人力资源开发-人力资源配置(编辑修改稿)

人力资源开发-人力资源配置(编辑修改稿)内容摘要：

坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理。 对当事人双方在适用法律上一律平等、一视同仁，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权或受害的任何一方都同样予以保护。 （ 2）公正原则 在劳动争议中要坚持公正原则，即要求劳动争议处理机构在处理劳动争议时，秉公执法，一切依据客观实际做出判断和裁决。 为实现公正原则，劳动争议 处理实行回避制度。 （ 3）及时处理原则 劳动争议发生后，当事人双方应及时进行协商，协商不成的应当及时向劳动争议处理机构申请处理。 劳动争议处理机构应当依据法律、法规所规定的时限及时受理，抓紧审查和做出处理决定，按时结案；当事人不执行决定的，要及时进行解决，以保证案件的顺利处理和处理结果的最终落实。 （ 4）调解原则 我国《劳动法》规定： “ 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会 ” ， “ 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解 ” ，调解不成再申请仲裁。 还规定： “ 调解原则适用于仲裁和 诉讼程序 ” ，即在进入到劳动争议仲裁程序和劳动争议诉讼程序时，依然首先进行调解。 劳动争议处理程序 我国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院，处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。 下面分别进行阐述。 中国最大的管理资源中心 第 10 页 共 81 页 （ 1）劳动争议协商 劳动争议协商是指由劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面，根据双方集体协议，组成一个争议处理委员会，就工资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容，双方相互协商，达成协议，以和平手段解决争议。 （ 2）劳动争议调解 劳动争议 调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。 从我国情况看，一般是企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。 我国的企业劳动争议调解委员会，是设立在工会下面的一个机构，属于群众调解性的调解组织，由职工代表、企业代表、工会代表三方组成，采取自愿和民主说服的原则，对企业内部的劳动争议进行调解。 劳动争议调解委员会的性质有法定性、独立性、群众性和专一性，其优点有及时、易于查询情况、方便当事人参与活动等，而 且又容易做思想工作从而将劳动纠纷消除在萌芽状态中。 调解委员会调解劳动争议的活动，没有严格的程序要求，其过程可以分为 “ 受理、调查、调解 ”。 受理是在劳动争议发生后，由争议双方或一方提出口头或书面的调解申请。 调解则一般包括调解准备、调解开始、调解实施、调解终止几个阶段。 调解的期限是 30 天，即调解劳动争议，应自当事人申请之日起 30 日内结束，到期未能结束的，视为调解不成。 （ 3）劳动争议仲裁 仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议做出评断。 其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。 它是劳动 争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。 劳动争议仲裁机构是国家授权、依法独立处理劳动争议的组织，它是在县、市、市辖区设立的劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表三方面人员组成，委员会中的人数为单数，实行少数服从多数的原则。 劳动争议仲裁委员会主管的案件包括：发生争议后直接向仲裁委员会申请仲裁的劳动争议；调解不成，或调解委员会经过 30 天未结案，当事人向仲裁委员会申请仲裁的劳动争议。 向仲裁委员会申请仲裁的案件，必须经过仲裁委员会的调解，调解无效再仲裁。 但这种调解和 企业劳动争议调解委员会的调解不同，它是由仲裁委员会进行的调解，其调解书有法律效力。 若调解成功，则应当根据协议内容制作调解书；调解未达成的，进行裁决，制作裁决书。 劳动争议仲裁采取一次裁决终结制度。 当事人对裁决不服的，自收到裁决书之日起 15天内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 劳动仲裁有着时效的限制，这包括三个方面的内容： 其一，在正常情况下，仲裁的提请有时效限制。 我国《劳动法》第 82条规定：“ 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申 请。 ” 如果超过 60天，则视为丧失申诉权，劳动仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。 特殊情况下，当事人因不可抗拒力或其他正当理由超过时效的，劳动仲裁委员会应当受理。 其二，处理劳动争议的工作有时效限制。 仲裁庭处理劳动争议，应从其组成之日起的 60 天内结案；案情复杂的，要报仲裁委员会批准后可以适当延长，延长期最多不得超过 30 天。 中国最大的管理资源中心 第 11 页 共 81 页 其三，对劳动争议仲裁结果的认定或接受有时效限制。 我国《企业劳动争议处理条例》第 30 条规定： “ 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起 15日内，可以向人民法院起诉。 ” 在 15日内，当事人 不向人民法院起诉，劳动争议仲裁书就生效。 对于仲裁决定，一方当事人如果期满不起诉，又不执行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。 （ 4）诉讼 劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。 按照《企业劳动争议处理条例》的规定，当事人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之日起 15天内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。 人民法院对劳动争议案件的审理包括一审、二审及再审程序，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起 15 日内向上一级 人民法院提起上诉。 到期不上诉的，判决书自动发生法律效力。 最终的生效判决标志着这一劳动争议案件的诉讼程序的终结，也即劳动争议的最终解决。 人民法院对劳动争议案件的审理，适用我国《民事诉讼法》规定的程序。 审理程序由起诉与受理、调查取证、调解、开庭审理等几个阶段组成。 这里的调解类似于仲裁的调解，与企业劳动争议调解委员会的调解不同，是诉讼中的一个程序。 若调解成功，同样具有法律效力。 第十二章 人力资源使用（下） 行为管理 第一节 人力资源使用文化 一、组织类型 组织，是人力资源存在和发挥作用的场所。 组 织机构可分为以下 5 种类型： 大型生产结构 大型生产机构一般是有组织、有效率的，但管理严格、缺乏人性。 由于它的工作非常专业化，因此专业技能训练很重要。 在这类机构中，规章制度众多，人们之间的信息交流和决策行为细密、复杂，于是，专业化分工的组织网络形成，各部门均由精于其部门业务的经理担任领导。 如果没有精干的经理，这种机构将出现混乱和瓦解。 经理们势必全神贯注于控制，他要想办法变化，并避免不安全的情况。 虽然这种生产型机构有高效率的技术，但也有潜在的冲突和问题。 在这类生产型机构中，尽管人员 庞杂、等级阶层分明，但一切又都可以按部就班。 这种机构中的职业，对喜欢公式化、标准化和有规律的人有吸引力，对有 “ 自由 ” 和“ 权力 ” 要求的人则很不适宜。 在生产型机构中，还需要大量 “ 分析师 ” 即专家性角色的人，而且十分看重有技能的人力资源。 具有 “ 执行、管理 ” 才能，且以 “ 安全 ” 、 “ 地位 ” 为人生源动力的人容易被吸引。 简单结构型 简单结构型的组织，一般是在某个领导明显干预之下生存的小型企业或是危机中的大型企业。 该类型的组织缺乏正规的结构，而呈现权力集中的特征。 在这样的小型机构中，人力资源一般只有 “ 领导人 ” 和 “ 跟随者 ” 两种。 不过，由于这种组织的机构结构简单，工作接触面较广，在该类组织中的员工可以领略做各种工作的乐趣，并感觉与组织的中心接近，因此他们比大机构的人员更能够感受到工 中国最大的管理资源中心 第 12 页 共 81 页 作的意义。 事业性机构 事业性机构也是社会上常见的组织。 这类组织的特点是：需要受过高度训练的人才以满足来自客户的复杂需求；对从业人员的选拔要求严格；这类组织对成员缺乏强力的控制。 事业性机构员工的职业生涯起点，要求具备相当水平的训练和教育，进而，他们的专业技术和经验还需要长年累积和定期补充学习。 在此类机构中，行政管 理人员扮演的是 “ 推动协调 ” 的角色，权力也大多分散，领导风格多为劝服型而不是专制型。 这种事业性的专业机构，常可以给从业者提供深度满足的事业机会，但是由于它缺乏强力的中心组织，许多决定都是由个人产生，而非由理性的讨论决定和控制实施，因此事实上，组织成员有创意的想法常常得不到实现。 从总体上看，这种机构是相当专业化的，它有严格的专业性要求，以 “ 寻求意义 ”和 “ 自主 ” 为人生源动力 ,并有 “ 照顾、协助 ” 才能的人，可能被此类专业工作所吸引。 分散的机构 在社会组织之中，存在着许多大机构下面的具有独立分工又向 上负责的分支机构。 在这种分散机构中，有大量专家角色的人员和辅助性人员。 分散机构中的事业吸引寻求 “ 地位 ” 和 “ 权力、影响 ” 的人，特别是吸引那些不希望过于冒险、又寻求包办事物的人。 因为分散机构经理的职务工作特点是：（ 1）资金由总部分配，不会成为经理个人的责任；（ 2）经营严格管理的单位，可以使自己发展许多管理技巧；（ 3）经理可能调往本系统内其他有前途的分支机构。 在分散机构中工作的中层管理人员，有相当大的工作的自主性，而且比生产机构少受规章制度的约束。 但因为单位很小，很难体验到组织的全面运作。 在分散 机构中工作的专业人员，一般都有较高的专业才能，在分散机构中可能获得 “ 群龙之首 ” 的地位。 有机的机构 在新的开拓性工作领域，尤其是研究与开发组织（ Ramp。 D），则应采取有机型的机构。 例如，要研制新一代电脑，前面的四种组织就不宜采用，有弹性的小组才适合。 有机型的机构，具有创意和弹性，且工作的成果莫测。 有机型机构的成长复杂而紊乱，但这是其创新活力所不可或缺的。 从现实的角度看，这种机构适合由具有 “ 创意 ” 和 “ 自主 ” 驱动力的人担任领导，也适合具备多种才能、尤其是才能丰厚的人工作。 第十二章 人力资源使用（下） 行为管理 第一节 人力资源使用文化 二、员工类型 从个人在组织之中的角色角度，一般可以把员工分为五大类型： 操作工 操作工是一般单位员工中数量最大的部分，他们从事操作机器、运用工具、看管设备、驾驶车辆之类的工作。 他们有的需要高超的技术；有的则不大需要高超的技术。 中国最大的管理资源中心 第 13 页 共 81 页 从整体而言，操作工的地位较低、报酬也低，同时，不少工作由于技术进步的影响，正在逐渐被机器所代替。 从事操作工作 职业生涯的人，通常是在追求 “ 专业精湛 ” 、 “ 亲和 ” 、 “ 安全 ”等动机方面得高分，而且在 “ 处理事物 ” 和 “ 应用科学 ” 的才能方面也能得高分者。 管理者 凡有人群在一起共同工作，就必然有管理活动存在，这种管理的职能包括制定目标、控制进度、协调活动、拟定计划和采取应对行动等。 一般来说，管理工作很琐碎，责任以及要求很多，这要求从事者具备足够的智力，要情绪愉快，能冷静地寻求更好的做事方法。 管理者的职业可能吸引追求 “ 物质报酬 ” 、 “ 权力、影响 ” 、 “ 地位 ” 等动机高分并具备 “ 执行、管理 ” 才能的人。 分析师 在大型生产机构中，其生产经营工作相当复杂，因此需要由专业性人员来设计有效的工作程序体系，以便能够控制住其庞大和复杂的局面，维持组织的正常运转。 分析师在组织之中也兼具顾问的角色，这是因为他们较高的专业技术水平赋予了其较大的影响力。 产品设计师、系统分析师、会计理财师、人事测评师等都属于这一类。 分析师是 “ 创意 ” 、 “ 专业精湛 ” 、 “ 安全 ” 动机高分并。