人力资源助理管理师考试复习材料(编辑修改稿)

人力资源助理管理师考试复习材料(编辑修改稿)内容摘要：

管理问题的不同，工作分析信息的内同还可以取舍以及增减，以增加工作分析的正对性。 选择岗位分析信息的来源与收集者 工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。 选择收集岗位信息的方法 工作分析的基本方法，有观察法、面谈法、问卷调查法、工作日 志、工作实践、典型事件法等。 每一种方法各有利弊，一般结合使用。 具体方法的选择应由工作分析的目的和单位的具体情况决定。 工作岗位分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下几点： （ 1） 观察法。 观察法具体可分为直接观察法，阶段观察法，工作表演法。 优点：取得的信息比较客观和准确。 但要求观察者有足够的实际操作经验。 缺点：观察法比较适用于对体力工作者和事务性工作者。 对于高层管理职位或一些研究职位等观察法一般不太适用。 （ 2） 面谈法。 是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话收集信息资料的方法。 可以分为：个别 面谈、集体面谈、管理人员面谈。 优点：提供观察法所无法获取的信息，并且特别适合对文字理解有困难的人。 缺点：面谈法不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用。 （ 3） 问卷调查法。 是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，人力资源助师复习资料 相关知识预计能 9 内容可简可繁，由工作执行者填写后回收整理，提取处工作信息的一种方法。 这是一种适用范围很广、普遍使用的工作信息提取方法，通常被人们认为是最快捷而最省时间的方法。 问卷调查法可以设计成开放式和封闭式两种。 优点：具有费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大的等优点。 缺点：很难设计出一个能够收集完整资料的问卷调查表。 （ 4） 工作实践法。 是指工作分析者从事研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。 这种方法适用于短期内可以掌握的工作。 （ 5） 典型事例法。 是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为描述。 这种方法可直接描述人们在工作中的具体活动，因此可以提示工作的动态性。 （ 6） 工作日志法。 就是工作按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。 优点：在于信息的可靠性很高。 缺点：可使用的范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作稳 定的职位。 本单元相关知识 个人重点法：职位分析问卷（ PAQ）法 是指以个人特征为重点的分析方法。 主要有职位分析问卷（ PAQ）法，它是以个人特征为重点的分析方法。 是一种结构化的、定量化的分析方法，共包括 187 项工作因素与 7 个与薪酬有关的问题。 每个问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征。 类别 内容 工作元素数目 信息输入 职工从何处，如何取得信息。 35 思考过程 工作中应包括那些分析、决策、规划。 信息如何处理。 14 工作产 出 职工进行何种活动，适用何种工具或设备。 取得什么成果。 49 人际关系 工作中与那些有关人员有关系。 36 工作环境 工作中物理环境与社会环境是什么。 19 其他特征 何种其他活动、条件或特征与工作有关。 41 缺点：需要时间成本很高，非常繁琐；问卷的填写人要求是受过专业训练的工作分析人员，而不是任职者或上级；它的通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作种特定的、具体的任务活动；对于工作描述与工作再设计不是理想的工具。 岗位重点法：功能性工作分（ FJA） 法 是指以岗位为重点的分析方法，主要包括功能性工作分析法。 他以员工所需发挥的功能与应尽的指责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定工作分析的内容。 他认为所有工作都设计工作执行者与数据、人、事三者的关系。 通过上述发生工作关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。 FJA 法对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。 第二单元 招聘申请表设计 招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并标准化的格式表示出 来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 特点：（ 1）节省时间。 （ 2）准确了解。 （ 3）提供后续选择的参与。 招聘申请表的设计 不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同职位因为职务说明书的差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。 但不管何种形式的招聘申请表，一般来说都应该包括以下的程序： 1) 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； 2) 求职岗位状况：求职岗位、求职要求（收入 待遇、时间、住房等）； 3) 工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； 人力资源助师复习资料 相关知识预计能 10 4) 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； 5) 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； 6) 其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等； 第三节 招聘实施 第一单元 招聘渠道选择 选择招聘渠道的主要步骤 选择招聘渠道可以按照以下的步骤进行： 1) 分析用人部门的招聘要求； 2) 分析所需招聘人员的资格要求； 3) 确定适合的招聘来源； 4) 选择适合的招聘方法。 根据以上 的信息分析以及对成本、受益的计算来选择一种效率最好的招聘方法。 参加招聘会的主要程序 企业参加招聘会的主要程序有： 1) 与有关的协作方沟通联系。 在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通，了解协作方对招聘会的要求，提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。 2) 招聘会的宣传工作。 如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 如果是在校园举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。 这样才能保证有足够的人员参加招聘会。 3) 准备展位。 如果有条件的话，可 以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间，在制作展台方面最好请专业公司帮忙设计。 4) 准备资料和设备。 在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表、现场需要用到的一系列设备都应该事先准备好。 5) 招聘人员的准备。 参加招聘会的现场人员有人力资源部的人员、用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。 招聘人员在招聘会上要着正装，服务服饰要整洁大方。 6) 招聘会后的工作。 招聘会结束后，要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反 应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。 内部招募的主要方法 内部招募的主要方法有： 1） 推荐法。 它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 优点：在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。 缺点：在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲信而不是以各省人的人选。 2） 布告法。 是在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件情况下后，讲这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可 以利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。 优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。 缺点：在于这种方法花费时间较长，可能导致岗位较长时期空缺，影响企业的正常运营。 而员工也可能由于盲目的交换工作而丧失原有的工作机会。 3） 档案法。 员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准 确、完备，对员工在职位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选拔与配备做好准备。 人力资源助师复习资料 相关知识预计能 11 外部招募的主要方法 （ 1） 发布广告。 通常做法是在一些大众媒体上刊登出单位职位空缺的消息，吸引对这些空缺职位感兴趣的潜在人选应聘。 特点是，信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地答。 （ 2） 借助中介法。 主要是：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。 （ 3） 上门招聘法，也称校园招聘法。 （ 4） 熟人推荐法。 校园招聘会应注意的问题 校园招聘应该注意的一些问题： 1) 要注意了解大学生在就业方 面的一些政策和规定。 国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。 2) 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 这就需要企业与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 3) 学生往往对走上社会从事的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。 4) 对学生感兴趣 的问题做好准备。 在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备。 参加招聘会应注意的问题 各种各样的招聘会名目繁多，因此企业在参加招聘会前，必须对其进行了解，了解的内容包括： 1) 招聘会的档次； 2) 招聘会面对的对象； 3) 招聘会的组织者； 4) 招聘会的信息宣传。 第二单元 初步筛选的技巧 筛选简历的方法 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。 实际上并没有统一的标准对应聘简历进行评估，但是企业还是可以从以下的分析来进行筛选： 1) 分析简历结构。 简历的结构在 很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。 2) 重点看客观内容。 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。 客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历、和个人成绩四个方面。 个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等等。 3) 判断是否符合职位技术和经验要求。 在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。 如果不符合要求，就没有必要在 浏览其他内容。 4) 审查简历中的逻辑性。 在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5) 对简历的整体印象。 通过阅读简历，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。 筛选申请表的方法 企业在使用申请表进行筛选时，可以将工作重点放在： 1) 判断应聘者的态度。 在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料，企人力资源助师复习资料 相关知识预计能 12 业可以直接将这些态度不认真的应聘者筛选掉。 2) 关注与职业相关的问题。 在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务 、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。 3) 注明可疑之处。 不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少地存在内容上的虚假。 在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。 笔式的方法 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是以应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘职位的适应 性。 优点：是一次考试能提出十几道乃至上百道尸体，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，化较少时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平。 成绩评定也比较客观。 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。 第三单元 面试的实施技巧 人员面试的基本步骤 1） 面试前的准备阶段：包括确定面试的目的、科学地涉及面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。 面试前要 详细了解评聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景即对工作的态度、有否发展潜力等。 2） 面试的开始阶段：可以从应聘者可以预料到的问题开始发文，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。 这样才能创造和。