没有一些区别，也不合理。 综合这些原因，故有薪级的设计。 例如，公司比照的公教人员的调薪，有时会因为景气不好或是获利不佳而停止。 但是职务初担任与担任一段时间之後，熟练度也会提高，效率也会比较好，这些表现好及绩效佳的人，总是需要一些鼓励呀。 这时可根据考绩的基准定出合乎某一标准的人，可调整薪级。 这样他们虽然处在景气不佳的时机，公司仍给於调薪，而薪资的金额，从薪等薪级表即可对照出来，大家也不用伤脑筋，这对员工绝对能产生莫大的鼓励，所谓薪资制度的精神，就在这个时候表现出来。 另外对资格不符合的人，职务加给也可从第一级开始。 例如张叁目前的资格是一职等，担任品管行政助理，职务加给为二薪等二级，因为轮调的关系，调整至财务担任二职等的「出纳 」工作，而出纳为叁薪等，但因为张叁的资格为一职等，故担任二职等的出任，属资格不合，故其职务加给， 以叁薪等一级处理，而不是叁薪等二级。 且在该员未取得二职等的资格前，薪级不可往上调整。 这样的做法，是要员工有成长的压力，不可因为占到较高的职务，就以为从此高枕无忧了。 如果组织中，充满了占缺可以不努力的心态，公司就会逐渐老化。 属於升迁的制度部分，以後会另辟专题说明。 薪等薪级表 薪级 薪等 1 2 3 4 5 6 12 19,000 21,000 23,000 25,000 27,000 29,000 11 16,400 17,600 18,800 20,000 21,200 22,400 10 15,200 16,200 17,200 18,200 19,200 20,200 9 14,000 14,950 15,900 16,850 17,800 18,750 (大量管理资料下载 ) 17 8 12,800 13,600 14,400 15,200 16,000 16,800 7 11,600 12,300 13,000 13,700 14,400 15,100 6 10,400 11,000 11,600 12,200 12,800 13,400 5 9,200 9,800 10,400 11,000 11,600 12,200 4 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,500 3 7,000 7,600 8,200 8,800 9,400 9,400 2 6,000 6,400 6,800 7,200 7,200 7,200 1 5,000 5,300 5,600 5,600 5,600 5,600 薪等与职务对照表 薪等 职务名称 12 总经理 11 副总经理、总工程师 10 协理、特别助理、副总工程师 9 专案经理、机械高级工程师、人事高级管理师 8 专案副理、电机工程师、企划高级专员 7 课长、采购专员、资讯系统管理师 6 人力资源专员、电控副工程师 5 系统分析师、开发设计助理工程师 4 经办会计、产销助理专员、开发设计工程助理 3 经营企划事务员、出纳、开发技术员 2 品管行政助理、仓储理货员 (大量管理资料下载 ) 18 1 清洁工、守卫 职等加给 职等加给就是为了区别每个人的资格，前面提过，职务与职等分开管理的精神吗 ? 这是为了避免资格晋升之後，因担任同一工作，薪资却增加太多，造成公司的负担。 所以职等加给就是依据每一职等定出加给。 每个员工都有职等，只要员工依照公司的晋升制度获得晋升，资格提升一等，资格加给当然即可跟着调整。 团体 职等 职等薪 绩效奖金基数 10 15,000 30,000 9 12,000 20,000 8 9,800 10,000 7 7,800 8,000 6 6,500 6,000 5 4,900 5,400 4 3,700 5,000 3 2,700 4,600 2 1,900 4,200 1 1,300 3,700 新人薪资结构 根据上述的原则，即可推算出，一个新人的薪资结构，例如下表。 其中不同学历所列的职务加给，系以一般常态情况下，依据其可能担任的职务，对表找出其职务加给。 因此从下表，即可了解每一项目占其薪资的比重。 以男生大学理工为例，从下表可看出是以 31500 为设计的基础。 假若张叁是大学机械工程系毕业，应徵担任「开 发技术员」，因其薪资就是本俸 17800+职务加给 7600+职等加给 1900+奖金基数 4200，合计 31500。 假设该员进公司担任的是「开发设计工程助理」，则其职务 (大量管理资料下载 ) 19 加给为 8000，属四薪等一级。 所以其合计薪资为 31900。 了解为什麽这样吗 ?。