企业管理-实用好资料权变管理(编辑修改稿)

企业管理-实用好资料权变管理(编辑修改稿)内容摘要：

许在于他们常表现出敏锐的直觉反应。 其实直觉也是源自于经验的累积，当这些专才累积了 足够的经验时，便顺理成章地省去了原本需要的分析步骤，而产生直觉。 公司的主管可能直觉地知道预算突然出现差异的原因。 但是他仍需要循一定的分析步骤来验证自己的直觉。 因此，在实务上，专才明了唯有将直觉辅以分析后，才能产生绩效。 至于了解专才的特长，究竟对组织有什么帮助。 未来，又要如何运用这些心得呢。 首先，决定你的组织有哪些功能。 需要什么样的专才。 再写下组织中专才的名字，并注明何种特长增加了他们的绩效。 这时，你也许会感到惊讶，因为有许多与客户接触频繁的低阶员工。 往往正是组织中所需要的专才。 培养员工的专 业技能对组织而言，是相当重要的课题。 但是，想要将专才的知识移植到其他人身上，是相当费时费事的。 虽然学徒制度已行之有年，但它既非捷径，也无法完成传递经验。 在考核资深员工绩效及设计员工生涯规划时，管理当局通常都会遇到一些矛盾。 让专才各尽其职 对一些想在现有职位上成为专才的员工而言，组织中根深蒂固的“升迁 —— 成功 —— 报酬”情结，常常给他莫大的压力。 如果老是在同一职位而没有升迁，就会被别人视为前途无“亮”，久而久之，他自己也就甘于做个失败者了。 即使他有心把现有的工作做得尽善尽美，但是报酬奖励措施却压 根儿不能肯定他的成就，而且，大部分的组织，对一位老是从事同一职位的杰出员工也无法认同。 事实上，人们应该有机会专精于自己职位上的工作，而不必担心自己所走的是一条不归路。 支持并寻找扩大员工专才的方法，是组织的责任，而要让专才能够尽情发挥，组织则必须提供一个能自由表达意思的环境。 所有的组织都迫切需要在产品或制度上创新。 要培育创新能力，公司必须允许这些专才们执着于他们的工作，因为他们有足够的知识及眼光来替公司创造并认清机会。 《如何对待女性员工》 男女有别，在管理上，这同样是一条值得注意的 原则。 本小节先给出一位管理专家的研究结果。 可以供主管们在管理中借鉴。 德国管理专家 WILLIAM JOHANNA 经多年调查发现，女性员工在工作岗位上，最易犯以下错误： 女性在新的工作环境中，观望不够耐心。 她们试图尽快与同事交心，而导致过早、过快地暴露自己。 她们要么过于坦率地承认自己的缺点，要么过于暴露自己想取得成功的雄心壮志，导致与大家产生隔膜。 女性在公司内部人缘亲疏方面，过多以自己的好恶为标准，很少考虑策略。 对顶头上司的态度尤为如此。 如果女性与她们的上司不合，她们就会尽量减少与上司的接触。 而男 性则相反，他们会考虑如何掌握不受欢迎的上司。 女性对自己的能力往往不够自信。 如果，她们要在会议上作一个专题报告，给自己提出的第一个问题是：“哦，我的天。 我的知识够吗。 ”在同样情况下，男性的第一问题是：“有哪些重要的人物参加会议。 ” 女性在公开批评时，经常退缩，特别是在评价他人的工作时。 如果她们鼓起勇气，则又过于坦率地表达自己的意见。 男性很少在共事的圈子中有朋友，最多是可以共事的同伙。 而女性则愿意把工作岗位弄得很温馨。 如果她们与同事之间的友情破裂了，会感到失望和失落。 如果女性初次担任领导职务，那 么，她们以前过分地在小圈子里寻求安全感的做法，会给自己带来不便。 她们很难对自己的“男女朋友”发号施令、使用权威，也很难作出一些强硬的决策。 《如何对待中层经理》 中层经理在现代公司中占据着特殊的地位，中层经理是公司高级决策层和下级执行层之间的纽带，中层经理的信息直接影响公司的决策，中层经理的积极性和态度决定公司执行员工的态度和积极性。 在公司中，人们期待的是可以成为主管的人才，以求其统领公司，因此，中层经理的能力成为公司能否持续成长的决定性要素，应当给与特别的关注。 中层经理处在安全却不自由的地位上，因此，高级主管要有战胜不安的气魄，以及打开困境的洞察力。 中层经理需要有对上下左右良好的人际关系，以及发挥实力的韧性意愿。 随着地位的提升，中层经理除了继续背负着中层的困扰，还会拥有高层的不安心态。 另外，对其同龄的性质也会发生相应改变。 如果无法体会这一点，常会造成“随着地位的提高，干部就变得越来越无能”，“公司有发展，干部却反而相形见绌”，“升到高层，反而变得神经质”等情形出现。 因此，对于尚未提升的层经理，要提前做好工作，以免这些现象的发 生。 公司的高层主管不妨对他们提出明确的要求： 对待问题要有独立的见解。 要真实地向决策层反映公司的实际运行状况。 不要光提出否定性的意见，要提出建立性的意见。 以积极的态度对待下属，引领他们完成工作的目标。 主管为中层经理提出明确的要求后，就可以放手让中层经理施展才能了。 消除中层经理的患得患失，为日后可能的提升准备一个健康的心态。 《如何对待难缠的人》 你知道吗。 世界上所有人都可以分为四种人格的特质。 虽然我们或多或少都具备了四种人格特质，但一般会 有某种特质特别明显。 如果你能恰当地判断你的下属的人格特质，就能晓得因应之道。 这四种人格类型最早就是由希波克拉提斯发现的。 按照这种思路，在你的公司里，可能有四种类型的人： 自我中心型 这种人往往自封老板，喜欢管理指挥别人，而且愿意承担责任。 他们讲究效率、注重实际，往往提前完成工作。 他们关心绩效，自己设定并努力完成目标，他们乐意竞争。 要激励自我中心者，必须支持他们的目标并奖励他们的工作效率。 这种人往往不善于处理人际关系。 自我中心者最大的恐惧感在于失去掌握能力，这也是为什么他们非得爬到颠峰才会开 心的原因。 但是，这时他们也会抱怨人都没有他们能干。 交际明星型 这种人是处理人际关系的专家。 他们看起来比较随和友善，不那么咄咄逼人。 但这种人往往比较优柔寡断，对关系感兴趣，较不注重工作绩效；容易因为别人的关注而努力工作；相信良好的人际关系比成功的事业更踏实，在意他们的行为对周遭环境的影响，常常自问自己的人缘好不好。 要激励这种人，必须接纳他们的喜怒哀乐、关心他们的私生活，并且耐心聆听。 这种人最大的恐惧是被人拒绝，他们常以人际关系的好环来评定自己的价值。 探索型 这种人对于事情的原因和事情背 后的东西有一种天然的兴趣。 有时这种探索会使他们暂时地放下手头的工作。 这种人常常过于注重细节，而变得有点吹毛求疵。 要激励这种人，首先必须肯定他们的想法、分析能力及追根溯源的本领。 不过，你同时也须提醒他们要及时完成工作，因为他们也多半是完美主义者。 士兵型 这种人忠心、可靠、喜欢一成不变。 他们对一再重复的工作乐此不疲，同样的事情，做得愈多次，他们愈喜欢，而且觉得踏实。 他们循规蹈矩、遵循规范、重视流程、在设定的架构内工作、喜欢弄清自己职责的极限、从重复中学习、喜欢文书作业、宁愿被监视，也不愿意指挥别人。 要激励这种人，只要支持他们的计划，给他们相对明确的指令，并及时地夸奖他们的成绩。 《如何对待“过于殷勤”的异性下属》 对待异性下属的过份殷勤，是一件令许多主管头疼的问题，然而又不得不面对。 这是一个“敏感”领域，在这里翻车的主管大有人在；这种事情往往“突然袭击”，一旦准备不足，手忙脚乱几乎是必然的，主管们不可不早作打算。 准确判断，不要自作多情 对于对自己过分殷勤和异性员工，主管们一定要准确判断，千千万万不可“过于敏感”，“自作多情”，否则会成为下属的笑话的对象，对主管的声威自 然是相当不利的。 在这个问题上主管不妨“麻木”一些，等抓住异性员工的确切“把柄”，再采取行动不迟；当然，这里要求主管们不要真的“麻木”，否则，乱了分寸，结果更是不堪设想。 讲究礼貌，莫伤人心 对于举动程度较轻的异性下属，态度不可强硬。 多数情况下，他（她）也许是番好意，你若太古板了，岂不伤了人家好心。 面对殷勤的异性下属，不妨略带矜持地说一声“谢谢”，讲清楚地传递出你内心的意思：我是有理智的，你的殷勤不会有任何效果。 当然，要达到这种效果，说“谢谢”的方式也是应该讲究艺术的。 说“谢谢”时必须要有 诚意，发自内心，这样才不会感到是一种应酬的客套话，不要让她觉得你是“另有深意”，那她们可能会更加变本加厉地殷勤。 另外说“谢谢”时要认真、自然、直截了当，不要含糊地咕哝一声，更不要怕人知道你在道谢而不好意思。 委婉批评，扭转方向 对待比较严重的下属，批评是必不可少的，但批评的方式一定要仔细考虑，记住，最好的批评结果是把下属的心思扭转到做好你分配的工作中来。 有的秘书，对他（她）的异性领导十分体贴。 本来，领导正在集中精力、全身心地投入到一份重要文件的处理中，可秘书却三番五次去干扰。 他（她）以为是好意 ，要么去诉说几句对领导工作精神或效率的艳羡。 对于这种秘书，你可以告诉他（她）：“我看王秘书倒是很好。 安安静静的。 ” 下属自然会心领神会你对他（她）的批评。 即然你没能过分暴露自己的不满，又使下属能保住面子，维护了他（她）那点自尊，同时也令下属认识到了自己的错误，能使他积极主动地改正错误。 这可谓是种“一箭双雕”的作法，你不妨试一试。 在批评时，你应该多从下属的角度考虑问题，真正体会下属的用心。 要了解下属的殷勤“是为什么”，这样才能对症下药，销出殷勤的动机，殷勤自然会消解，而且还会让下属感到你是一个善解人 意的主管，从而更加忠心耿耿。 《如何对待笑里藏刀的人》 唐朝中期时宦专横，而且日渐嚣张。 唐肃宗时有一位名叫朝恩的宦官，当到了观军容宣慰处置使。 到了唐代宗时朝恩更把自己的官职往上推，自称为天下观军容宣慰处置使和禁卫军总指挥，甚至担任自古以来都是由儒家担任的国子监，大显威风。 有一天朝恩在国子监讲课，把易经中“折鼎足，覆公之”解释成“鼎要有三足才能立，足断了，君王的食物倒出来，就是脚没有尽到责任，大臣如果不能辅佐君主，也是失职。 ” 大臣听到这些话都非常生气，只有元载坦然地笑一笑，朝 恩知道这件事以后说：“生气是人之常情，但是该生气的时候笑，是一件很可怕的事。 ” 所以朝恩非常害怕元载。 不久之后，元载就偷偷地和唐代宗商量，把朝恩引来杀死他，这正和朝恩料想的一样，愈是在该生气时候笑的人愈可怕。 作为主管，要透过“笑”背后的含义，警惕笑里藏刀的人。 《如何对待阿谀奉承的人》 《战国策》记载，齐国宰相邹容，身材魁梧，容貌出众，堪称为一美男子。 有一天，他穿戴整齐准备出门时，很满意地问妻子说：“你看我和城北的徐公那一个比较俊美。 ” “当然是宰相美啦。 徐公那里能跟您 比呢。 ” 城北的徐公是天下公认的美男子。 邹容听了妻子的赞美虽然沾沾自喜，但却还是没有太大的自信，于是，又问爱妾，妾也这么说：“宰相，您的风流倜傥是无人可及的。 ” 第二天，刚好有空人来访，邹容又问了同样的问题，客人的回答果真和妻、妾一样，邹容不禁陶然了。 隔了一天，徐公翩然来访，邹容仔细端祥，发觉他眉宇间所展露的俊逸，实在不是自己能比得上的，不论再怎么偏袒自己，仍旧是息叹弗如，邹容不禁失望地想着：“夫人说我比较美是偏袒我，妾说我美是怕我嫌恶好，而访客这么说是因为有求于我。 ” 邹容在早朝的时候， 把这件事告诉齐威王，并说：“齐国幅员广大，城池不下一百二十个，人民也以百万计，后宫佳丽岂止千百。 他们害怕大王，想要得到利益，一定会百般地袒护大王，千方百计地谄媚、献殷勤。 大王可能受到的弊害，比我严重多了，请大王不要因为这些殷勤而迷失了自己。 ” “说得好”，威王频频颔首称好，同时颁诏旨：“今后，凡是毫无忌惮直谏本王错误的人，奖予重赏；上书论政的人，给予中赏；在街头巷尾或是大庭广众之下批评本王，被本王听到的，给予下赏。 谄媚，赞美的人则无赏。 ” 人常常因为别人的谄媚阿谀、奉承巴结而得意忘形，结果迷失自己。 为人所利用而不自知。 为什么不能保持理智，冷静的分析自己，了解自己呢。 唯有认清自己，才能愉快开朗地在人生道路上前进，让自己走得更稳、更踏实。 战国时代，晋国遭韩。