和君创业-武汉邮电科学研究院战略报告(编辑修改稿)

和君创业-武汉邮电科学研究院战略报告(编辑修改稿)内容摘要：

人吃饭的手艺。 因此它的重要性是不言而谕的。 下面这个表是邮科院和华为在 20xx 年销售的产品种类及其器销售额。 它比较详细地列出了邮科院的主要产品的种类 /销售和未来的趋势。 个企业的产品销售情况。 产品 邮科院 20xx 年的销售 华为 20xx 年的销售 未来 5 年的走势 传输系统 无缘器件 有缘器件 IP 系列 无线系列 总计 从上表可以看出，这个企业的主导产品是传输设备和光器件。 IP和无线设备的销售也有一些。 邮科院的产品数量要华为少很多。 华为几乎在所有的通讯设备领域都有相当的市场份额，而邮科院的产品系列大概就是 56种。 2． 20．在邮科院有限的几种产品看，有的产品已经处于下降通道之中，如低端系统设备 /光懒等等。 只有光器件的是一情况好些。 因此邮科院如果不在高端传输上取得突破，其主流产品的竞争力将迅速消失。 2． 23．与产品上存在的问题相比，邮科院在科研方面的问题更严重些。 根据邮科院一些管理人员的看法，科研方面的问题是人才的数 量和质量跟不上市场竞争的需要。 部分因为科研开发的速度跟不上市场的需要，邮科院在 的 SDH 这个产品上输给了华为。 而邮科院很长一段时间一直是中国最好的研究研究光传输技术的机构。 邮科院在科研上的另外一个问题是科研人员的管理。 对科研人员几乎没有考核，因此也就没有适当的激励制度。 结果导致邮科院科研人员的工作积极性受到影响。 自烽火通讯成立以来，据说没有开发出一个象样的产品（注 11 毛总语）。 这种开始退化的开发能力正在侵蚀邮科院的竞争能力。 2． 24．我们知道邮科院是在中国最早研究光通讯技术，也研究得的最好。 为什么现 在它的研发能力不如它的竞争对手华为了呢。 我们的解释如下。 首先我想把“研”和“发分开来讨 武汉邮电科学研究院战略报告 14 论可能是有益的。 在国内，研发是一个词，在英文中研发是两个词，叫 Researchamp。 development.研究主要主要指基础研究研究，发展主要指产品开发。 研发的结和实际上不仅仅是一个简单的事情，因为搞研发的人往往是两拨人，他们具有各自的特点。 研究人员注重基础研究，注重原理，而发展人员注重把根据原理来开发产品。 研究注重对事物的穷尽，而开发则注重速度和实用。 因此要把这两类人放到一起，实际上需要一种不同于研究院的组织。 在这个组织中 ，注重对研究人员的管理，特别是注重根据市场需要把原理性的成果转化成产品，而且要在竞争对手之前开发出来。 如果一个组织没有把市场信息与产品开发密切地联系在一起并鼓励开发人员努力去开发的功能，那么开发的落后就是必然的了。 邮科院之所以落后于它的竞争对手，主要落后在组织缺乏这种功能。 因此，我们认为一个拥有优秀科研能力而在产品的开发上落后的现象就可以在一个单位并存。 因此，邮科院在产品开发上的落后，主要是组织形态的落后。 邮科院的主要竞争对手华为一开始采取的就是企业机制，在这种机制中，研究与与市场密切联系，同时内部开发人员 对市场反应迅速。 因此，如果邮科院不改进它的组织，就很难在开发上获取竞争优势。 2． 25．为什么研发人员对市场的反应有快慢呢。 最关键的激励制度和组织决策效率的差异。 研发人员快速对市场信息作出反应是否会得到组织的奖赏。 如果研发人员对市场的反应过于迟钝是否会受到组织的惩罚。 第二个关键的问题是：研发人员扑捉到的信息是否能够在组织内迅速变成正确的决策。 前者要求组织建立一个好的针对市场的奖励制度，后者要求组织具有快速的决策体系。 令人遗憾的是，与华为相比，邮科院在这两个方面都是非常糟糕的。 2． 26．对科研人员的激励不仅 仅是一个水平问题，也不仅仅是个别人的问题。 激励涉及到的最主要的两个问题是激励标准制定和激励的公平性问题。 标准问题指的是一个的努力程度和产出与报酬水平之间的关系，激励的公平性指的是同工是否同酬。 邮科院在研发人员的激励方面并没有一套成型的制度，来解决标准问题，也没有注意内部公平性。 另外导致邮科院研发人员流动的一个主要原因是激励体系的外部公平性没有解决好。 有的研发人员认为外面的公司可能比邮科院的公司要支付得多些（实际情况可能并非如此）。 另外一种激励制度要有惩罚的功能，这是所谓的负激励。 目前邮科院对科研人员的激励没 有这个功能。 因此，要使研发人员愿意对市场作出反应，并不是给高工资就可以解决的，应该有一套鼓励他们对市场作出迅速反应的激励制度。 在这一点上华为要比邮科院做得好的多。 在华为，有一套非常好的关于研发人员的鼓励制度。 2． 27．如果不建立一套超越对手的鼓励研发人员的激励机制，如果不改变邮科院在研发方面的决策力，我们认为邮科院与华为在科研方面的差距会更大。 2． 28．我们认为邮科院的生产方式也存在严重问题。 邮科院在其主要产品 SDH 系统上就存在不容忽视的质量问题。 目前光纤生产线在扩张，光讯公司的生产能力存在严重的周期性过剩，下属各公司的库存非常严重。 这些都是问题。 这些问题存在的根源在于邮科院还没有把生产管理当成一个重要的事情来抓。 邮科院的生产管理还是原始的，这就使得邮科院在质量、交货速度、生产成本控制和工艺精度等等环节上的竞争力都不如华为。 2． 28．与华为比，邮科院主要输在市场上。 从 95 年以来，邮科院不仅在产品线宽度和深度上要落后于华为，导致在总的市场销售规模上大大落后于华为，就是在单个产品的市场占有率上，邮科院也大大落后于华为，如 SDH 设备。 2． 29．市场能力落后的原因是什么。 这里有两层原因，即表面原因和深层原因。 从表面原因看，是邮科院的销售人员没有华为的市场人员那样有冲劲，没有华为人的哪种所谓的狼性，但是这种差别是表面的。 我相信，两个不同的人进华为和邮科院之前，从人性上他们应该没有差别，为什么到了不同的企业他们的性格就有差别了呢。 据我们观察，导致华为人和邮科 武汉邮电科学研究院战略报告 15 院人在人性上差别的主要原因也在体制。 我们有一个假设，那就是华为人与邮科院人在销售上的差别主要是激励制度的差别。 2． 30．邮科院与华为在市场份额上差异的另外一个重要的原因是邮科院市场战略上所犯的错误。 华为在一开始就把争夺市场看成是一种战略，因此投入巨大的资源去得 到这个目标。 而邮科院到今天都没有这么做。 有两个指标说明邮科院与华为在市场投入上的差异：一是销售人员数量，二是销售办事处数量。 也许还可以看看销售投入占年销售的比重。 华为的战略是占领市场。 另外邮科院内部的销售体制、产品的质量、产品开发的速度以及在关系营销使用上的差异也是导致邮科院市场力不够的原因。 2． 31．根据我们上面的分析，邮科院在产品或服务这个大项下的每一个方面都落后于华为，即在产品的全面性、在产品的研发能力、在产品的生产方式以及在在产品的销售力方面都落后与华为。 这就使得邮科院很难在产品和服务这个方面获取 相对于竞争对手的优势。 2． 32．邮科院在光器件方面有优势，在光传输系统的研究上也还有优势，另外在光纤研发和生产上有优势。 其中光器件的优势非常明显。 不过这些优势如果没有研发体制、生产方式和市场能力的改进，迟早会转化成劣势，至少优势不可能最大限度地变成现实的竞争力。 因为原来邮科院在传输系统方面的优势也是很明显的，但是因为上述原因，这种优势在今天已经变成了劣势。 2． 33．接下来我们来分析邮科院在企业家这个方面有什么问题。 2． 34．按照一般的定义，企业家就是企业领袖人物，它指引企业前进的方向。 但是并不是任何人 都可以成为企业领袖，因为要成为企业家，必须要有一些特殊的气质，最重要的气质是创新，其次是有很强的战略眼光。 2． 35．从邮科院的角度看，应该有企业家式的人物，否则也不会有今天。 因为把科研成果烂在手里的机构应该讲多的是。 据我们了解，把邮科院企业化的人主要是前任院长江院长，据说是他倡导并领导邮科院走上了经营之路。 但是江院长在他退休之前的几年正好是中国通讯设备产业发展最快的几年，而且他作为一个企业家也有很多不足，否则邮科院应该发展得更好。 2． 36．根据《高层智慧：全球 50位顶级首席执行官的经验理念》这本书提供的 看法，一个优秀的首席执行官或者说叫企业家吧应该具备 11个条件，它们分别是：长期业绩记录，见识和战略眼光，战胜挑战的能力，组织才能和人事交往能力，正直和坚毅的品格、企业家开创精神、对企业社会的影响、革新、以顾客为中心、多样性认同和综和领导能力。 这些条件对中国企业的优秀企业家的评价标准也是一个比较好的评价标准。 如果比较邮科院和华为，我们看到这两个企业领导人的差别是显而易见的。 在业绩记录方面，任重非可能要超过目前的邮科院领导。 我估计在“正直和坚毅的品格”、“多样性认同”、“综和领导能力”方面目前邮科院的领导们可能 要超过华为，另外邮科院领导们对技术的理解可能也要超过任重非。 但是在其他方面可能就要差一些了，而那些对企业的拓展是非常关键的指标。 根据我们的调查，邮科院领导人的各种素质的基本情况如下图： 图：邮科院的企业家素质评估结果 2． 39 资源问题。 按照我们的划分方法，资源包括 3 个主要的部分，即人力资源、资本资源和无形财产资源（包括品牌、关系等等）。 我们认为邮科院在资源方面存在问题。 先看看看人力资源。 从人力资源的角度看，邮科院的主要问题是两个，一是“关键人力资源”短缺，二市人力资源的管理和使用效率不高。 武汉邮电科学研究院战略报告 16 2． 40．邮科院 最缺的人力资源有两类：一是和格的研发人员，二是职业化的中级管理人员。 根据邮科院自己的估计（注），从目前的情况看，邮科院的研发人员队伍只够每年销售 30亿的规模的，如果销售额再上升，研发人员就跟不上需要了。 研发人员的缺乏，不仅仅表现在数量上，还表现在质量上的缺乏，随着老一代科学家退出研发领域，邮科院能够在研发方面挑大梁的人非常少。 按照一般的规律，一个大学本科生应该在邮科院工作 3年左右才可能起一些作用。 要成为骨干，除了工作经验之外，还应该具备一些特质，而集聚一批骨干，必须在一大堆有经验的人可供筛选，这里就有一个基 数和概率问题。 没有一批有经验的人可筛选，就很难积聚适量的骨干人才。 这种状况也导致了邮科院在使用科研人员时的被动局面。 因为研发骨干少，因此在邮科院内部形成了一些“特殊的科研人员”〔注，李付总语〕，这些人不太好管理。 管严了，怕这些人闹情绪，管松了，很多事情又不和理。 不仅仅如此，这种对特殊研发人员的管理困境导致整个邮科院对科研人员管理制度建设的滞后。 2． 43．邮科院缺少文官。 这里的文官指的是各种专业化的管理人才，特指中级管理人才，和在部门中从事专业工作的人才。 邮科院缺少文官的主要原因是长期以来邮科院比较相信技术 ，而没有意识到除了技术之外，非技术的专业管理人才对企业的发展也至关重要。 我们在访谈中，听到一个说法，很有意思，叫“技而优则仕”。 邮科院的人很有创意，这句话是我想起孔子的学而优则仕。 实际上邮科院的一些非技术的管理人才在邮科院的少数几个关键部门发挥了非常重要的影响。 缺少文官的后果是显而易见的。 过分单一的知识结构使企业很难应付复杂的经济局面。 经营面对的是一个复杂的局面。 有时在餐卓上的一杯酒就可能导致一个有利于邮科院的一个重要事件产生。 更为重要的是，文官可以使邮科院的管理的效率更高，比方说专业的财务可能会导致更好 的资金运作方案产生，专业的采购，可能使邮科院每年节省几千万的采购开支，专业的人力资源经理可能会使邮科院的员工薪酬制度更加和理。 总之，文官会提高邮科院杂人力资源方面的竞争力。 2． 41．从表面上看，人力资源缺乏是因为企业业务发展太快导致的。 其实邮科院的人力资源缺乏的原因是多方面的。 首先，是因为邮科院长期以来缺乏企业发展整体战略。 5 年前，邮科院没有想到今天的局面，也没有去追求今天的局面。 因此在人力资源上也缺乏战略。 5年前华为进的人今天活跃在华为的各个领域，因此，缺乏人力资源战略导致的影响是长期性的，往往是 5年 10 年。 这是通讯设备制造业的特点。 其次，与邮科院的体制有关。 从我们调查的情况看，邮科院今天的人力资源被动与 5年前邮电部的“ 零人才增长政策”（注） 有关。 为了满足邮电部当时的政策，邮科院在几年之内真的没有进人。 其实，再深究，我们发现邮科院之所以在人力资源战略上失误，主要的原因还在体制以及邮科院领导人自身。 如果有一种冲动导致邮科院一定要去挣钱，邮科院可能会有更好的发展规划，如果邮科院的领导能够想些办法来突破当时邮电部的哪种没有道理的政策，并在人才市场上展开与华为的竞争，邮科院积累的人才应该比今天多很多。 问题在当时 邮科院的体制下这些都是不太可能的。 谁愿意冒“违背政策的风险”去做一件与自己的经济利益无关的事情的好事呢。 邮科院没有办法后悔，但是应该把在人力资源上的失误作为借鉴。 2． 45．邮科院在人力资源方面的劣势成了邮科院竞争劣势的主要来源。 2． 44．集聚和善用资本资源是一个企业获取竞争优势最大的来源之一，而邮科院直到烽火上市以前在资本资源的集聚和使用方面做得非常不好。 这主要表现在几个方面，一是邮科院没有利用各种金融手段来获取在科研、生产、市场方面的竞争优势，二是邮科院的内部资金运作效率非常低。 华为在发展过程中，总共 向银行借贷了 200亿的资金，来扩充生产设施、 武汉邮电科学研究院战略报告 17 加强研发队伍和扩大销售。 中兴和大唐从上市之后总共从资本市场上分别获取了 50 亿左右的资金用于发展。 而邮科院直到 20xx 年，总共获取的银行贷款可能是 2个亿左右，而且都是流动资金短期贷款。 不仅这样，邮科院也没有充分使用已有的资金。 邮科院银行存款最多。