厦门大学人力资源管理讲义(编辑修改稿)

厦门大学人力资源管理讲义(编辑修改稿)内容摘要：

为 254 人，流出人员为 67人。 同理可得第三年各类人员数分别为 8 72 和 74 人，总数为 235 人。 （二）人力资源的外部供给预测 外部人力资源供给预测常可参考有关方面公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，其他企业的用人情况等。 国家、各地区、各行业领域的劳动力、人才市场状况 本地区、本行业或相近行 业劳动力、人才市场状况 第三节：人力资源规划的控制与评价 一、人力资源规划的编制 （一）人力资源总体规划的制定 与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与劣势说明。 13 有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明。 内、外部人力资源需求与供给预测。 供需分析并在供需一体化分析的基础上指定相应措施。 （二）业务性人力资源规划的制定 招聘计划 升迁计划 裁员计划 培训计划 薪酬计划 人力资源保留计划 考绩计划 二、人力资 源规划的运用与控制 （一）人力资源信息系统 （二）人力资源供应控制 企业外部人力资源供应源 企业内部人力资源供应源 人力损耗的处理 三、人力资源规划的评估 实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较； 劳动生产率的实际水平与预测水平的比较； 实际的与预测的人员流动率的比较； 实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较； 实施行动方案的实际结果与预测结果的比较； 劳动力的实际成本与预算额的比较； 行动方案的实际成本与预算额的比较； 行动方案的成本与收益的比较。 思 考 题 什么是人力资源规划。 人力资源规划有哪些内容。 人力资源规划的作用何在。 怎样进行人力资源规划。 简述人力资源需求预测的方法。 简述人力资源供给预测的方法。 简述人力资源供需一体化分析及其意义。 14 第三章：工作分析 第一节：工作分析的基本概念 一、工作分析的基本术语 工作要素 任务 责任 职位 职务 职系 职组 职级 职等 表 3— 1：职组、职系、职级、职等之间的关系与区别 职等 职 职级 组 职系 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 员级 助级 中级 副高职 正高职 高等教育 教师 助教 讲师 副教授 教授 科研人员 助理工程师 工程师 高级工程师 实验人员 实验员 助理实验师 实验师 高级实验师 图书、资料、档案 管理员 助理馆员 馆员 副研究馆员 研究馆员 企业 工程技术 技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 正高工 会计 会计员 助理会计师 会计师 高级会计师 统计 统计员 助理统计师 统计师 高级统计师 管理 经济员 助理经济师 经济师 高级经济师 新闻 记者 助理记者 记者 主任记者 高级记者 广播电视播音 三级播音员 二级播音员 一级播音员 主任播音 指导 播音指导 二、工作分析的概念 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。 即制定工作说明书与工作规范的系统过程。 三、工作分析的程序 （一）准备阶段 （二）信息收集阶段 （三）信息分析阶段 （四）结果表达阶段 15 第二节：工作分析的地位 一、工作分析的内容 （一）工作描述 工作识别项目：工作名称 、工作编号、工作性质、工作等级、工资等级、所属部门、直接上级岗位名称等。 工作概要：工作的内容、任务、职责权限、工作的执行标准、工作关系等。 工作的环境条件：工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等。 （二）工作规范 知识要求 能力要求 心理要求 经验要求 体能要求 （二）工作分析的作用 是人力资源规划的基础 是员工招聘的基础 是员工培训与开发的基础 是员工职业生涯规划与管理的基础 是员工绩效考评的基础 是员工报酬制度构建的基础 第三节：工 作分析的方法 一、观察法 二、问卷调查法 三、面谈法 四、工作日写实法 五、功能性工作分析法 六、关键事件法 思 考 题 什么是工作分析。 工作分析的程序有哪些。 简述职位与职务、职系与职组、职级与职等之间的区别。 工作分析都有哪些内容。 工作分析的作用何在。 16 第四章：员工招聘 第一节：员工招聘概述 一、员工招聘的意义 有效的员工招聘具有这样一些重要意义： 获取组织需要的人力资源； 减少员工进出组织的流动率； 是组织的一种较好的广告形式； 保持组织活力的一种方式。 二、员工招聘的前提与内容 前提：人力资源规划与工作分析。 内容：招募；选拔，即筛选；录用；配置。 三、员工招聘程序 制定招聘计划； 媒体选择与广告形式确定； 组织落实； 选拔过程； 录用与配置； 总结与评价。 第二节：员工招聘渠道 一、内部招聘 方式： 内部媒体； 组织成员引荐； 档案记录； 优点： 激励作用； 人员素质有保证； 节约费用； 有利于企业文化建设。 缺点： 近亲繁殖，可能缺乏创新与活力； 容易引起同事间的竞争而导致内耗。 二 、外部招聘 方式： 广告招聘； 校园招聘； 就业中介机构； 17 网上虚拟市场 优点： 因事求才，广招贤人； 杂交优势，能增强创新活力。 缺点： 工作适应阶段长； 挫伤现有职工积极性； 招聘成本高。 招聘申请表的设计与使用（见 图表 4— 1 所示） 图表 4— 1：招聘申请表 姓名 性别 出生年月 1 信仰 照片 学历 毕业学校 专业 职称 现从事的职业和专业 掌握何种外语 程度 技能与特长 等级 现工作单位 电话 通讯地址 邮编 家 庭地址 身份证 个人兴趣 健康状况 身高 体重 个 人 简 历 起止年月 主 要 事 项 欲离开原单位的主要原因 欲加入贵单位的主要原因 年收入期望 可开始工作的日期 晋职期望 培训期望 其他期望 家庭成员情况 备注 自愿保证：本人保证表内所填内容完全真实，决无虚假。 签名： 日期： 三、招聘中应注意的几个问题 与有关机构建立和保持良好的关系 做好招聘准备工作； 18 真实、客观地介绍组织情况； 做好对应聘者等有关人员的接待工作； 按时给应聘者一个招聘结果的反馈。 第三节：人员素质测评 一、人员素质测评的含义 所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息 中引发与推断某些素质特征的过程。 二、心理测验 （一）含义 心理测验是心理测量的一种具体形式。 从实质上，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。 （二）心理测验的种类 根据测验的具体对象，可以分为：认知测验与人格测验。 根据测验的目的，可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性和研究性等形式。 根据测验的材料特点，可以分为：文字性测验与非文字性测验。 典型的文字性测验即纸笔测验。 非文字性测验包括：图形辨认、图形排列和实物操作等方式。 根据测验的质量要求，有：标准化与非标准化 测验。 根据测验的实施对象，有：个别测验与团体测验。 根据测验中是否有时间限制，有：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验等。 （三）心理测验方法技术 有选择性的介绍一些方法技术。 知识测评 心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，也称笔试。 笔试法又分论文式和直答式。 用笔试测评知识，可从记忆、理解和应用三个层次上进行。 技能测评 （ 1）智力测验 （ 2）能力性向（倾向）测验 品德测验 气质测验 气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动 作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。 它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。 三、面试 （一）面试的含义与特点 所谓面试，就是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为 19 主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法。 面试的特点有： 对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合性 交流的直接互动性 判断的直觉性 （二）面试的基本类型 结构化面试 非结构化面试 情景面 试 压力面试 序列（系列式）面试 由不同的主试人顺序对同一被试者进行面试。 陪审团式（小组）面试 由面试小组同时对同一被试者进行面试。 （三）面试程序 面试前的准备 布置面试现场（强调轻松的气氛） 进行面试 结束面试（友好的告别） 评估面试结果 （四）面试中常见的偏差 闪电式判断； 晕轮效应与魔角效应； 主考官不熟悉职位要求； 求职者次序影响； 求职者身体语言的影响； 过多或太少的面谈。 （五）有效面试的要点 确定面试计划； 营造面试气氛； 开发面试提问； 设计评分量表； 任命面试小组。 四、人员素质测评中需要研究的几个问题 面试考官的选拔、任命与培训问题 笔试题目的科学性问题 相术、笔迹及其他方法的使用问题 素质测评与企业实际结合的问题 20 第四节：招聘评价 一、招聘评价的意义 有利于为组织节省开支； 录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面； 录用员工质量的评估是对招聘工作成果与方法有效性检验的一个重要方面； 性度评估与效度评估有利于改进和提高招聘工作 质量。 二、招聘结果的成效评价 成本效益评估 （ 1）招聘成本 招聘总成本： 招聘单位成本 =招聘总成本 247。 录用人数 （ 2）成本效用评估 总成本效用 =录用人数 247。 招聘总成本 招募成本效用 =应聘人数 247。 招募期间的费用 选拔成本效用 =被选中人数247。 选拔期间的费用 人员录用效用 =正式录用的人数 247。 录用期间的费用 （ 3）招聘收益成本比 招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值 247。 招聘总成本 录用人员数量评估 录用比 =录用人数 247。 应聘人数 100% 招聘完成比 =录用人数 247。 计划招聘人数 100% 应聘比 =应聘人数 247。 计划招聘人数 100% 录用人员质量评估 绩效考评就是录用人员质量评估的重要方法。 三、招聘方法的成效评价 招聘的信度评估 招聘的效度评估 思 考 题 招聘通常包括哪些环节。 你是怎样认识招聘工作的。 招聘有哪些渠道。 试比较内部招聘与外部招聘的优缺点。 简述人员素质测评的类型。 你认为应怎样进行招聘工作的评估。 请阐述面试在招聘工作中的地位。 21 第五章：员工培训与开发 第一节：员工培训与开发概述 一、员工培训与开发的必要性 可以促使员工。