企业管理人员继任：内部晋升还是外部招聘？

企业管理人员继任：内部晋升还是外部招聘？内容摘要：

过媒体大张旗鼓地 进行公开招聘 , 影响现职人员的工作积极性。 其次 , 能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主 , 薪水、地位相当有保障 , 不会轻易“跳槽” , 即便有换单位的意向 , 也较倾向于暗箱操作 , 不愿在去向未定之前闹得满城风雨 , 让领导、同事者知道 , 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大。 第三 , 专业化的中介公司一般都有固定的猎取渠道和丰富的操作经验 , 能够在雇用双方间进行有效的沟通 , 扮演一个称职的“红娘”角色。 当然通过猎头公司物色必须支付可观的招聘成本 , 其费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。 但如若操作成 功，使双方满意，则是利大于弊的 [6]。 2. 招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会 (人才交流会 )。 在洽谈会中 , 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流 , 节省了企业和应聘者的时间 , 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。 随着人才交流市场的日益完善 , 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。 比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。 洽谈会由于应聘者集中 , 企业的选择余地较大。 通过参加招聘洽谈会 , 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向 , 还可以了 解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。 但受到招聘会本身宣传力度和高级人才心态的局限 , 应聘对象的数量和质量难以保证。 因此 , 对于招聘中低层管理、技术类人才招聘洽谈会有其简便快捷的优势。 但是较高职位的继任者通过一般市场招聘确实是很困难的。 三、内部晋升的优劣势分析 内部晋升是指在单位出现管理人员职务空缺后 , 从单位内部选择合适的人选继任该职位 ,内部求职者已经熟悉本公司和公司业务 , 磨合期较短。 对于内部候选人会有更加准确的评价 , 因为有来自本公司的有关资料和工作表现记录，一个内部人员的晋升会引起多个内部 人员的晋升，由于很多人得到晋升以填补每个定位 , 因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。 公司内部晋升使我们将对外招聘集中在“初级层次”上 [7]。 填补初级层次的职位比较容易 , 求职人才库更大 , 也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。 即便雇用到“劣质”的员工 , 对于初级层次的职位来说 , 金钱上的损失会较低。 制订内部优先选用方案可以增强公司提供长期工作保障的形象。 这一形象同时也有助于公司管理人员结构的稳定，有助于企业健康发展。 （一）内部晋升的优势。 首先，组织对自己的员工比较了解。 组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。 组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。 其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性也就会相应降低。 聘在组织层面的优势。 第一，有利于节约成本。 这个成本不只是直接的经济成本 , 还有时间成本所产生的经济效益。 当确定要进行外部招聘时 , 企业需要拿出一大笔资金支付巨大的广告费、面试费以及试用费等等 , 还可能被要求承诺解决解决配偶工作、住房、子女入学等问题。 而内部招聘则无须太多的招聘费用。 往往只需要公布一个启示即可。 根据匹兹堡的麦尔龙金融公司在 2020 年的研究 , 要达到同样的生产力 , 从公司外部雇佣管理人员要比从公司内部选择继任者多花一倍时间 [8]。 第二 , 有利于留住人才。 一方面 , 优秀的人才总是被人虎视 眈眈的盯住 , 随时都有被挖走的可能性。 众多的猎头公司时时刻刻都在关注他们的动向。 他们的离开 , 不仅仅是把能力和经验带到了别的地方 , 使公司损失了一名优秀的人才 , 更是为竞争对手增加了一个重要的砝码。 其损失是以双倍计算。 根据某知名咨询公司在 2020年对 70 家全球性大公司的调查 , 有正规内部流动政策。