助师人力资源师考试复习资料汇编(编辑修改稿)

助师人力资源师考试复习资料汇编(编辑修改稿)内容摘要：

训者者 签签 订订 培培 训训 合合 同同 的的 主主 要要 项项 目目 .(3)包包 括括 培训成本的分摊与补偿、受训者的服务期限、保密协议、违约补偿 企企 业业 防防 范范 培培 训训 风风 险险 . (4)根根 据据 利益获得 原原 则则 考考 虑虑 培培 训训 成成 本本 的的 分分 摊摊 与与 补补 偿偿 . 三．起草培训制度草案： (1)制定培训制度的依据 .(2)实施培训的目的和宗旨 .(3)实施方法 .(4)核准与施行 .(5)解释与修订 . 第二节 培训管理 第一单元 收集，整理培训需求信息 一．选择和制造需 求信息收信工具和方法 １．评估的目的 —— 是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求． /P p ２．目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度． ３．对培训的抵触程度． ４．所需资料的类型． “ 硬资料 ” 生产销售部门的信息． “ 软资料 ” 讨论，会谈的资料． 二．通过档案资料收集培训需求信息 可以获得较为广泛的信息内容，可以说这是影响培训需求信息是否全面的主要因素． １．信息的主要来源渠道： (1)领导层的信息 .(2)各部门的信息 .(3)外部的信息 .(4)组织内部的信息 . ２．收集的主要信息内容： (1)决策者的指导性文件 .(2)外部培训信息 .(3)专业顾问的信息 .(4)营销部门的反馈信息 .(5)人资部门的信息 (6)财务部门的信息 (7)生产部门的生产信息 (8)开发部门的信息 (9)组织目标和战略规划 .(10)人资部门的工作职能描述 .(11)员工绩效考核报告 .(12)各部门的工作计划 .(13)培训部门的培训情况记录资料 .(14)员工评估的备存资料 . 三．培训需求信息的调查与收集 四．培训需求信息收集的应用工具 相关知识 培训需求信息收集方法 一．面谈法：是组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培 训对象对于工作或发展有什么具体的计划，由此产生就相关的工作技能，知识，态度等方面的需求进行的面谈方法．分为个人面谈法和集体会谈法． 二．重点团队分析法：是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息．其步骤为：１．培训对象分类．２．安排会议时间及讨论内容．３．培训需求结果的整理． 三．工作任务分析法：是以工作说明书，工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要所必须掌握的知识，技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在．１．工 作任务分析记录表的设计．２．工作盘点． 四．观察法：是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况． 五．调查问卷：培训部门要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析．注意以下问题：１问题清楚明了，不会产生歧义．２语言简洁．３问卷尽量采用匿名的方式．４多采用客观问题方式，易于填写．５主观问题要有足够空间填写意见． 9 注意事项 一．实施培训需求信息调查工作应注意的问题 １了解受训员工的现状．２寻找受训员工存在的问题．３在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果．４调查资料收集到以 后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求． 二．培训需求信息分析的指导方针 １审查一致性和准确性．２使用所有相关信息和数据．３保守个人信息和数据秘密．４尽量使用最简单的统计方法． 第二单元 ＊培训经费预算 一．编制培训费用预算草案前的准备 １收集员工需参加公司外培训的资料．２预计各项费用．３培训器材的购置． 二．编制培训的成本使用草案 （一）了解培训的成本使用信息：１了解培训的总成本，包括直接与间接成本．２比较各种可选择的培训项目的成本．３考虑在培训开发，管理和评估上资金的分配比例及比较用于 各不同小组的雇员的培训资金分配情况．４进行成本控制． （二）计算培训成本：１利用资金需求模型计算培训成本．２利用会计方法计算培训成本． （三）确定培训收益：１运用技术，研究及实践与特定培训计划有关的收益．２在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，证人一小部分受训者所获得的收益．３通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别． 相关知识 培训计划的经费预算 一．培训成本预算：培训成本＝直接成本 +间接成本 直接成本：受训者工资、培训师酬劳、培训教材、辅导资料、打印、复印、装订、培训 场地、培训仪器、设施设备的折旧及维修、食宿费、交通费、电话费、其他费用． 间接成本：培训的机会成本．同样的资源和时间用于培训而未用于其他活动带来的损失． 二．培训收益分析：培训收益率 = 培训收益 /培训成本 X100% 三．编制培训预算方案的注意事项 １．培训目标应根据企业经营目标设计的计划，按名部门的需求安排培训，协助各部门达成工作目标． ２．各项训练计划应详细列出各项费用，尤其是训练人员的薪资福利费用，执行训练计划的运作费用及训练设施，设备，工具等购买费用． ３． 预计可能的节省成本，减少浪费，增加利润 ，亦即产量，效率，品质的提高所产生的效益． 第三单元 培训机构的选择 一．遴选培训供应商考虑的有关问题 二．确定提供培训服务的咨询机构： 1管理顾问． 2 管理咨询公司． 3商务学院． 4管理学院． 5培训 一．培训课程的实施与管理 （一）前期准备工作：１确认并通知参加培训的学员．２培训后勤准备．３确认培训时间．４教材的准备．５确认理想的讲师。 （二）培训实施阶段：１培训课前的措施．２培训开始的介绍工作．３培训器材的维护、保管． （三）知识或技能的传授 （四）对学习进行回顾和评价 二．企 业外部培训的实施 三．培训实施计划的控制 相关知识 一．培训资源的充分利用：１让被培训者变成培训者．２培训时间的开发与利用．３培训空间的充分利用． 10 一．培训效果的跟踪与监控 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈：训前状况摸底 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈： １受训者与培训内容的相关性．２受训者对培训项目的认知程度．３培训内容．４培训的进度和中间效果．５培训环境．６培训机构和培训人员 （三）培训效果评估 １．学习评估（受训者究竟学习或掌握了哪些东西，以考卷和实 际操作来测试） ２．行为评估（工作行为有多大改进）． ３．结果评估（企业的经营业绩发生了多大改进） （四）培训效率评估：分为横向对比与纵向对比 【相关知识】 用于培训效果评价的指标或成果主要有以下五种类型： １．认知成果．用于衡量受训者从计划中学到了什么． ２．技能成果．评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习及技能的应用． ３．情感成果．态度和动机在内的成果．还包括：忍耐力，学习动机，安全态度和顾客服务定位． ４．绩效成果．包括雇员流动率或事故发生率下降导致成本降低，产量的提高及质量 及服务水平的改善． ４．投资回报率．指培训的货币收益和培训成本的比．投资回报率 =（收益－成本） /成本 100 ％ 第三节 制定可提升员工的发展计划 一、．分析影响员工职业发展的因素 （一）个人因素：１个人的心理特征．２生理特征．３学历经历．４家庭背景． （二）组织因素：１组织特色．２人力评估．３工作分析．４人力资源管理．５人际关系： （三）环境因素：１社会环境．２政治环境．３经济环境．４科技的发展． 二、明确员工职业发展的途径 １．横向发展 ２．纵向发展．包括： (1)专业技术型纵向发展 (2)行政管理型发展 (3)专业技术 —— 行政管理型发展．３．横向 —— 纵向发展 三、收集员工发展规划信息的内容 （一）收集组织发展信息： １人力资源管理的活动．２公司奖赏升迁制度 （二）收集员工发展信息：１员工基本情况．２员工职业胜任情况．３员工个人发展愿望和未来规划．４所在职业领域构成要素．５人事面谈资料．６员工综合评价结果． 四、收集员工职业发展信息的方法 （一）通过员工自我评价收集信息：１写自传．２志向和兴趣调查．３价值观调查．４ 24 小时日记．５与两个 “ 重要人物 ” 面谈．６生活方式描写． （二）通过组织评价方法获取信息：１人 事考核．２人格测试．３情境模拟．４职业能力倾向测验． 五、制定员工发展计划的两种模式 （一）强调组织作用的模式：１对员工进行评价．２员工所在部门向上级或公司人事部门推荐．３员工的上级与员工面谈．４制定发展规划．５实施培训．６反馈、评价． （二）强调个人自主发展的模式 相关知识 一、员工职业发展计划的含义 良好的职业生涯发展计划应具备以下特性：１可行性．２适时性．３适应性．４持续性． 二、制定员工职业发展计划应遵循的原则 １清晰性原则．２挑战性原则．３变动性原则．４一致性原则．５激励性原则．６合作性 原则．７ 11 全程性原则．８具体性原则．９实际原则．１０可评量原则． 三．制定员工发展规划应注意的问题：１强调员工自主发展．２开展多视角、新颖的自我评价．３谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合．４将培养下属作为部门经理职责的一部分． 计算：培训前 320xx*69%= 320xx*83%= 2656022080=报率 (44801400)/1400=3808/1400*100%=220%.或成本收益比率 4480/1400=:1 案例：问题：１缺乏对受 训者培训前的需求分析２缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求３缺乏规范的人员培训计划．措施：１重视培训前的需求分析（明确培训的目的，人员的培训需求，达到的目标，效果和要求）２重视员工的信息沟通交流（学员与教师，学员与机构的信息交换，沟通与收集） 第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理制度的制定 第一单元 制定绩效管理制度的基本原则 一． 公开与开放的原则 公开：是绩效管理必须建立在公开性开放式的要求下体现公开，公正，公平．其次评价标准必须是明确的 开放性：１．过工作分析确定员工的期望和要求，制 定客观的绩效标准．使考评的总体性和全局性加强．２现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级对话，将技能开发与员工发展引入考评体系．３．引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充．４根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使员工有一个逐步认识，理解的过程． 二． 反馈与修改的原则 把绩效管理的结果及时反馈，作为正确的行为，方法，程序，步骤，计划坚持下来，发扬光大．不足改正 三． 定期化与制度化的原则 四． 可靠性与正确性的原则 可靠性又称信度，是指某项测量（收集的人员能力，工作 绩效，工作态度等）的一致性和稳定性． 正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其测量内容的程度．即绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度． 五． 行性与实用性的原则 可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许． １． 限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件． ２． 目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接效 益． ３．潜在问题分析：预测每一次考评方案可能发生的问题，困难，障碍，问题发生的可能性及可能产生的不良效果，找出原因，提出措施． 实用性：１． 绩效考评的工具和方法，应适应不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的设计测评工具．２所设计的绩效管理考评方案，应适应企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求． 第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求 一．绩效管理制度的制定 绩效管理不仅包含着劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包括劳动者的潜在劳动和流动劳动。 绩效管理不但要考察衡量直接的劳动成果，还重视其工 作行为和表现，以及他的心理素质和能力素质。 12 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 •绩效管理的目标： 1) 改善组织氛围 2) 优化作业环境 3) 持续激励员工 4) 提高组织效率 绩效管理的功能企业绩效管理的双重功能，一是为企业的重要人事决策提供依据，一是开发企业员工的潜能 二． 绩效管理制度的基本内容和要求： 科学性．系统性．严密性．可靠性 /P p １全面性与完整性．２相关性与有效性．３明确性与具体性．４可操作性与精确性．５原则一致性与可靠性．６公正性与客观性．７民主性与透明度． 二、绩效管理的功能 对企业： 1) 诊断功能 2) 监测功能 3) 导向功能 4) 竞争功能 对员工： 1) 激励功能 2) 发展功能 3) 控制功能 4) 沟通功能 5)规范功能 第三单元 人力资源管理部门的管理责任 １设计，试验，改进和完善绩效额定制度．２认真执行的绩效管理制度．３宣传绩效管理制度， 说明意义，目的，方法．４。