人力资料管理：清华同方人力资源手册(编辑修改稿)

人力资料管理：清华同方人力资源手册(编辑修改稿)内容摘要：

能出具详细的报告说明活动的目的、投入、收效、影响及证实方法； 能有效地达成目标； 至少策划过 2 次以上包括市场调研、形象策划、大规模广告展示 等活动的全系列； 活动策划经理 能独立策划诸如展示会、新产品发布会、举办讲座、形象广告等活动；策划过 1 次以上较大型活动； 能有条不紊地组织与此相关的人力、物力，对投入及收效有较清楚的认识； 有良好的沟通和表达能力； 有较丰富的市场营销经验，了解客户心理； 了解本公司产品特点及公司历史状况； 活动实现经理 能够依照计划独立完成一次活动中的各项具体内容，如在媒体发布宣传稿、布置展台、举办讲座及演示会等； 基本了解与媒体接触的常规及惯 例，具备一定的经验。 细心，体察入微； 具备良好的沟通和表达能力； 12 表格 3 技术职 岗位名称 级别 标准 系统分析 专家级 具有全面的计算机专业知识，了解最新信息技术及其发展动态； 具有 10 年以上大型项目应用系统设计、开发经验； 能迅速、准确地了解应用系统的关键问题，了解应用系统业务； 能分析应用系统现存问题并提出解决方案； 具有项目组织与管理能力； 熟悉现有操作系统及网络技术； 具有现有系统设计、开发工具的开发经验。 特级 高级 能够组织大规模的信息系统的调研、系统设计，并提出系统方案。 同时能指导下级进行 系统方案设计。 中级 对某用户领域的业务流程有深刻的了解，并从事过大规模的信息系统的开发。 能为用户信息系统的开发提出建设性方案 初级 程序实现 专家级 特级 高级 具有迅速了解、掌握客户工作流程的能力，有一定的用户协调能力，能组织人员对中大等规模的应用系统进行开发。 中级 在所从事开发的用户领域中，对其工作流程有一定了解，能够独立开发6 人月以内规模的应用系统或子系统 初级 了解基本常用的开发工具和操作系统，并能在上级指导下，完成规定的开发任务 13 （接上页） 岗位名称 级别 标准 测试 特级 高级 中级 助理 技 术 支 持与 工 程 实施 专家级 特级 高级 工程师 助理 14 薪酬 薪酬制度 一、 各职务薪资给付办法 0．总则： 除各级按销售额提取收入的销售人员外，其他职务人员年收入的确定办法：根据“ 表格 4 工作评价因素标准表 ”，由上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在“ 表格 7 薪酬等级 ”中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围（年收入）。 薪酬等级的精确定义请参见《 人力资源考核办法 》。 依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入（称为“月基准收入”）和年底奖金，以此作为基准，但每月收入及年底奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整，上浮或下调。 具体参见《 人力资源考核办法 》。 1． 销售职 销售职原则上根据所完成的销售额提取酬金。 ① 销售经理以下（含销售经理） 依据销售定额计算出恰好完成定额时的年收入，第一个月收入＝年收入 247。 14，下 一个月收入兑现上月销售额。 每半年结算一次奖金。 项目经理薪酬建议： 考核因素： QUOTA，实际业绩。 1．根据项目经理前一年的工作业绩确定月基准工资。 原则上我公司的项目经理年业绩应不低于 500 万元 ， 因此新进 SALES 按底薪 2500 元计。 月基准收入 =年业绩 *， 对于零头可简化，比如说完成 530 万元按 500万元计，月基准收入为 2500 元；完成 780 万元按 800 万元计，月基准收入为 4000 元。 2． 年终奖金 =年实际业绩额 *— 个人的销售费用（差旅、交通、通信等） — 个人分摊的管理费用和市场费用 假设 一个员工 20xx 年的 QUOTA 为 600 万元，实际完成 800 万元，则其年总收入为： 36000+64000=100000 元，第二年基准月收入调整为 4000 元；若完成 500 万元，则其年收入为：36000+40000=76000 元，第二年基准收入调整为 2500 元。 3．如果实际完成额小于 500 万元，则第二年的基准收入为 20xx 元 /月；第二年年末仍未完成 500 万元则淘汰。 销售经理：薪酬建议 考核因素：完成比（销售额 /定额），回款比（本月回款额 /截止本月末累计应收款） 月收入 =销售额 *提成比 *（完成比 *+回 款比 *） 1200 万元 *%=720xx 元 3． 市场职 市场部经理 考核因素：工作能力，工作态度 收入范围： 7 等 4 级（月平均 5560 元） 7 等 13 级（月平均 6640 元） 月收入：年终奖金 =7： 3 市场主管（媒体，制作，信息） 15 考核因素：工作能力，工作态度，工作效果 收入范围： 4 等 1 级（月平均 2500 元） 4 等 10 级（月平均 3220 元） 月收入：年终奖金 =7： 3 4． 技术职 ① 月基准收入之和 :年底奖金＝ 7:3 ② 支持工程师 分高、中、普通三档。 高级工程师收入在 8 等 4 级（月平均 6620 元） 8 等 13 级（ 8080 元）之间； 中级工程师收入在 7 等 4 级（月平均 5560 元） 7 等 13 级（ 6640 元）之间； 普通工程师收入在 6 等 4 级（月平均 4500 元） 6 等 13 级（ 5500 元）之间。 月总收入和年终奖金为 7： 3。 每月考核一次，确定级调；每半年考核一次确定等调。 5． 管理职 ① 项目经理以上职（含项目经理）薪酬提取办法为： 月基准收入之和 :年底奖金＝ 7:3 助理和管理秘书薪酬提取办法为： 月基准收入之和 :年底奖金＝ 8:2 经理班子 考核因素：工作能力、工作态度、工作方法（ 细化 ） 根据整个公司年终奖金总额，在 满足业务人员（销售人员和工程师）的奖金要求后，综合考虑。 副总经理收入在 9 等 4 级（月平均 8340 元） 9 等 13 级（ 9960 元）之间； 总监收入在 8 等 11 级（月平均 7800 元） 8 等 20 级（ 9060 元）之间； “三大”总经理（暂不考虑行业产品软件） 开放信息系统和资讯产品中心总经理 考核因素：工作能力，部门业绩，下属能力的提升，工作态度等 收入范围（考虑到考核以业绩为主，范围要大一些）： 9 等 1 级（月平均 7800 元） 9 等 20 级（月平均 10800元） 月收入：年终奖金 =7： 3 行业事业部经理、产品事业部经理 考核因素：工作能力，部门业绩，工作态度等 收入范围（考虑到考核以业绩为主，范围要大一些）： 8 等 1 级（月平均 6400 元） 8 等 20 级（月平均 8550元） 月收入：年终奖金 =7： 3 6． 行政职 月基准收入之和 :年底奖金＝ 9:1 办公室人员 考核因素：工作态度，工作能力，出勤率 收入范围： 2 等 4 级（月平均 1380 元） 2 等 13 级（月平均 1920 元） 月收入：年终奖金 =8： 2 16 秘书及前台 考核因素：工作态度、出勤率、年功 收入范围： 2 等 4 级（月平均 1380 元） 2 等 13 级（月平均 1920 元） 月收入：年终资金 =8： 2 在评定级别时，加上年功因素，如每在公司服务一年，工资加一级 二、 晋升及调薪 参见《 人力资源考核办法 》。 17 工作评价因素标准表 表格 4 工作评价因素标准 因 素 定 义 水 平 水 平 定 义 学历或经 培训后达 到的专业 水平 本因素是衡量承担 工作岗位所必须具 备的学历水平或相 当于同等学历的水 平 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 高中毕业或相当于同等学历的水平 中专毕业或相当于同等学历的水平 大专毕业或相当于同等学历的水平 大学本科毕业或相当于同等学历的水 硕士研究生或相当于同等学历的水平 博士研究生或相当于同等学历的水平 经 验 本因素是衡量为适 应职位所必须具备 的工作经历 ,一般 以时间长短来衡量 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 本职位工龄时间 1 年以内 本职位工龄时间 13 年 本职位工龄时间 36 年 本职位工龄时间 69 年 本职位工龄时间 9 年以上 独立工 作能力 本因素是衡量职工 在工作职位的实际 能力 ,根据该职位 的要求 ,运用个人 的判断作出决定的 程度 ,同时要考虑 到工作范围的大小 与复杂程度 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 只要按明确规定的要求去做 , 很少运用判 断 ,有问题可找有关人员或主管领导来决断 按照规定的指示 ,作出不太重要的判断 ,在 小范围内自行安排工作的实施 . 须对工作方法、步骤作出决定 , 对较复杂 的问题可 请教主管领导一起解决 . 按照工作的总要求 ,独立实施本职位工作 ,有 效地解决各种问题 ,在重大问题上可请示主 管领导 . 经常运用判断 ,独立解决其中的重大问题 , 一般不向领导请示商量 . 需要作出重大决策 ,能出色组织协调本部门 工作 ,有效解决难度较高的问题 . 工作复 杂程度 本因素是衡量职位 工作范围的大小和 复杂程度 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 进行简单的重复性工作 ,无须个人判断作出 结论 . 按工作程序或工艺要求进行工 作 ,遇到问题 可请示领导 . 进行部门之间的工作联系 ,并组织实施 ,能 得到领导的帮助 . 经常进行部门之间的工作联系 ,承担多种工 作 ,要求较多的独立判断与分析 , 解决有一 定难度的问题 . 负责本部门工作计划和实施 , 经常进行新 问题的研讨和制订各种规章制度 ,有效解决 各种复杂的问题 . 主管本部门的主要工作 ,有效解决各类问题 脑力与 视力要 求 本因素是衡量员工 在工作时 ,花费的 精力和视力的频繁 程度 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 简单的工作 ,集中思想的时间是很短暂的 . 按规定程序工作 ,间歇性脑力与视力集中 , 有一定的恢复时间 . 较复杂的工作 ,经常性的脑力与视力集中 . 复杂的工作 ,连续性的脑力与视力集中 . 连续的脑力与视力的集中 ,有疲劳感觉 . 紧张的脑力与视力的高度集中 ,频度高 ,很 疲劳 . 工 作 责 任 本因素是衡量该职 位所赋予的经济责 任 ,由此而造成材 料、产品、设备等 损失程度或发生事 故的责任大小 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 无大经济责任 ,工作差错可忽略 ,无大的影 响 . 有限的经济责任 ,如有差错也只是在小范 围内引起的推迟或影响本部门的工作和利 益 . 有一定的经济责任 ,如有差错会影响部门 18 因 素 定 义 水 平 水 平 定 义 第 4 分 第 5 分 第 6 分 之间的工作或影响公司的工作和利益 . 负有较大的经济责任 ,如有差错不易被发 现 ,其结果直接影响公司较大的经济利益 . 负有很大的经济责任 ,如有错会严重影响 公司的利益和名誉 . 负有影响公司根本利益和全局财政的 重大 责任 . 工作联 系与配 合 本因素是衡量该职 位和别人工作联系。