国家职业资格考试指南-企业人力资源管理师辅导练习(编辑修改稿)

国家职业资格考试指南-企业人力资源管理师辅导练习(编辑修改稿)内容摘要：

（ 5） 结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。 四、计算题 1．解： （ 1）已支总培训费 用＝（ 60＋ 25） 60＋ 7000＋ 6 10 60＋ 6000＋ 50 10 60＋ 1200＋ 20xx＝ 5100＋ 7000＋ 3600＋ 6000＋ 30000＋ 1200＋ 20xx＝ 54900（元） 总的培训成本＝ 54900 10%＋ 54900＝ 60390（元） 每个受训者的成本＝ 60390247。 60＝ （元） （ 2）投资回报率＝ (1500000247。 60390) 100%＝ 2484% 2．解： （ 1）总的培训成本 = 培训直接成本 +培训间接成本 直接成本 =项目购买费用 +教师课 时费及补贴 +材料费 +培训教室和视听设备租赁费 +餐费 =8000+ 3500+20xx+1200+800 =15500（元） 间接成本 =培训管理费 +受训者工资和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培训总成本 =15500+18400=33900（元） 每个受训者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （ 2）投资净回报率 =项目净利润 /项目成本 100% =（ 120xx0+6000033900） /33900 100% =431% 五、案例分析题 案例分析 1 （ 1） 对培训度的工作评价如下： 9 第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。 第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能 、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。 该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。 第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。 （ 2） 角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。 因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。 例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。 （ 3） 内外搭配，扬长避短。 案例分析 2 （ 1） RB公司的培 训不合理 之处在于 ： 1） 没有对员工进行培训需求调查与分析 ,使得培训工作的目标不明确 ,也不了解员工对培训项目的认知情况 ； 2） 培训时间安排不合理 ,在周五晚上进行培训 ,学员 “ 心不在焉 ” ,影响培训效果 ； 3） 没有对培训进行 过 程的监控 ,不能及时发现问题 ,解决问题 ； 4） 对培训工作的总结程度不够 ,没有对培训的效果进行评估； 5） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有 “ 制度性 ” 的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 （ 2） 作为 RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： 1） 首先进行培训 需求分析 ,了解员工对质量监管培训的认识 ,了解员工的要求 ； 2） 对培训做总体的规划 ,包括合理的培训时间、地点 ， 培训经费预算 ， 培训讲师的安排甚至对 讲 师的培训等； 3） 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 4） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 5） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 案例分析 3 （ 1） 这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。 （ 2） 启示如下： 第一， 当 组织 绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因 ； 第二，当 寻找真正的培训需求时 ，应从多个渠道收集信息； 第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析； 第四， 通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。 六、方案设计题 参考答案： 培训调查表 课 程 名 称 日 期 讲 师 您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解。 是 □ 否 □ 10 活动期间您有哪些感悟。 本课程对您的工作有帮助的部分为何处。 分项评估 课程内容 请提出改善意见 1．课程结构 好 较好 一 般 差 2．气氛营造 好 较好 一 般 差 3．练习活动 好 较好 一 般 差 讲师表现 1．专业能力 好 较好 一 般 差 2．讲授技巧 好 较好 一 般 差 学员参与度 1．本人参与度 好 较好 一 般 差 2．其他学员参与度 好 较好 一 般 差 总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为 100分） 分。 除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训。 恳请您对此次培训提出意见或建议： 姓名： 部门： 11 第四章 绩效管理 参考答案 一、选择题 （答案略） 二．简答题 1． 参考答案： 员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。 （ 1） 品质主导型 的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样。 ”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。 主要包括心理测量方法和关键事件法。 （ 2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。 主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 （ 3）结果导向型的绩效考评方法 ，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。 ”。 主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 （ 4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2． 参考答案： 表 1为等级量表，表 2为名称量表，表 3为等距量表，表 4为比率量表。 （ 1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在 这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。 （ 2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。 （ 3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，换句话说，根据 事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。 （ 4）比。