公司的请假和管理制度(编辑修改稿)

公司的请假和管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

成绩、 工作态度 转正考核表 试用期间 申请转正人员 正式录用 3）奖励考评 成绩、工作态度 奖励考核表 每月一次 全体员工 调动员工积极 性 4）提薪、晋级考评 能力、成绩、 工作态度 人事考评表 每季度一次 全体员工 决定提薪额 5）调配考评 能力适应性 能力评定档案 适应性考察 不定期 职务调整对象 调整职务 6）晋升考评 能力、成绩、 工作态度、适应性、人品 晋升推荐书 人事考评表 面谈答辩 每年一次 符合晋升资历受到推荐的晋升对象 确定晋升与否 第四阶段；建立和完善公司的人力资源管理，解决现有人力资源管理制度中存在的不足 人事考核制度 一、人事考核的重点 在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育 出来的创造能力， 才是上班族真正的生活目标 (个人目标的达成 )，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。 此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。 总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足 (自我充实 )，并进一步健全这项能力。 在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作 (职务 )则势必成为 “开放式的 人事考核 ”。 也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。 从本来的 “单向通行 ”的人事考核改为，上司与部下间相互的 “双向通行 ”。 因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。 而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。 而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。 在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的 “上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用 ”。 所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。 在实践此事的同时，亦能发挥整体规 划、人事评估和待遇系统的功用。 总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立 “人才 ”的必要性是重要的。 而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。 然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工 “目标达成能力 ”评估系统。 为使此项评估系统有效运用，则有以下的 5 项重点：。 〖 JY。 2〗经营策略的制定 1 条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。 、业绩给与适当的评价， 及相当的待遇。 〖 JY。 2〗评价与待遇 ，使其能力有效运用。 〖 JY。 2〗适才、适所 ，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。 〖 JY。 2〗人才的培育 至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开发每位员工的潜能。 希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。 也就是，设计一个员工个人的能力开发 → 培养 → 发挥 → 提高待遇的人事系统。 为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就 需运用人事考核制度。 简单地说也就是，人事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。 在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。 然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的指责。 特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大家对人 事考核制度的不满、不信与不平。 现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。 此外还有一项在人事考 核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步。 人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。 将员工工作的完成度和企业 (上司 )所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力 =职位 =待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。 依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。 人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。 通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。 在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里。 修正要件是否充足。 对应如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。 这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。 二、人事考核的主要内容 人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核 (业绩考核 )、态度考核和能力考核。 (业绩考核 ) (1)成绩考核乃是针对 “职务的完成度 ”来做参考的标准 ① 评估何物 在一定的期间内 (6 个月或最长在 1 年以内的期间 )工作的进行状况、及完成了多少以 “过去式 ”来加以评估。 ② 考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。 部下只有一人时也要确实执行。 ③ 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作质 ”“目标达成度 ”“指导 教育 ”。 但若是属一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。 也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行 的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。 ④ 自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。 再由专属上司 (第一考核者 )来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。 从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。 ⑤ 考核的活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前 的成绩 (业绩 )为重。 (2)重视第一考核者的评估 在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。 而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。 此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。 所谓绝对评价 ——评估每一个员工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核对事项的成果。 在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做 “是否充分完成 ”“是否达到标准 ”“是否表现太差 ”的审核。 所谓的相对评价 ——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。 (3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。 考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行绝对价乃是其原本应有的态度。 但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。 也就是看着成绩或业绩来衡量。 成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问题。 此 外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。 态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。 (1)评估何物 以 “过去式 ”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。 (2)成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。 并在一开始的时候就要求全体员工彻底实行。 (3)考核的方法 视为一般 “成绩考核 ”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。 (4)考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考核基础。 总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。 规律态度 ——遵守团体中的规律。 责任心 (感 )——不论在什么状。