北京大学人力资源管理高层论坛全部讲稿(编辑修改稿)

北京大学人力资源管理高层论坛全部讲稿(编辑修改稿)内容摘要：

产力，我们有个教授研究过企业家的时间比例分配。 找了一堆秘书，征得了企业家的同意后，做了研究，就是把你老板跟谁接触的时间比较多，记录下来，我来分析他是什么样的领导，关系有很多，有客户关系、政府关系、内部人力 资源关系，我们今天讲的是内部人力资源关系，吴鹰说好的领导人会跟内部人才花很多的时间，他说自己做得不够好，只花了 25％的时间，各位领导人，如果说得不够仔细，但可以说一下在内部人才上花的时间是多少，现在倒过来说，由程原女士开始。 程原： 我们的企业现在很小，因为一直是代表处，现在刚刚成立了合资企业，所以大部分时间还在市场开发阶段，在这个阶段我很多时间花在市场开发，所以很小的时间花在内部，差不多 15％。 王石： 此一时、彼一时，你刚才引用了谁谁怎么说，其实那是特定的环境，很难做语录引用，这种引用 肯定是错误的。 企业在创业时期，生存是第一位的。 如果你生存都生存不下来，任何问题都是空。 中国在计划经济的时代，我有一句话在企业家中非常受用，因为企业家都不愿意讲自己曾经的历程，所以我说 “ 英雄不问出处 ”。 我王石以前的故事非常精采，绝对可以说得清清楚楚，所以我才有资格说这话，显得比较坦荡。 我想我们海归派不存在这样的问题。 但是经营中，没有什么特例。 我记得在 IT 热的时候，这些年轻人说你们传统企业的道德伦理危机在我们这里没有。 我不喜欢这种说法，在当初我看不清楚的时候，一个 SD、 PCD 企业哗哗就上去了，改个企业名，改个 IT 名就上去了。 你再怎么改，房地产的企业怎么成为 IT 企业。 现在的情况大家都看到了，此一时彼一时。 20xx 年我的时间怎么安排。 主要是学习。 1999年我辞去总经理职务的时候，给我压力非常大。 你看不到新经济是怎么回事，但它扑面而来。 我当时压力非常大，专门跑到硅谷，走访惠普、苹果公司，跟中国的创业人员畅谈，我说要用一年的时间弄懂，我说一年的时间我还弄不懂，董事长的职务我也辞掉。 一年之后我说我还没弄懂，但董事长职务我不辞。 何志毅：结果很多 IT 企业的董事长辞职了。 王石： 我的理由是我不懂，很多人也不懂。 我在力图弄懂，所以我觉得我这个董事长还有价值。 所以现在对我来说学习要花费很长的时间，从时间计算，在 20xx 年中， 12 个月中我只有 2 个月的时间待在公司， 10 个月在外面，其中 4 个月在国外。 对于我们本土派，要用一些时间到外面去感受。 仅仅凭你少年时代看的外国名著是不够的，所以学习非常重要。 具体说到管理，公司一些东西我可能不知道，但我会随时把握信息的情况。 比如我接到了沈阳公司洋洋洒洒三千字的一个事务报告，就是在扫雪期间两个扫雪女工不讲道德把雪扫到了我们公司管理的园子里，经过了干涉，干涉的结果是厮打起来，我们的人员又 如何理解地处理，最后还是厮打了。 最后媒体又曝光，如何如何。 一般像这样的客户投诉每天都有，但一般来说我根本不理，但我看到这个之后，我即刻就批了，错了就错了，没有什么好解释的，赶快赔礼道歉。 只不过我们在扫雪，只不过扫雪的女工把雪倒到你物业管理的地方，又不是垃圾。 你保安说扫雪女工不讲文明，显然你是以强调规范化掩饰自己。 现在不要辩解，赶快赔礼道歉，赶快认错，我一般是处理这样的事，但具体来说，比如户型如何考虑的，小区如何管理的我不知道。 但在九十年代初，我们基本是考察户型，拿来主义，就这样做。 现在我们就是考察城市、考察 文化，很多时间你考察回来，只有感觉，写不出什么东西。 现在在中国这样一个浮躁的气氛中，感受什么是现代国家，现代生活，需要时间去感觉。 第一你首先得赚钱，得生存，所以我说生存是第一的。 当然在生存过程中，很多人是不择手段的，你要在灰色状态中变成好人很困难，这个转化是很困难的。 所以到底如何花时间，此一时彼一时。 但有一点，就是你的底线是什么，这是非常重要的，换句话说，你这个企业的原则，做人的原则，底线是不可动的。 吴鹰： 王石说数据不是绝对的，可能会误导。 我也同意他的观点，记得 .COM 最的时候，一家公司是卖猪肉 的，成立了一个 .COM，股票就升了好几块钱。 这是一个真 UT 斯达康，最后两个字中有COM，他们说在 COM 加个点，我说我们不能随大流。 我想先回答问题，毛泽东讲一是出主意，一是用干部，这是非常精辟的。 但是现在的发展，除了出主意外，以前的人事部门没有做好，还起了整人的作用，这非常不好，是最大的忌，作为人事部门对企业的发展和人才结构要提供很好的意见。 我很同意王石的观点，企业发展不同的时期，需要的人才也不一样。 而且如果人事部门可以预见到公司下一步的发展（比如我们的下一步目标是成为一个国际性的目标，现在还不是），在这段时 间内，一、两年前就应该储备这方面的人才。 另一方面，人力部门一个很重要的事，就是在发展过程中不能绝对照搬。 UT 斯达康是典型的东西方结合的方式，所以任何管理模式都不能照搬，要结合公司的文化、公司的产品、公司的特点来改进。 结合实际情况是非常重要的，这使我们想到一件事。 我们跟一些外国企业家还有一些做得不太好的留学人员交流的时候，他们讲一件事，他们说吴鹰你老讲中国有很多的机会，把我们这些人煽热了回来做事，你说中国遍地黄金，而我们回来看到很多的失败案例。 我说中国确实遍地黄金，黄金是什么颜色呢。 黄金是黄色的，但非常不幸的 是石头也是黄色的，你要会挑。 我们小时候学一个时传祥这个劳模，主要是看你个人怎么做。 人力资源要和企业的发展结合起来做，这是我的一点看法谢谢。 何志毅： 虽然两个嘉宾没有回答我的问题，由于时间的问题，我就不追问了。 第三个问题是关于英雄 的，如果今天有一个关键词，英雄起码排在第二位，第一位是人力资源管理。 现在公众形成了一个基本的观念，政治公众领导人的标准可以和一般人不一样。 从本 .拉登和小布什来看，本 .拉登违背了社会道德，但很多人同情他，因为他没办法，社会功德是美国为首的北约制定的，所以用了一套另外的道德标准。 小布什反过来要打拉登，甚至公开鼓励暗杀拉登、萨达姆。 说到英雄这个电影，《英雄》现在非常热，张艺谋说你们看完之后，不用仔细推敲情节，我相信你们一定会记住它是因为它的画面和场面，我看了两遍，蛮时髦的，我觉得很好看。 我觉得它的逻辑有一些破绽，如果补一下就特别好。 我最近写了篇文章，可能找个小报去发表，残剑的故事我不说了，残剑、飞雪杀进大殿，如入无人之境，飞雪挡住千军万马，残剑用剑在秦始皇脖子上画一条血痕就走了，秦始皇非常感动，说一个常人可以用政治家的道德来衡量我，所以残剑是我的知己。 我觉得情节应该改一下，残剑进去 的时候秦始皇在看满案的文书，走到二、三步的时候再拔剑。 秦始皇后面应该有很大的幕，后来把剑打过，上面车同轨这些字，为天下老百姓不再受难了。 第三个情节是过招，过来过去可以抵挡我几十招，他是政治家，我是练武的，最后他可以接我这么多的招，这个人实在是厉害，所以服了，抹一刀走算了。 所以我写了一篇文章 “ 与张艺谋论英雄 ” ，如果在座哪个小报愿意发表，我愿意投给它。 现在的企业已可以和国家匹敌了，在全球统计一下，一百大经济单位有 50 个是企业，不是国家。 企业领导人的道德标准可以不可以和社会常人不一样。 请问王石先生。 王石 ： 第一我觉得没有什么不一样，只是人们觉得他有资源可以不一样，但是最好还是一样吧。 因为刚才说了，一半以上的人没有看过英雄，我也没有看过。 我刚从墨尔本探亲回来，看我女儿，她在墨尔本皇家理工大学学社会心理学，我谈谈我跟我女儿接触的感觉，我非常喜欢跟她一起看电视剧，我的感受和英雄的感受不一样。 今天我们讲了传统和现代。 张艺谋的画面是非常美的，我相信他的目的达到了，因为就是一个商业操作。 但是显然何院长的理解是一种传统的理解方式。 何志毅： 对不起，何院长助理。 （掌声） 王石： 我没有这个意思。 何志毅： 我更没有这个想法。 （掌声） 王石： 你这一说我倒有了。 我为什么喜欢和女儿看电视剧呢。 除了种种原因之外（我们不要谈亲情了），你会发现隔代之间心理完全不一样。 比如和教授谈的感觉是和二十岁追星族谈所没有的。 我女儿跟我说一定要看《逃亡大追杀》，是翻版的。 是日本未来的幻想片，由于日本经济问题、现代青年不求进取，日本教育管理委员会出的一个办法，就是一年在日本选出一个班放在一个岛上厮杀，最后只剩一个人，当然这是幻想片，但情节非常真实，把现代人的精神，通过同班同学的厮杀来展现。 我非常惊讶，我说我女儿 怎么喜欢这种片子，血淋淋的。 显然感觉到现代生活的压力不仅仅是我们成年人，她们学生时代已经感觉到了。 这个题材如果由我选择，我不会看。 但我女儿要看，我陪她看，发现这种情节就是我们现在生活的现实，只不过日本的导演用极端的方法来表现的，就表现人现在生存的情况。 比如四个同学非常要好，怎么办。 有的人选择杀掉对方，有人自己上吊，还有的人因为互相误会，大家互相杀掉。 看完之后，我发现年轻人绝不像我们想象的简单，我们多年来的感受，他们也在感受。 所以像《英雄》反映出的东西，从反映现代的心态来讲，更多的还是对过去的一种怀旧，尽管它的场面是非常非常现代的。 程原： 我觉得道德观念应该是和常人一样的，这是一个非常关键的问题。 我们每天的工作中在被客户选择，尤其是做企业领导人的时候，也经常面临一些道德冲突。 我想给大家讲一件亲身经历的事，有一次我为一个企业寻找 CEO 的时候，这个项目做得很苦，做了八个月，终于找到一个合适的人。 这个人无论从成功的记录、经验都是存在的，客户非常高兴，而且愿意在一个很快的时间给他一个职位，让他上任。 我在做最后一项工作的时候，发现他对自己的薪金问题上稍微做了一点膨胀。 比如如果是 10 的话，他说到 12 和 13，在这 种情况下，我希望把这件事确认一下。 客户已经捧着这个职位到这个城市跟他见面，谈妥就可以去上任了。 这个时候如果我包庇一下，这件事就成了，而如果我把这件事告诉客户，那么我就要重新工作。 我最后做了一个比较难的决定，就是把这件事跟客户进行直接的交流，这件事没有成，八个月的工作就算白搭了，但我内心来讲做了一件事，是正确的决定，对客户，对我们自己，包括对对方都是负责任的。 吴鹰： 程原的现场广告做得非常成功。 但是我觉得讲的是一个很真实的问题，是非常重要的。 首先我想回答一下 “ 何院助 ” 的问题。 但是我认识的很多的 “ 王 部助 ”“ 李院助 ” 最后都成了院长。 何志毅： 谢谢。 吴鹰：而且我发现何院助的口才比我们企业家要好。 张志学： 他也是企业家。 吴鹰： 可惜我没有拿到博士学位，不能到大学工作。 刚才谈到企业家是否遵守道德规范的问题，是否遵守道德规范的约束，我觉得肯定要这样做的。 但我觉得企业家的道德境界应该比常人高。 因为他的很多资源对常人的影响非常大。 比如这次美国的安然公司和世通公司一些主管做了一些不道德的事，对很多人的影响是非常非常大的。 安然公司员工中百分之七、八十的退休金就套在里面。 美国这点 还是不错，虽然是世界第七大的公司，不会因为这点国家来保护它。 首先要进行市场惩罚，市场惩罚后还要起诉，甚至可能坐牢。 企业家有这么多的资源这么大的影响力，应该为社会多做一些事，出现一些正面的影响，使社会越来越好。 但是我也相信，人的道德和观念是可以提高。 比如温州在市场经济早期的时候，很多企业做假，前一段时间我看一位遵守道德的企业家被评为十大企业家。 现在很多企业家随着企业不断做大，道德标准也在不断提高，企业家应该有更高的道德标准，这样我们的社会才会越来越好。 谢谢大家。 张志学： 何教授刚才这个问题提得非常好 ，很多嘉宾都讲到企业的社会责任问题。 有人研究了美国最佳的企业和次佳的企业，不是差企业也不是一般的企业，最佳的企业和次佳的企业，都发现最佳的企业都不是以追求利润最大化为点，这应了中国的话：欲速则不达；桃李不言，下自成蹊；围魏救赵。 我们今天到了两位非常优秀的人力资源管理者， UT 斯达康已经完成了传统人事管理转变为的现代人力资源管理，也就是说人力资源管理部门已成为一个业务的伙伴，摩托罗拉在这点也是做得非常不错，下面请林钢先生来谈谈。 林钢： 如果让我谈传统和现代的转变，今天几位嘉宾都谈到了我想谈的观点。 一个 是吴鹰说的 HR 的 作用从比较独立的，过去让人感觉畏惧的或者让人感觉做的都是一些婆婆妈妈事情的工作，转成一个真正的业务伙伴，无论在我过去工作的单位还是现在的摩托罗拉，人力资源部人都是很少，大批搞人力资源的人都是放在业务部门中，和业务部门的人一起工作。 你如果不能真正了解业务不你怎么从战略上最有效地帮助他们。 这是一个最主要的转变。 另外今天谈到了领导力，王总刚才谈到的是学习，我现在管理的部门就叫做领导力学习与业绩优化部，摩托罗拉和我本人都是与时俱进的。 无论是领导力还是学习，摩托罗拉专门成立这个团队，体现了第二个转变， 无论谈领导力还是学习，都是为今后和将来所做的转变。 领导力面临不可确定的未来，可以致胜的能力。 就是说第二个转变是从关注今天或者关注明天、后天的使命变成真正关注明年、后年，我们的业务要做什么，我需要什么样的领导力，需要学习什么，我想这对企业来说是比较困难的转变。 大家想想，如果把人力资源部门想成一个消防部门，它的业绩是看扑灭多少场火，如何更快赶到现场，如何灭火，如何把水管支得更高。 我们人力资源的确每天都在忙这些具体的事务，但问题是如何更好地避免火灾的发生。 你的工作重点应该是如何向不同的单位灌输防火意识，使他们知道 防火措施是什么。 如果把火灾扼杀在萌芽中，不比你灭一百场火更好吗。 所以以后应该关注。