北京大学研修讲义-人力资源总监20xx年实战讲义(编辑修改稿)

北京大学研修讲义-人力资源总监20xx年实战讲义(编辑修改稿)内容摘要：

个长期的预期，在你这儿能够愉快的生活。 这是我的理解。 谢谢大家。 余波： 中信公司是一个很大的公司，我想谈一点感受，我觉得今天这个年会的主题是雇主品牌，确确实实，一个优秀的企业离不开卓越的人力资源开发和管理，同样，一个成功的企业也一定离不开知名品牌的支撑。 中信公司是伴随着国家改革开放产生的， 30年来，生逢盛世，在市场经济的大潮里，已经发展成为一个既有国际影响力，国内领先的企业。 很重要的一点 离不开卓有成效的品牌管理和品牌支撑。 具体到中信地产，作为中信集团属下一个专注于房地产开发的专业化的公司，我们 20多年来，能够在竞争激烈、英雄辈出的业界里面站住脚，这是靠品牌形象和品牌价值。 我们愿意为中国的管理、企业的品牌做更多的探索。 谢谢。 朱勇国： 刚才各位企业老总都畅谈了关于雇主品牌跟企业可持续发展的关系。 我们研究企业可持续发展，是在研究企业核心竞争力的问题，怎么获取、怎么延迟、怎么增强我们企业的核心竞争力。 按照资源管理学说，认为现在企业的竞争力，其实这种占有资源，并且能够充分利用资源的企业 才能具有核心竞争力优势，人力资源正式符合这种要求，具有不可替代性，具有很难模仿性，具有很多独特的价值，能够给企业创造独特价值。 那么怎么形成这样一支人力资源队伍呢。 我觉得很多企业都在探讨，建立一个中长期的发展规划，而发展规划中很重要一点就是需要有人，因为差异化的竞争，还是规模化的竞争，低成本竞争，都需要我们有效的经营团队，富有执行力的员工队伍，而这支队伍怎么去建立。 就需要靠人力资源规划，而人力资源规划来自于哪儿。 企业做业务最终还是做人，所以要有一个雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使这个企业获得一个 持续发展的动力，才能够形成、打造、实施它的人力资源长期的战略规划。 这是我对雇主品牌跟企业可持续发展关系的理解。 主持人： 下面提一个比较尖锐的问题，请三位企业家用五句话来概括一下，你们企业雇主品牌，或者换句话说，你们企业对核心人才持久的吸引力在哪儿。 姜宏： 青岛啤酒始终秉承着通过做大企业，把人做大，通过把人做大，把企业做大。 余波： 市场导向，创新为先，以人为本，包容高效，追求卓越。 尹志军： 我们常说，博时这个公司很年轻，但是希望在这个地方工作的人，能像人 一样工作。 主持人： 三位刚才都没有提到钱，都没有提到你们企业的薪酬是什么样的，朱教授对三位的回答做一个点评。 朱勇国： 让员工怎么能够有尊严的去工作，怎么能够让我们所有企业的经营者、管理者，所有的投资人都能够以真正把我们的员工当成人来看待，这事说起来容易，以人为本，我们说了很多年，但是有多少企业能够真正的把人成我们企业最宝贵的资源去投资，而不是把他当成一个跟生产其他要素一样去使用、去掠夺，这是最难做到的。 我前几天去了两个地方，其中有一家也是上市公司，也是大型国有企业，他的人 事总监跟我说，在我们公司中，员工加班没有什么 ，从来不给，企业员工利益要跟企业大的利益，一定要和企业大的发展要求，而且在这个企业中给我算了一笔帐户，真正的培训经费，这一年是几十亿的营业额，但是在培训上只花了几十万，让我们无法理解。 台上各位谁也不会说培训经费那么一点，因为企业要发展，要短期、快速占领市场，要获得收益，要融资，所以这时候要挤各方面的钱，但是我们的员工不是人吗。 我们员工需要有尊严的去生活、去工作。 在欧洲一周工作 35个小时，一年有将近 20个休假时间，我们中国员工差得太远了，我们怎么有尊严的活着 ，怎么有尊严的工作，同时企业和员工共同发展获得一种平衡，太困难了。 所以我最初感触的是这句话，刚才几位老总概括很不错。 谢谢。 主持人： 这场尖峰对话进行到这里，谢谢各位。 主持人： 各位朋友，各位嘉宾，接下来是我们的第一次尖峰对话时段，主题是《雇主品牌与企业的可持续发展》。 首先我介绍一下今天到场的嘉宾：北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟教授。 博时基金管理有限公司人力资源部总经理尹庆军先生，青岛啤酒股份有限公司副总裁姜宏女士，中信华南 (集团 )有限公司副总裁余波， 首都经贸大学人力资源系主任朱勇国教授。 接下来请听他们非常精彩的尖峰对话。 主持由北京大学管理案例研究中心主任、《北大商业评论》副主编、副主任刘印武教授。 主持人： 我们这个对话主题是《雇主品牌与企业的可持续发展》。 谈到这个话题，我想起了我们光华的老院长，他有八个字，用这八个字来形容企业的不同经营状态。 前两个字是“挣钱 ”，企业在发展初期、创业初期要用双手挣钱，经过这个阶段以后，第二个字叫 “生钱 ”，趁牛市而上，这个企业就会做的更大一些。 第三阶段要学会 “赚钱 ”，这个 “赚 ”字由贝和兼字构成，贝是货币的意思 ，企业发展到第三个阶段要兼并。 第四阶段 “来钱 ”。 企业发展到这个阶段，能够把人才都吸引到你这儿来，你的企业会有更好的发展。 套用雇主品牌， “十 ”字在西方是一个十字架，如果一个企业做成像宗教一样，形成一个很好的品牌，企业肯定能获得持续发展。 第一个问题想问在座各位，你们对雇主品牌和企业可持续发展是怎么理解的。 姜宏： 谢谢主持人，谢谢各位嘉宾。 刚才接着主持人的这个问题，雇主品牌是建立在企业品牌、产品品牌以及服务品牌基础之上。 作为企业品牌是企业的核心竞争力，作为雇主品牌，它是打造人才优势，来保证企业可持续 发展的一个基础。 那么对于雇主品牌企业内部员工以及外部潜在员工心里。 青岛啤酒是一个百年企业，今年 104岁，作为青岛啤酒可持续发展这个话题，我们也非常感兴趣，我们青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐，我们的使命是用员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生产创造快乐，而我们人力资源的使命，是用我们的机制激活人力资源，营造和谐的氛围，为员工创造快乐。 也就是说在我们企业倡导的是快乐工作、快乐生活。 我们提出了四位一体的快乐模型。 也就是说员工满意、顾客满意、股东满意、社会满意。 我们员工的激情来自于哪里。 首先是我们的员工满意，才 能生产出优质的产品给消费者，消费者才能用钞票买你的产品，企业才能有收入，才能创造更大的价值给股东和员工分享。 员工和股东分享以后，股东才能再投资，企业才能向社会缴纳税收，拉动整个产业链。 我们四位一体的模型，员工的收入提高了，员工的满意度提高了，当然薪酬不仅仅是是一个方面，薪酬激励、职业发展激励、情感激励、文化激励，形成这样一个良性循环，才能持续发展。 我们肩上的任务非常重，就是新百年，我们如何基业常青。 尹庆军： 博时基金公司是一个很小的公司， 98年才建，到现在才有一百个员工。 说到雇主品牌和可持续发 展，从字面上看一下，可持续发展首先第一步要生存，留得青山在，不怕没柴烧。 只有企业生存下去，要把招好人、留好人。 第二步是发展壮大，要培养、培训。 第三步是持续发展，这涉及到怎么用好人，给员工一个长期的预期，在你这儿能够愉快的生活。 这是我的理解。 谢谢大家。 余波： 中信公司是一个很大的公司，我想谈一点感受，我觉得今天这个年会的主题是雇主品牌，确确实实，一个优秀的企业离不开卓越的人力资源开发和管理，同样，一个成功的企业也一定离不开知名品牌的支撑。 中信公司是伴随着国家改革开放产生的， 30年来，生逢盛世，在 市场经济的大潮里，已经发展成为一个既有国际影响力，国内领先的企业。 很重要的一点离不开卓有成效的品牌管理和品牌支撑。 具体到中信地产，作为中信集团属下一个专注于房地产开发的专业化的公司，我们 20多年来，能够在竞争激烈、英雄辈出的业界里面站住脚，这是靠品牌形象和品牌价值。 我们愿意为中国的管理、企业的品牌做更多的探索。 谢谢。 朱勇国： 刚才各位企业老总都畅谈了关于雇主品牌跟企业可持续发展的关系。 我们研究企业可持续发展，是在研究企业核心竞争力的问题，怎么获取、怎么延迟、怎么增强我们企业的核心竞争力。 按照资 源管理学说，认为现在企业的竞争力，其实这种占有资源，并且能够充分利用资源的企业才能具有核心竞争力优势，人力资源正式符合这种要求，具有不可替代性，具有很难模仿性，具有很多独特的价值，能够给企业创造独特价值。 那么怎么形成这样一支人力资源队伍呢。 我觉得很多企业都在探讨，建立一个中长期的发展规划，而发展规划中很重要一点就是需要有人，因为差异化的竞争，还是规模化的竞争，低成本竞争，都需要我们有效的经营团队，富有执行力的员工队伍，而这支队伍怎么去建立。 就需要靠人力资源规划，而人力资源规划来自于哪儿。 企业做业务最终还是做 人，所以要有一个雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使这个企业获得一个持续发展的动力，才能够形成、打造、实施它的人力资源长期的战略规划。 这是我对雇主品牌跟企业可持续发展关系的理解。 主持人： 下面提一个比较尖锐的问题，请三位企业家用五句话来概括一下，你们企业雇主品牌，或者换句话说，你们企业对核心人才持久的吸引力在哪儿。 姜宏： 青岛啤酒始终秉承着通过做大企业，把人做大，通过把人做大，把企业做大。 余波： 市场导向，创新为先，以人为本，包容高效，追求卓越。 尹 庆军： 我们常说，博时这个公司很年轻，但是希望在这个地方工作的人，能像人一样工作。 主持人： 三位刚才都没有提到钱，都没有提到你们企业的薪酬是什么样的，朱教授对三位的回答做一个点评。 朱勇国： 让员工怎么能够有尊严的去工作，怎么能够让我们所有企业的经营者、管理者，所有的投资人都能够以真正把我们的员工当成人来看待，这事说起来容易，以人为本，我们说了很多年，但是有多少企业能够真正的把人成我们企业最宝贵的资源去投资，而不是把他当成一个跟生产其他要素一样去使用、去掠夺，这是最难做到的。 我前几天去了两个地方，其中有一家也是上市公司，也是大型国有企业，他的人事总监跟我说，在我们公司中，员工加班没有什么 ，从来不给，企业员工利益要跟企业大的利益，一定要和企业大的发展要求，而且在这个企业中给我算了一笔帐户，真正的培训经费，这一年是几十亿的营业额，但是在培训上只花了几十万，让我们无法理解。 台上各位谁也不会说培训经费那么一点，因为企业要发展，要短期、快速占领市场，要获得收益，要融资，所以这时候要挤各方面的钱，但是我们的员工不是人吗。 我们员工需要有尊严的去生活、去工作。 在欧洲一周工作 35个小时，一年有将近 20个休假时间，我们中国员工差得太远了，我们怎么有尊严的活着，怎么有尊严的工作，同时企业和员工共同发展获得一种平衡，太困难了。 所以我最初感触的是这句话，刚才几位老总概括很不错。 谢谢。 主持人： 这场尖峰对话进行到这里，谢谢各位。 主持人： 接下来第二次尖峰对话时段，本次主题是雇主品牌与人力资源管理创新。 首先介绍一下今天到场嘉宾，有请搜狐网人力资源总监张雪梅，福建正荣集团有限公司人力资源总经理肖风华，沿海绿色家园集团公司人力资本部总经理奚维华，意尔康鞋业集团有限公司人 力资源部总经理张化玲，安徽四创电子 (,%)股份有限公司人力资源部主任蔡文骁，远东控股集团有限公司人力资源部部长张艳宝。 张雪梅： 今天所有人力资源从业人员能够一起在这儿跟大家进行实践工作中的交流，希望大家交流的轻松愉快一点。 我们给大家提个问题，今天谈到对话的主题是雇主品牌和人力资源管理创新，我也想请教各位在座的人力资源实践专家，在我们的企业里面，或者说我们日常实践中，到底是怎么样去做人力资源管理创新的。 大家有什么心得和体会和我们分享。 张艳宝： 我们是民营 企业，从 1990年创建到现在， 1997年起我们就已经成为行业龙头， 003年所有电缆巨头保持不动的情况下，我们增长速度大概保持在 40，我们也有从企业创立开始的时候，我们企业有一些探索。 现在人力资源创新概念，我想雇主品牌，品牌的概念本来是营销领域里面一个概念，当企业的竞争白热化，当企业外部环境人力资源供应紧张情况下，我想企业各方面潜力，集聚资源，对人力资源就有更多的要求。 人力资源创新这块，首先有几个领域，理念上，我们的技术方法的一些引用，这是创新的概念。 我们现在中国民营企业很大程度上，国内外一些先进技术，领 先企业一些引进，企业要根据自己特色进行一些创新。 肖风华： 正荣集团是一家大型房地产企业，我想谈谈对雇主品牌的认识。 雇主品牌的出现首先应该是我们人力资源优势 (,%)资源，走向人力资本以后一个必然的结果，同时也是企业在参与人才市场竞争中的一个重要手段。 为我们人力资源管理工作者，开展人力资源价值体系管理提出一个高的要求，同时也为我们的人力资源管理创新提供一个更广泛的平台和空间。 说到人力资源管理创新，这是一个很大的课题，首先这个课题对每个人力资源管理从业者 都是一个新的课题。 创新从哪里来。 我想人力资源管理创新应该是从我们人力资源管理挑战，就是我们人力资源管理面临哪些挑战。 这个创新我理解应该是三个方面的创新： 理念， 价值， 实践。 什么是理念创新。 我们现在掌握人力资源管理方法还是西方美式占主流，这些管理的方法和技术，在中国本土，如何适。