北京某房地产开发公司招聘管理办法(编辑修改稿)

北京某房地产开发公司招聘管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

10 第二十四条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。 如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。 应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，同时签定试用劳动合同，员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。 第二十五条 试用 外聘员工到岗都应经过试用期，试用期为 16个月。 若员工所在部门经理（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。 试用期内新员工享受试 用期待遇。 用人部门和人力资源部门应对试用期内的员工进行考核鉴定。 试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。 试用期满未达到合格标准，人力资源部门与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。 试用期的人员，尚不属于公司正式员工。 在此期间，本人可以随时提出辞职。 试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。 第二十六条 转正 试用期满合格，由部门填写《试用员工转正审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后 ，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。 同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作： 1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇； 2. 制定员工进一步发展计划； 3. 为员工提供必要的帮助和咨询。 11 第五章 人才特区 第二十七条 适用范围 公司副总以上级别人员或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。 招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。 第二十八条 招聘渠道 委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其 他渠道。 第二十九条 测评 由公司董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。 第三十条 聘用合同 为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。 第三十一条 试用 通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。 12 第六章 招聘工作评估 第三十二条 评估内容 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。 对招聘结果从以下几个方面进行 评估： （一） 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 1. 单位直接招聘成本 =招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括： 招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。 该指标反映了人力资源获取的成本。 2. 总成本效应 =录用人数 /招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效 果。 可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 （二） 用人员数量评估：主要包括录用比、招聘完成比、和应聘比： 1. 录用比 =录用人数 /应聘人数 *100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 2. 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人 数 *100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。 3. 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 *100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 （三） 用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 (四） 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。 该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第三十三条 招聘方法评估 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。 对招聘方法从两方面评估： 13 （一） 可靠性评估：对某项测 试所得结果的稳定性和一致性进行评估。 通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。 3. 有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。 14 第七章 附 则 第三十四条 本 管理办法由人力资源部 负责解释。 第三十五条 本 管理办法的拟定或者修改 由人力资源部 负责，报 总经理批准后执 行。 第三十六条 本管理办法 自 颁布 之日起实施。 15 附件一：招聘 流程 人力净需求 工作分析 招聘计划 计划审批 发布招聘信息 应聘者申请 预 审、 发面试通知 初试 复试 资料核实、体 检 安排 试用 正式录用 招聘评估 计 划 招 募 选 拔 录 用 评。