企业培训体系方案

企业培训体系方案内容摘要：

生产力。 员工素质教育培训从 2020 年起，结合社会实践，由公司常务副总亲自执笔，以月为单位，书写《员工素质教育系列教材》。 教材紧扣员工的自身素质及社会文明要求，通过循序渐进的教育方式，让员 工将自身融入到社会、融入到企业、融入到自身发展的规划。 资格证培训，结合企业的岗位要求，部分特殊工种岗位员工要求持证上岗，针对这个特点，公司每年派送特种岗位员工接受相关有资质的单位的培训和教育，增强特殊工种岗位员工的上岗工作能力。 并做好资格证书的复审等相关工作。 问卷调查 在问卷调查中（《培训现状调查问卷》，见附录 A），下发调查问卷 100 份，其中向技术骨干下发 37 份，生产一线员工下发 63 份，共收回 96 份。 现将调查问卷结果分析如下： ，公司对培训工作的重视度： 6%的员工认 为非常重视， 28%的员工认为一般重视， 63%的员工认为不够重视， 3%的员工认为一点都不重视。 ，培训形式： 82%的员工认为以课堂讲授式为主， 4%的员工认为以小组讨论式为主， 13%的员工认为以案例分析为主， 1%的员工认为其它。 ，以往参加培训原因： 34%的员工认为是企业要求， 29%的员工认为是领导指派 ， 19%的员工认为是自费学习， 18%的员工认为是自己要求的。 ， 培训后技能提升是否明显： 81%的员工认为明显提升， 19%的员工认为稍有提升。 西安工业大学本科毕业设计（论文） 9 ， 公司培训很难吸引员工 的原因： 21%的员工认为与工作时间经常冲突无法协调， 37%的员工认为培训师水平不高， 40%的员工认为无法满足实际的培训需求， 2%的员工认为经常占用休息时间。 ，培训内容： 85%的员工参加过专业技能培训， 83%的员工参加过安全培训， 76%的员工参加过员工素质教育培训， 12%的员工参加过资格证培训 ， 96%的员工参加过公司制度及企业文化培训， 2%的员工没参加过任何培训。 ，培训需求调查： 7%的员工在每次培训前都进行过培训需求调查， 46%的员工在培训前偶尔进行培训需求调查， 47%的员工培训前 从未进行培训需求调查。 ，培训目标的明确： 11%的员工非常清楚培训目标， 46%的员工一般清楚培训目标， 41%的员工非常清楚培训目标， 2%的员工一点都不清楚培训目标。 ，培训评估： 24%的员工每次都进行评估， 67%的员工偶尔进行评估， 9%的员工从来没进行过培训评估。 ，培训人员的素质评价： 9%的员工评价为优， 43%的员工评价为良， 48%的员工评价为中。 存在的问题 企业培训资源有限 培训资源有限，这主要表现在以下两个方面：首先，企业对员工培训的投资不足。 由于 企业的财力还很单薄，有时为了维持正常的资金运转就占用了相对来说较大数额的培训费用。 通过调查发现，本企业在进行年度培训预算一项中，计划预算为上一年销售额的 %，低于平均的 %比例； 其次，企业缺乏高素质的培训人员。 这里所说的培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展任务的个人或组织，它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。 培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否。 在内部，人力资源管理部管理者素质、能力不高，缺乏高素质的人力资源管理专业人才。 在外部，缺乏 “ 双师型 ”的培训讲师，尤其缺乏具有较 强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。 通过培训现状调查问卷发现， 9%的员工评价为优， 43%的员工评价为良， 48%的员工评价为中， 绝大数员工对培训人员的素质评价为良和中两个等级。 培训缺乏 科学 性与规范性 目前企业对生产岗位员工的培训盲目性较大，对需要培训什么没有科学合理的调研和规划，培训只是为了培训而培训。 这主要表现在：。 在培训现状调查问卷的第六、第七题中， 本企业在进行培训前对培训需求调查的工作不到位，培训需求调查流于形式，因而造成培训内容与培训需求脱节。 企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分西安工业大学本科毕业设计（论文） 10 析和调研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。 企业在培训中根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员工未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，这使培训难以得到员工的理解和支持。 在培训现状调查问卷的第八题中， 11%的员工非常清楚培训目标， 46%的员工一般清楚培训目标， 41%的员工非常清楚培训目标，2%的员 工一点都不清楚培训目标。 这说明企业对 、生产岗位员工培训的目标是模糊的，员工对培训的目标是模糊的，这使得培训工作只是完成任务式的走过场而已，缺乏科学的培训计划，培训缺乏 科学 性与规范性。 缺乏科学的培训评估 在培训现状调查问卷的第九题中， 24%的员工每次都进行评估， 67%的员工偶尔进行评估， 9%的员工从来没进行过培训评估。 从这个比例中，可以看出 企业不够重视培训评估。 企业管理者将培训看做是一种没有或只有很少回报的投资，因此不愿为评估投入时间和精力。 正因为不做培训评估，企业所做的员工培训，其效果没有得到立即显现，就逐渐被管理者忽视。 培训的方法和技术落后 在培训现状调查问卷的第二题中，企业对生产员工的培训绝大多数是以课堂讲授为主，偏重于老带新和 “ 课堂教学 ” ，培训方式简单。 培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。 这种传统的培训方式效果甚微。 并且，培训模式多局限于 “ 老师讲、学员听、考试测 ” 的三阶段模式，培训方法和技术的落后，不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。 未建立科学系统的培训体系 目前，企业没有完善的培训体系，培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，如培训计划、培训考核方法、培训评估等制度往往被企业忽视。 对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。 问题的原因分析 管理者观念上存在误区 企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献创造效益，而不愿 在员工培训上下功夫。 他们一方面是担心投人的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，需要用的人完全可以到市场上招聘，投资培训实属不必要的浪费。 企业人力资源管理者自身素质不高 当前，该企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，企业人西安工业大学本科毕业设计（论文） 11 力资源管理者自身素质偏低，缺乏人力资源管理的专业人才。 而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了企业里极度缺乏专职人事管理员的现象。 而在欧洲同样规模 的企业，大多雇佣了 10 名以上的人力资源专业人员。 员工对培训的价值认识不清 在培训现状调查问卷的第二题中，对员工参加培训的原因进行调查， 34%的员工认为是企业要求， 29%的员工认为是领导指派 ， 19%的员工认为是自费学习，18%的员工认为是自己要求的。 从结果可以看出，员工参加培训的大部分愿意是为了完成公司和领导布置的任务而已， 于是，他们在培训过程中往往采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。 培训收益差导致培训动力不足。 企业投入大量的人力 、物力、财力对员工进行培训，其目的是要获得更大的收益，然而结果却事与愿违或者培训效果不明显，这就造成企业管理者不愿再进行培训，分析原因，主要有以下两个方面：。 企业有时会为生产岗位员工提供众多的培训机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。 培训造成的人才流失加剧的现象使企业对员工的培训心有余悸。 一般的培训仅产生 10%～ 20%的转化率，即80%～ 90%的培训资源和成果被浪费了，这是任何一个企业都无法容 忍的浪费。 究其原因，生产员工在培训结束后返回工作岗位，由于许多阻碍培训成果转化的因素的存在，员工难以学以致用。 比如部门管理者不支持，同事的不支持以及时间紧迫，资金短缺，设备匮乏等工作本身的原因，长而久之又造成 “ 培训没有太大实际用处 ” 的观点产生，此种观点的产生对培训工作又是一大阻碍。 4 公司生产岗位员工培训体系设计 12 4 公司生产岗位员工培训体系设计 公司生产岗位员工培训体系的 建立 培训目标的确定 培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。 对生产岗位员工培训的直接目标是提高生产岗位员工的知识、技能；改善 工作绩效和质量；改变工作态度；提升其综合素质。 对生产岗位员工培训的中间目标是使企业与生产岗位员工形成共同目标以维持企业的持续发展。 对生产岗位员工培训的最终目标是消除或克服的组织问题。 其目标细分为以下几点：。 以岗择人、人岗匹配是企业发挥员工积极性的重要途径。 随着企业的发展，大部分生产员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况，企业需要通过培训使生产员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗位上发挥更大的作用。 ，提高绩效。 生产岗位员工通过培训，减少失误，减少工伤事故，减少废品、次品 ，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 其素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。 ，提高企业素质。 通 过培训使不同价值观、不同工作作风及习惯的人，按照企业经营要求，养成统一、和谐的企业文化。 满足生产岗位员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。 培训体系设计的总体思路 公司的生产岗位员工培训体系主要是由四个体系构成，分别是培训需求体系、培训实施体系、培训评估体系、培训支持体系。 具体如图 所示： 图 公司生产岗位员工培训体系 培训需求体系 培训实施体系 培训评估体系 培训支持体系 西安工业大学本科毕业设计（论文） 13 培训体系的整体流程 总体流程如图 所示： 步骤负责人 公司高层、人力资源部 HR 培训主管、员工（生产岗位） HR培训主管 人力资源部 公司高层 HR 培训主管 图 在整个培训体系流程中，涉及各步骤所需的用表，统一参见附录。 培训需求体系 培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节，既是确定培训目标、设计 培训课程、制订培训计划、实施培训方案的前提条件，也是进行培训效果评估的基制定培训制度 培训需求调查 培训需求分析 制定培训计划（及相应预算） 批准培训计划，预算 实施培训计划，根据实际情况安排各类培训事宜 上岗培训 学历培训 内部培训 外部 培训 外聘内训 资格证培训 培训评估 西安工业大学本科毕业设计（论文） 14 础。 培训需求分析的内容 企业培训需求分析基于 Goldstein 模型，通过对组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行分析。 组织分析是指在组织经营战略的条件下，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求；任务分析是指通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容，并定义各项培训内容的重要性和掌握的困难程度；人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有情 况与理想任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。 同时企业在进行需求分析时，需从企业整体角度、部门发展、职务需求和个人角度出发，重点找出绩效差距，包括组织绩效目标与实际绩效的差距、员工绩效目标与实际绩效的差距等，然后根据存在的差距确定培训内容、设计培训课程，以确保培训实施的有效性。 培训需求分析的步骤 培训需求分析的步骤如表 所示： 表 ：培训需求分析的步骤 步骤 内容 具体作法 1 评估现状 我们现况如何。 2 未来期望 成功时应该是什么样子的。 3 收集信息 问谁。 问为什么。 如何问。 4 整理分析 期望情况。 现况描述 界定问题 5 成果发表 内容方面 发表对象 发表工具 发表技巧 6 制定决策 是否举办培训课程。 指定相关负责人员 设定工作进度表 培训需求分析方法的选择。 由培训部门设计《培训需求调查问卷》（见附录 B），以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。 b. 观察法。 到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现以及在工作中遇到的主要问题等具体情况。 为了提高观察效果，设计《观察记录表》（见附录 C），以作为需求分析的参考依据。 c. 自我分析法。 自我分。