助理人力资源管理师基础知识复习要点资料(doc(编辑修改稿)

助理人力资源管理师基础知识复习要点资料(doc(编辑修改稿)内容摘要：

学员，不必耗费太多的时间与经费。 其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。 这种方法适用于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。 什么是案例研讨法。 其特点如何。 ▲ 案例研讨法是一种用集体讲座方式进行培训的方法。 与讨论 法的不同点在于：通过研讨不单是为了 解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析判断及解决能力。 在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。 同时受训人员在研讨中以学到有关管理方面的新知识。 ▲ 培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性与实用性的资料，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。 在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去读案例，使他们自己如同当事人一样 去考和解决问题。 案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题――问题因何引起――如何解决问题――今后采取什么对策。 适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理种类事件。 2 什么是岗位评价。 岗位评价的原则是什么。 ▲ 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。 ▲ 岗位评价的原则有：（ 1）系统原 则；（ 2）实用性原则；（ 3）标准化原则；（ 4）能级对应原则；（ 5）优化原则。 2 什么是制定薪酬策略。 薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对 此资料来自 ，大量的管理资料下载 地址：北京朝阳区华严北里甲 1 号 A3 座 邮编： 100029 电话： 0106238172 6238421 6238455 62383547 传真： 01062384604 EMAIL： ： 27286109 网址： 管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此洐生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。 2 什么是薪酬结构设计。 薪酬结构设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。 所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什 么样的关系。 这种关系不是随意的，是服从于以某种原则为依据的一定规律的。 关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰，更易于分析、控制和理解。 2 劳动合同应具备哪些内容。 劳动合同应当以局面形式订立，并具备以下条款： （ 1）劳动合同期限； （ 2）工作内容； （ 3）劳动保护和劳动条件； （ 4）劳动报酬； （ 5）劳动纪律； （ 6）劳动合同终止的条件； （ 7）违反劳动合同的责任。 劳动合同除上述必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。 2 什么是劳动合同的解除。 劳动合 同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。 根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。 2 什么是集体合同。 集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的局面协议。 进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。 按照《劳动法》及其配套规章的规定，集体合同签订后，应在 7 日内由企业一方将集体合同一式三份及 说明报送劳动行政部门审查。 2 什么是劳动争议范围。 劳动争议范围是指： （ 1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （ 2）因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议； （ 3）因履行劳动合同发生的争议； （ 4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议； （ 5）法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 第三章 劳动经济学 劳动力要素的特点有哪些。 此资料来自 ，大量的管理资料下载 地址：北京朝阳区华严北里甲 1 号 A3 座 邮编： 100029 电话： 0106238172 6238421 6238455 62383547 传真： 01062384604 EMAIL： ： 27286109 网址： 劳动力要素的特点有四： （ 1） 动力性，亦即主体推动性。 没有主体，就没有一切。 正如斯密所说：“由于勤劳，人类才能得到堪称 丰富的实际必需品。 ” （ 2）自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。 但是这种选择取决于经济发展水平和教育文化水平。 （ 3）个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。 （ 4）非经济性生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。 如何理解劳动者与雇主的对立关系。 如何理解在对立中的平等与不平等关系。 劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。 实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。 劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。 其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都接受 的结果，就只平等的了。 劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。 其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。 其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。 就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于不 利的地位。 但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。 如何理解劳动者与雇主的共存关系。 劳动者与雇方之间又有着共存的关系。 因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。 只有双方处于“从业――雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运行。 这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。 缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。 实际上，共存关 系就是互利关系。 劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就可以带来“共荣”的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。 正因为如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和生产效率而努力。 人力资源的含义是什么。 人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。 在现行的国民经济和社会统计中，“人力资源”作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口 数量。 什么是微观劳动力供给。 微观劳动力供给即发生在个人身上的劳动力供给。 从经济学原理来看，它取决于经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。 此资料来自 ，大量的管理资料下载 地址：北京朝阳区华严北里甲 1 号 A3 座 邮编： 100029 电话： 0106238172 6238421 6238455 62383547 传真： 01062384604 EMAIL： ： 27286109 网址： 影响宏观劳动力供给的因素有哪些。 影响宏观劳动力供给的因素包括数量因素和质量因素两个方面。 ▲ 数量因素有： （ 1）人口因素； （ 2）劳动参与率； （ 3）劳动时间。 ▲ 质量因素有： （ 1）遗传、其他先天和自然生长因素； （ 2）教育因素； （ 3）人力投资数量； （ 4）人力投资的动力； （ 5）经济发展水平与经济体制； （ 6）社会文化与观念因素。 什么是人力投资的动力。 人力投资的动力，从个人角度看，取决于自身投资所付出的成本与取得的收益二者的比例。 劳动力需求的性质是什么。 劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求”。 在劳动力供求关系中，如何理解供过于求类型。 供过于求类型，即劳动力的供给数量大于社会对需求数量。 这种类型表现为社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员。 这是对社会劳动力的闲置浪费。 造成劳动力供过于求的原因，可能是由于资本缺乏、物质资源的供给数量不足，可能是由于人口和劳动力数量过多 、增长过快，可能是由于生产停滞或者下降，。