培训体系：岗前业务知识技能培训计划与考试大纲(编辑修改稿)

培训体系：岗前业务知识技能培训计划与考试大纲(编辑修改稿)内容摘要：

建于 1993年，目前已发展成为全国最有影响力 的消费者市场调查咨询服务中心； ，拥有 216个城市的办事处机构，并在 25 个省会城市设立全资直属公司 —— 中消研市场研究有限公司。 广州是其中之一； 20xx年底， CAE拥有 2300多名全职员工和 1500多名兼职员工； 管理资料疯狂下载 ____________________________________________________________________________________________ ____________ ：中国移动，海尔，雀巢，美的，宝洁，沃尔玛，格力，华为，中信等。 二、 CAE的业务及市场营销人员的业务 ，属于知 识密集型社团法人； 20xx年才开始的， CAE与清华大学、复旦大学、中山大学等高校合作，将自己的调查的优势和他们的研究的优势相结合。 ☆ 清华大学顾问在调查咨询中的角色 肯定是 肯定不是 ●同管理人员共同找到答案，并协助制订解决问题的方法，确保其严格规范； ●培训项目小组成员，传递工作技能，提供必要的分析支持； ●提供外部先进观点和成功经验，同时与具体组织内部特色相结合 —— 模式、框架 —— 对比、参照 —— 最佳模式 ●确保实际的以结果为导向的实施方法。 ●告诉答案； ●在工作程序上替代 公司的专职管理人员； ●要求管理人员创造奇迹； ●无视内部知识和专家经验； ●理论性的、以研究学习为导向的方法； ●提供不切合实际的照搬照套的模块式管理方法和高价低效、高价低质的服务方式。 三、 CAE的特色 ，超越调研。 CAE认为科学的决策等于丰富、客观、公正的信息加上良好的判断。 CAE从调研入手，并在调研的基础上进行整理、分析、提出改进建议，为企业的管理者提供决策的依据；。 CAE按照行业性质、企业规模、企业发展阶段等因素将企业分类，结合并借 鉴国际上的明尼苏达量表 等调查工具的长处，设计出不同类型的调查问卷； 消费者调查 品牌或企业形象调查 价格调查 广告调查 竞争策略调查 营销环境调查 消费产品调查 消费者市场需求调查 市场拓展 客户服务 调查实施 售后服务 企业内部调查 员工满意度调查 人力资源管理 CAE 的业务 管理资料疯狂下载 ____________________________________________________________________________________________ ____________。 CAE在对企业进行人力资源调研时，针对企业的具体情况，经过研究，共对企业的调查项目分为 18个种类。 在针对具体企业的项目调查时，依据企业的现状及存在的问题，分析企业的实际需要，有选择地进行调查和分析。 四、 CAE的优势。 CAE在调查领域有丰富的案例经验，建立起自己的数据库，在调查方法、调查工具、调查服务流程上形成自己的体系；。 CAE做人力资源调研的收费低廉，但服务内容和价值较高，客户容易接受。 CAE这样做的目的 是为了迅速占领市场，扩大品牌效应；。 CAE自身有着丰富的人才资源， %的员工具有本科以上学历，其中 %是硕士， %是博士， %是博士后，三分之二的咨询顾问有过 HR和国际管理顾问公司经验。 在人力资源调研业务上， CAE还联合了清华大学的部分专家，强强合作，共谋发展；。 CAE在中国内地设有六个跨省市的区域分理中心，拥有 216个城市的办事处机构，并在 25个省会城市设立全资直属公司，有较强的规模优势； 五、中消研基本法 本项内容要求自学，但作为考试内容。 课时 4 人力资源管理系统 目标：掌握人力资源、人力资源管理的概念；了解人力资源的特点；掌握人力资源管理系统的构成；掌握 3P的含义及相互关系；掌握传统的人事管理与现代人力资源管理的区别。 一、概念 ：所谓人力资源，是指一个组织所拥有的以制造产品或提供服务的人力，从企业的角度来看，人力资源包括体质、智力、知识、技能四个方面； ：是指通过获取、保留、终止、发展以及合理使用组织中的人力资源，达成组织目标的过程。 二、人力资源的特殊性 ； 资源是企业创造利润的主要来源 ； 三、人力资源管理在企业管理中的地位和作用 ：随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。 智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。 ：主要体现在选人、育人、用人、留人四个方面。 四、人力资源管理的发展历史、现状和趋势 （一）传统管理阶 段（ 20世纪初以前）老板 =工人 （二）科学管理阶段（ 20世纪初 — 20世纪 30年代中期）“经济人”假设 （三）人际行为关系阶段（ 20世纪 30年代中期 — 20世纪 50 年代）“社会人”假设 （四）管理科学阶段（ 20世纪 50年代 — 20 世纪 70 年代）“理性人”假设 管理资料疯狂下载 ____________________________________________________________________________________________ ____________ （五）现代管理阶段（ 20世纪 70年代以来）“复杂人”假设 五、 人力资源管理向柔性化、扁平化、复杂化发展 柔性管理就是以高素质员工为核心的现代人力资源管理模式。 柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开 发人力资源。 在现代市场经济中，企业要使顾客 (外部上帝 )满意，首先要以员工 (内部上帝 )满意作为基础和条件。 人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。 柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力 (如上级的发号施令 )，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。 柔性管理以企业内部组织的柔性化和企业间的动态联盟为组织特征。 扁平化是指组织结构的扁平化。 由于计算机技术和通信技术的运用，组织层级结构减少，组织运作效率提高。 人事协调复杂化。 这种复杂化是由办公分散化等所引起的，办公分散化，也就是原来大家聚在一起的办公方式将发生变化，因为有了互联网，办公地点无论在哪里，都不是一个问题了。 分散化办公给人力资源管理带来很大的麻烦，毫无疑问，那就是管理跨度、管理难度的增大。 附：人力资源管理系统的构成 六、 3P模型的含义及相互关系 职位评价系统（ Position evaluation system），绩效评价系统（ Performance appraisal system），薪酬管理系统（ Pay administration system），合称 3P。 企业根据生产经营的特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有成员进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金的发放方案和工具； 三者是有机联系的统一体。 三 者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力同团结协作的统一性，工作报酬与工作奖惩的统一体，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依 绩效考核 薪酬管理 工作分析 人力资源规划 招聘与配置 职业生涯管理 员工培训 管理资料疯狂下载 ____________________________________________________________________________________________ ____________ 存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。 由此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。 七、传统的人事管理与现代人力资源管理的区别 管理价值 管理活动 管理地位 管理焦点 部门性质 管理职能 传统人事管理 成本 被动反应型 执行层 以事为中心 非生产 非效益部 门 进、管、出 现代人力资源管理 资源 主动开发型 决策层 以人为中心 直接带来效益和效率的部门 工作设计、招聘、合理配置和使用人力资源，协调工作关系 课时 5 员工满意度 1 目标：掌握员工满意的概念和意义；掌握员工满意度的概念及其 SWOT分析。 一、员工满意 员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态。 （ 1）员工满意 → 客户满意 → 管理者满意 = 企业成功 （ 2）管理者通过营造良好的制度环境，让员工满意；员工因为获得了满意，努力 工作让客户满意；客户满意使企业得到回报。 （ 1） 建立以人为本的企业理念； （ 2） 创造公平竞争的企业环境。 包括绩效考核的公平、薪酬的公平以及晋升机会的公平等； （ 3） 为员工提供发展、提高其能力的机会，如员工培训、工作设计等； （ 4） 为员工的工作尽可能创造良好的条件，包括硬件和软件环境，以帮助他们高效地完成工作； （ 5） 赋予员工适当的权力，给予员工足够的信任和支持； （ 6）建立畅通的沟通渠道，包括从上到下的沟通，也包括由下至上的沟通。 管理者对员工的反馈 给予足够的尊重，并对员工的意见做出及时的答复； （ 7）让员工 通过自我实现，。