公司薪酬管理制度20xx最新版

公司薪酬管理制度20xx最新版内容摘要：

市场上普遍稀缺的管理或技术人才。 根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资的申请，经总经理审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。 实行 特别工资 工资的人才需签定《 特别工资 工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。 特殊情况， 经 总经理 批准，符合条件的内部培养的核心骨干 人才可适用特殊人才协议工资制。 第二十七条 薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格 、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。 原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平 的 3 倍，特殊情况须经公司总经理审核批准。 特殊人才协议工资制的管理 13 （一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和 人力资源管理部门 提出方案，经总经理审批后方可执行。 （二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、 试用期薪酬、 发放方式、工作内容和考核方法。 （三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。 （四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 考核结果未达到预定工作要求； 人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第二十八条 特别工资 由总经理决定。 14 第七章 工资调整 第二十九条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十条 工资层级调整包括两方面： 1）薪酬等级； 2）岗位内层级。 第三十一条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。 员工工资层级调升需满足以下条件： （一） 根据业绩考核和品行考核结果调整 （注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整，业绩考核以年度为一个周期） （二）员工同时还需达成岗位目标要求； （三）忠诚度以及职业化要求考核合格 （四）工资层级调升为主动申请部门审核原则； （五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。 第三十二条 工资等级下降 工资等级下调一般有以下三种情况： （一） 岗位目标连续未达到； （二） 绩效考核连续未达标； （三） 工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。 第三十三条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达 到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。 转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。 第三十四条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。 15 第八章 其他 第三十五条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。 以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能 力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级报 总经理 最终审核确定。 第三十六条 新入职员工工资等级的确定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的 0 档。 入职后，部门负责人及行政部在 6 个月后对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为 90 分或以上者，工资等级上升一级，调升为 1 档； 连续两次考核结果为 90 分或以上者，工资等级则上升 1 档。 新员工工资等级达到 1 档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考 核。 若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资 1 档，提到 1 档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。 若职员工在入职 2 年内，岗位工资等级没有提高（ 3 级以下的），将劝退。 第三十七条 试用期工资标准 试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的 80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。 第三十八条 各种休假的支付标准 （一）病假工资的计发 病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。 （二）事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除 相应日工资，每月天数以 天为准。 日工资 =（基本工资 +绩效 +各种补贴津贴） / （三）婚、丧、产、年假支付标准 16 （ 1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。 （ 2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。 （ 3）产假：产假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。 （ 4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴津贴按天数扣除。 （ 5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。 第三十九条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第四十条 对于公司外派培训 的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。 绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 计算。 17 第九章 附则 第四十五条 本 制度自颁布之日起实施，由 人力资源部 负责 解释。 第四十六条 对于本 制度 所未规定的事项，则按人力资源管理规 定和其他 有关 规定 予以实施。 18 一、 生产部绩效方案 生产部绩效方案 类别 比 例 基本绩效 超产绩效 合计 人平 保底价 绩效 超产 超产价 超产绩效 员工 100% 10 吨 22 220 人平一吨 180 180 220+N 班长 120% 10 吨 27 270 人平一吨 190 190 270+N 主管 150% 10 吨 33 330 人平一吨 200 200 330+N 绩效说明： 本方案的月绩效 =基本绩效 +超产绩效（本方案特点：根据人头流动保底） 保底绩效的指标是：人平 /月 =10 吨，月产量不足 10 吨均按基本绩效， 超产绩效是：月产量超出人平 10 吨以上为超产绩效，超产绩效按 180 元 /吨计算 4. 人头的计算：中途请假不减人头，中途到岗和中途辞职按时间计算，加班工时要计算人头，计算方法是，用 天 *8 小时 =174 小时计算一人头。 计算人头范围，生产部全体人员，（不含质检部人员 ,主管不计算人头） 保底绩效的确认，假设：生产部固定人员 10人 +加班工时 87 小时247。 174= 人头，合计总人数为 人 *10=保底产量为 105 吨 超产绩效（ N）的计算，假设： 2020 年元月份生产 吨 保底基数 105 吨 =超产 吨247。 人 =人平超产 1吨 *180 元 =180 元 月实得绩效 =（基本绩效 +超产绩效） *考核分数 9. 以公司财务部提供数据为准，行政部负责解释（此方案视公司情况更新）。 ，按 计算 ，（基本绩效 +超产绩。