人力资源管理师培训课后习题(编辑修改稿)

人力资源管理师培训课后习题(编辑修改稿)内容摘要：

情景当中所要达到的目标。 3) 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动 4) 结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。 九 . 简述招聘决策中的群体决策方法。 1. 建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。 组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。 2. 实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。 3. 作出聘用决策，根 据评分表中的排名结果作出决定。 十 . 简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 1. 无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（ 6～ 9 人），在规定时间内（约 1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。 最后测评由观察者给每一个应试者评分。 2. 无领导小组讨论的类型： 根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。 根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。 3. 无领导小组讨论的优点： 具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实，易于客观评价 被评者难以掩饰自己的特点 测评效率高 4. 无领导小组讨论的缺点： 题目的质量影响测评的质量 对评价者和测评标准的要求较高 应聘者表现易受同组其他成员影响 被评者的行为仍然有伪装的可能 十一 . 简述无领导小组讨论的操 作流程。 1. 前期准备： 编制讨论题目（工作分析 素质界定 编制试题） 设计评分表（评分标准、评分范围） 编制计时表（发言时间是测试点之一） 对考官的培训（培训与模拟评分） 选定场地（环境与场地安排） 确定讨论小组（ 69 人 同质 陌生） 2. 具体实施阶段： 宣读指导语（规范） 讨论阶段（观察与讨论） 3. 评 价与总结：考官从以下几方面评估 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感 十二 . 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。 1. 无领导小组讨论题目的类型： 开放式问题 如，事业的成功取决于哪些因素。 两难式问题 两条信息上报一条 排序选择型问题 （多项选择问题，如遇险问题） 资源争夺型题目 6 城市申办城市运动会 实际操作型题目 搭积木 2. 设计题目的原理： 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 3. 无领导小组讨论的流程： 选择题目类型 编写初稿 1) 团队合作 2) 广泛收集资料 关信息 调查可用性 重要在于确认 是否广为流传 向专家咨询 咨询以下内容： 1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。 2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。 3) 题目是否需要继续修改完善 试测 题目的难度 平衡性 反馈、修改、完善 1) 参与者的意见 2) 评分者的意见 3) 统计分析的结果 十三 . 简述结构化面试问题的类型。 （自加题） 1. 背景性问题 2. 知识性问题 3. 思维性问题 4. 经验性问题 5. 情境性问题 6. 压力性问题 十四 . 简述员工招聘时应注意的问题。 （自加题） 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者更多地了解组织 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 9. 面试考官要注意自身形象 第四章 绩 效 管 理 一 . 简述绩效考评效标的概念和种类 概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。 效标的类别： 1． 特征性效标 ：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2． 行为性效标 ：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。 这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3． 结果性效标 ，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何。 ” 二 . 具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点 行为导向型的考评方法包括 ：主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。 客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 结果导向型绩效考评方法 ，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。 综合型绩效考评方法 ，主要有图解量表法、日清日结法、合成 考评法、评价中心法。 合成考评法的含义及实施要点 合成考评法 是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 它的 特点 是： 1． 它考评的是一个团队而不是某个员工。 2． 考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。 3． 表格简单便于填写。 4． 考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。 日清日结法的含义和特点 日清日结法即 OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地对每人每天每事进行清 理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒” 严，即要求严格，严格管理。 细和实，即分工细，责任实。 恒，即持之以恒。 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。 三个原则是：闭环原则（ PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。 结构式叙述法 ：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观 因素影响。 强迫选择法 ：是一种行为导向型的客观考评方法。 考评者必须从 3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。 可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。 但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 短文法 ：属结果导向型方法。 能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。 但下属众多时无法推行。 仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。 成绩纪录法 ：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。 因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较 高。 有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。 劳动定额法 ：结果导向型方法。 图解式评价量表法 ，属综合型绩效考评方法。 首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。 其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成 5~9等，并对各个等级尺度作出具体说明。 最后制成专用的考评量表。 具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。 极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。 日清日结法的具体实施程序和步骤是： 1． 设定目标。 2． 控制 3． 考评与激励 评价中心技术 评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。 1． 实务作业或套餐式练习。 2． 自主式小组讨论 3． 个人测验 4． 面谈评价 5． 管理游戏 6． 个人报告 三 . 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对 20 种考评方法的性能特征进行对比分析。 1. 分布误差 宽厚误差 即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良 . 苛严误差 即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。 1． 3 集中趋势和中间倾向 2．晕轮误差 纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。 二是评价标准要制定得详细、具体、明确。 三是对考评者进行适当的培训。 3．个人偏见 4．优先和近期效应 5．自我中心效应 对比偏差 相似偏差 纠正方法同晕轮误差。 6．后继效应 克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。 7．评价标准对评价结果的影响 是影响考评结果的客观原因。 四、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤。 内容 ： 1． 适用不同对象范围的考评体系 1． 1 组织绩效考评体系 1． 2 个人绩效考评指标体系 2． 不同性质指标构成的考评体系 1． 1 品质特征型绩效考评指标体系。 1． 2 行为过程型的绩效考评指标体系。 1． 3 工作结果型的绩效指标考评体系。 原则： 1．针对性原则。 2. 科学性原则 3. 明确性原则 具体设计方法 : 1. 要素图示法 2. 问卷调查法 3. 个案研究法 4. 面谈法 5. 经验总结法 6. 头脑风暴法 设计程序 1. 工作分析 (岗位分析 ) 2. 理论验证 3. 进行指标调查 , 确定指标体系 4. 进行必要的修改和调整 五．说明绩效考评标准的种类 . 设计内容和评分方法 . 考评标准量表的内容及设计要求 设计原则 : 1. 定量准确的原则 2. 先进合理的原则 3. 突出特点的原则 4. 简明扼要的原则 种类 : 1. 综合等级标准 2. 分解提问标准 评分方法 : 1. 单一要素的计分方法 2. 多种要素综合计分法 考评量表分类 : １ . 名称量表 2. 等级量表 3. 等距量表 4. 比率量表 六 . 说明关键绩效指标的定义 , 设计关键指标的目的 , 选择关键指标的原则 , 平衡计分卡的概念和特点 , 以及确定工作产出的基本原则 . 关键绩效指标法 是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法 , 它首先是企业根据宏观的战略目标 , 经过层层分解后 , 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪 、监测和反馈。 建立 KPI 体系的意义：（自加） 1． 使 KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 2． 成为战略规划的重要工具。 3． 彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。 战略导向的 KPI 与一般绩效评价体系的区别是：（自加） 1． 从绩效考评的目的看，前。