中小企业绩效管理与激励机制的实证研究

中小企业绩效管理与激励机制的实证研究内容摘要：

什么样的工作在客观必然之外往往还存在一定的偶然性，这也就是我们所说的机会。 员工在不同的工作岗位上所创 造的业绩可能会有很大差异，也就是说机会在其偶然性的基础上也是可以把握的，管理者应当根据每位员工不同的特点为员工创造提高绩效的机会。 激励： 所谓激励也就是对员工工作的认可和对员工的尊重， 是强化需要的源动力，是提高员工积极性的有效手段，企业应根据员工的不同性格、心理、需要特点选择适当的激励方法如：物质激励、情感激励、目标激励、榜样激励等，最大程度提高员工的工作积极性。 技能： 员工所掌握的适应本职工作岗位的工作技术和能力，员工的教育、工作经历、 智力等因素都会对员工的技能水平产生影响，工作技能不是一成不变的，通过员工的自主学习或者企业组织技能培训都是可以提高员工的技能水平的。 2 解决中小企业绩效管理问题的对策 通过对中小企业绩效管理现状的分析 及存在问题的研究，解决中小企业绩效管理工作中存在的问题应该重点从以下几个方面着手： 更新管理者和 员工的观念 中小企业在绩效管理上存在的最大也是最根本的问题就是观念上的误区， 这是制约其绩效管理工作的最大障碍， 观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石， 特别是管理者要从企业战略的高度认识到绩效管理是通过管理者和员工持续的双向沟通提高整体绩效的工具。 员工也应该认识到自己在绩效管理中的地位和作用，绩效管理是发现问题、解决问题、激发员工潜能的过程，是管理者和员工共同学习提高的过程， 员工的业绩是企业整体绩效的基础， 绩效管理过程是 员工、管理者和企业三方共同获益 的过程。 建立 科学 完善的绩效管理体系 在组织战略的基础上建立一个以提高企业核心竞争力为目的的绩效管理系统，是企业获得成功的重要基础， 一个完整的绩效管理体系通常被看作 是由绩效9 计划与指标体系构建、过程控制 、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、考核结果的应用五个步骤组成的一个封闭的循环系统。 这五个环节紧密联系、环环相扣形成一个完整的绩效管理的循环， 任何一个环节的脱节都会导致整个体系失败，企业应重视绩效管理中每个环节的作用，将每个环节科学有效的整合在一起，并根据企业战略和经营状况适时地进行调整，达到提高企业整体绩效的目的。 建立优秀的 企业文化 随着经济全球化时代的来临和知识经济的发展，企业文化作为新的管理理论越来越受到企业的关注， 企业文化学的奠基人劳伦斯 米勒说过 ， 今后的 500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。 优秀的企业文化， 是能被所有员工所理解、信奉和遵守的一系列目标信念、经营理念、行为准则。 它 能够使员工产生对企业的认同感和自豪感，产生巨大的凝聚力，激发员工的积极性、创造性，调动员工的主观能动性， 能够使员工树立与企业战略相一致的工作目标。 我国的中小企业应当摒弃“老好人”思想，建立以绩效为导向的企业文化 ，营造良好的工作氛围，建立以绩效为依据的任用机制，使员工的能力得到真正的发挥，成绩得到客观公正的评价，将员工的成长进步和工作中的绩效相结合。 通过企业文化树立员工以追求 高绩效为核心的价值观 ，可以说绩效管理和企业文化是相互促进相辅相成的统一体，两者的共同作用是企业达到战略目标的保证和前提。 建立健全 良好的 绩效反馈机制 营造良好的 沟通氛围 绩效反馈 作为绩效管理过程的最后一个环节，是考核者与被考核者之间直接进行面对面的沟通，是考核者与被考核者就周期内的绩效进行客观直接的分析，肯定成绩的同时，找到不足之处并共同研究提出改进的方法。 可以说绩效反馈是提高员工绩效的最重 要的环节。 首先 ,绩效反馈能够更好地保证绩效考核的公正性，通过绩效沟通使被考核更大程度的运用自己的知情权和发言权、建议权，大幅度减小了考核者的主观因素对考核结果的影响，使绩效考核更趋于公正公平。 其次，通过适时的绩效反馈能使员工及时认识到工作中的不 足，通过管理者和员工的共同努力及时做 出工作调整 提高工作绩效。 第三，通过管理者和员工之间进行有效的沟 通，能够使员工更深入地了解企业的战略目标，从而对自己的个人目标做 出合理的调整，使之与企业的整体目标相一致，达到个人和组织共同进步的目的。 绩效反馈是管理者和员工面对面直接沟通的过程 ，也是提高绩效最重要的环节，做好绩效反馈应坚持好以下原则：第一是坚持经常的原则，绩效沟通应该贯穿在整个工作过程当中，及时发现问题及时沟通解决，而不能是定时定期的工作。 10 第二，是要尽量引导员工自己对工作绩效进行分析，管理者所要做的不是单纯的批评和指出错误，应该更多的是引导员工发挥主观能动性，主动解决自身问题提高工作绩效。 第三，绩效反馈不要带有管理者的主观因素， 主要把谈论的内容放在具体工作上，不要针对员工个人，也就是要做到对事不对人。 第四，绩效反馈的目的是通过对过去工作的分析研究，肯定有点解决不足从而制定未来工作 的计划，从这一点来讲绩效反馈应该是立足过去着眼未来的。 第五，要持续不断的发挥好绩效反馈的作用，还要依靠一个行之有效的合理的制度来保证绩效反馈能够真正得到落实，并发挥其在绩效管理中的重要作用。 总而言之，绩效反馈是整个绩效管理过程中局与核心地位的重要环节，是企业和员工提高绩效达到目标的最基础的环节。 企业管理者必须认识到绩效反馈的重要性，必须把握绩效反馈的原则，掌握绩效反馈的方法，使之真正为企业战略目标的实现发挥应有的作用。 3 A 公司绩效管理现状的调查分析 A 公司简介 A 公司是 以 某 大学计算机、机械、电子等学科为基础组建的高科技公司，位于宁波国家高新区浙大科技园，是 某 大学软件学院研究生实习基地，是 某大学 制造业信息化研究所，是 某大学 、宁波市政府联合授予的“院士工作室”单位，是宁波市信息产业局、经贸委首批技术推荐单位。 最早成立于 1998 年，专业从事企业信息化建设，多年来已成功实施了上千家企业的信息化系统。 公司共有员工80 多名，均具有大专以上学历，其中教授十余名，高级工程师 2 名，博士硕士以上 20 余名。 该公司是一家典型的中小企业，其下属部门有：市场部、营销部、技术支持部、实施服务部、软件基础研 究所、软件开发部、质监部。 A 公司人力资源绩效管理存在的问题 基于本人在 A公司的调研经历 ，针对公司进行了人力资源管理方面的实际调查。 调查发现， A公司绩效管理存在着一些问题，主要体现在以下几个方面： 缺乏战略一致性 公司绩效管理体系与战略 不一致，主要表现在考评体系和考评 指标没有真正与公司战略结合起来，使员工不能了解自己 为企业愿 景 的实现 应该采取什么样的行动以及行动的重点。 要实现公司的战略目标，必须对目标进行层层分解，每个部门根据公司总目标制定部门目标，员工根据部门目标制定个人目标。 员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现11 过程也就是公司战略目标的实现过程。 此外，公司绩效评价系统之所以不能很好地支持企业战略的实现，还在于评价系统不能根据企业战略的调整而及时做出调整，这种做法使得绩效评价成为管理者的一项例行公事，而且浪费大量的人力、物力、财力，而对公司发展没有什么益处。 绩效管理体系不系统 绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核 、绩效面谈与考核结果的运用。