人力资源-20xx国际人力资本论坛(编辑修改稿)

人力资源-20xx国际人力资本论坛(编辑修改稿)内容摘要：

的。 有很多企业科技人员技术非常的先进，由于没有非常高的管理团队，所以人员流失、技术落后，从盈利的企业变成亏损的企业。 如果相反一个企业技术水平不高、技术人员 并不多，产品的销路并不好，但有一个水平高的管理团队，没有人才可以引进人才，没有资金可以引进资金，没有技术可以开发技术，没有市场可以扩大市场，可以把企业从一个亏损企业转变成为盈利企业。 所以就是说，对于人文社会科学以及管理科学、管理技术不应该忽视、轻视，应该把这两种人才都重视起来，应该发挥两种人才的作用。 应该改变社会上重理轻文的倾向，应该改变企业里面重视科技人员不够重视管理人员的倾向。 这是我们对两类人才上应该有全面的认识。 在人力资源的开发中间也存在应该值得重视的问题，在人力资源的投资里面出现一些问题。 一 个问题就是重视应用，不重视基础研究。 另一个就是重视高等教育，不重视初等教育。 重应用是对的，因为我们的技术归根到底都是要转化为生产力，但基础研究非常的重要，如果从科研经费分布来说，我们对基础研究的资源分配是比较少的，比方说以 20xx年来说，基础研究只有 35亿，而应用研究 79亿，实验和试验的研究是 175亿，差距是比较大的。 由 9 于研究费用不够，技术研发不够，后劲不足。 不仅是自然科学方面有一个基础研究、应用研究的问题。 而且在人文社会科学上同样存在一个基础研究和应用研究问题。 目前研究比较多的是比较现实的经济问题，从经济 学来说，研究比较多是现实问题。 但是对于基本理论的研究还是很不够，对一些历史的研究、基础理论的研究是大大落后于实际的研究。 这种情况也应该改变。 我现在说给，重理轻文在分配上也会看出来，比如社会基金资助项目顶多就是 20万。 应用基金资助就几百万，从资金分配方面就可以看出来对于人文社会科学的重视程度不够，从初等教育和高等教育方面也存在很大的问题，就是重高校，轻初等教育。 比如拿去年为例，去年的高校经费是 3000多亿，其中高等学校分配到的经费是 983亿，中学分配的经费是 1130亿，小学分配的经费是 1082亿， 看起来大学、中学和小学分配到的经费差不多，都是 1000亿左右。 但高校只有 53 万教授，中学有 488万教师，小学有 1944万教师，分配到每一个教师身上就非常有限了。 高校有 179万大学生，中学有 8896万，小学有 1亿多。 每一个大学生分配到教育经费是。 每个中学生是 1200块钱，每个小学生分配是 800块钱左右。 当然大学、中学、小学从客观来说，每个人受到教育是不一样的。 有一定的差距是合理的，但差距这么大是否合理呢。 目前有一些小学连教学条件都非常的差，校舍非常的破旧。 设备非常的简陋，这些情况应该值得重视。 我们不仅 要重视高等学校、高等教育。 我们也应该重视初等教育，初等教育是培养人才最基础的教育。 我们现在实行义务教育，义务教育就是免收学费，很多农村的学生还要负名目繁杂的学费。 我今年在政协会议上有一个提案，就是要免费供给农村的中小学生教科书和练习本。 这个提案没有被接受，但是有关部门告诉我有些地方正在逐步实行这样做。 从这方面来说，我们国家目前虽然没有条件从全国来做，但有一些比较富裕的地方已经开始这么做了，这是非常必要的。 目前企业当中，一是重应用，不重视素质提高。 有很多用人单位就是要使用，但是当前的情况是科学技术和管 理理论在不断的发展，知识的老化很快，知识的更新力很大。 对于一个人员来说，不仅要工作，而且必须要不断的提高。 不少单位只重视使用，不重视职工的素质提高。 这方面最近这一两年有比较大的改变，从我们从事教育来讲，我们可以看出来这几年在职的工商管理硕士发展比较快，这表明企业和个人素质在再次提高。 第二，往往重学历，不重视实力。 有些单位的招聘人员，主要是看学历。 你是学士，还是硕士，还是博士。 而对这个人的实力，实际的能力考虑不多。 实际上有些人员虽然学历不高，但实际能力很强。 有些人员虽然目前学历不高，但学历的问题是可以提高的。 我们既要重视学位、学历，更要重视实际的能力。 第三，重年龄，轻水平。 现在有很多的单位招聘人员就规定要 35岁以下，35岁以上要找工作就比较困难了。 实际上， 35 岁以上对一个人来讲，正是年富力强、经验丰富，比较成熟的时候。 把这批 35岁的人排除在招聘人员之外，使这批 35岁以上的人很难流动，这是很大资源的浪费。 我们应该改变这种状况，招聘人员看年龄是必要的，尤其是有些部门需要比较年轻的。 但是不能够完全以年龄为标准。 把那些年龄虽然偏大一点儿，其实35岁也不算大，都排除在职业流动、从新就业之外，这也是不合理的。 第四，是重国外 回来的，重海归，不太重视土鳖。 有一段时间，在有些部门出现所谓叫做海龟上岸、土鳖滚蛋。 我觉得这也是不合理，海龟有海龟的优势，土鳖也有土鳖的优势，两者优势应该取长补短，不应该重视一方面，轻视另一方面。 比如在工程技术方面、科学技术方面，技术是没有国界的，从海外归来的同志很快就可以进入角色，但在社会科学方面、在管理科学方面就不一样了，从海外归来的同志比较了解现代的管理理论和管理经验，比较了解规范的市场运作的情况，也比较了解在当代社会当中出现的新情况，因此吸收这些人才可以提高我们的管理水平，尤其是可以加快我们 和国际的接轨。 这是他的优势。 但是在经济管理方面，不能够脱离当前的国情。 如果从当前的国情来看，我们国家跟发达国家差距还是比较大的，一个人家已经搞了上百年或者几百年的市场经 10 济，我们正在从计划经济向市场经济转变过程中，我们只是初步建立了社会主义市场经济体制，还没有完全建立或者基本建立社会主义的市场经济体制。 这是体制上的不同。 其次这些发达国家人均国内生产总值比我们高几十倍，比方说去年美国的人均国内生产总值比我们高30倍，我们人均国内生产总值只相当美国的 3％。 这两种情况差别太大。 还有在实际的政策上，国外和国内差别也比 较大。 比方说在金融方面，国外基本上都已经实行了叫做银行业、证券业、信托业、保险业混合经营，叫大金融体制。 我们在法律上、政策上还规定银行业、证券业、保险业、信托业是分业管理、分业经营。 这种情况就很不一样，所以要把外国的一些理论、经验和实际的做法运用到本国来讲，需要有一个适应过程。 因此我认为这两种人才都应该重用。 不应该简单的重视一方面，轻视一方面。 第五，重本地，轻异地。 各地方经济发展的情况不一样，只有在全国范围内进行人才的流动，才能够充分发挥国内人才的作用。 有一些部门限制外地人员来参加竞争，我觉得这是不 合理的。 只要是中华人民共和国的公民，都应该有在全国进行人才竞争的权利。 第六，有地区重男性，轻女性。 有一些女性找工作发生困难，这也是不合理的。 应该在实际上、选择职业上、市场竞争上真正做到男女平等。 按照同样的条件进行公平竞争，不应该轻视女性的求职者。 总之，我认为我们在利用人才方面还存在不少的障碍。 但这些问题并不是一朝一夕能够完成的，有很深的历史背景，对这些问题的解决也必须要逐步进行，不能够要求很快的改变。 第七，要给优秀的人才优秀的待遇，刚才休息的时间有记者问我，说我们在当前的经济全球化的过程中，在人力资源的市场 上，在人才的竞争上，我们发展中国家是否面临很大的困境。 我说是的，是面临一定的困境。 这个困境主要是什么呢。 我说最主要是待遇问题。 比方说同样一个人才，你在中国给你年薪 5万人民币，人家给你 10万美金，应该说它的报酬有吸引力。 现在实际上国外很多公司，随着我们加入世贸组织，很多的跨国公司到中国来了，跨国公司要实行人员的本土化，不仅是一般人员本土化，一些高层管理人员也要本土化。 也就是说，要吸收中国人才到外国公司工作。 因此人才的竞争、人力资源的竞争不仅在国外，已经到了国内了。 这种形势我们应该充分的认识到，这种竞争 是好的，有人说我们怕不怕。 我说不怕。 这有利于提高我们人力资本的竞争能力，也有利于我们对人才的重视程度。 外国人才竞争靠什么呢。 第一就是靠优厚的待遇。 第二，靠非常好的公众环境。 第三，比较好的培训条件。 可以不断提高你的业务能力。 这几条实际上在目前是吸引人才的很重要方面，但我觉得不怕。 我曾经多次到台湾考察，台湾在 70年代跟我们现在差不多，好多人到国外留学之后就不愿意回来了，可是 90年代大批的留学生回国，因为台湾整个的经济水平提高了，对人员的待遇也提高了，从我们中国来讲，一定时期很多留学生在国外工作， 我想这是必然现象。 但据我知道，这几年从国外回来的越来越多。 因为我们国内有很大的吸引力，一个是国内的经济正在高速增长，给你提供的发展空间很大，你在国外比如说在一个证券公司，要做到中层是很困难的，回国之后不仅可以做到中层的主管，甚至可以做到高层的主管，他的发展空间比较大。 另外从待遇来讲，国外的待遇比较好，但国内现在有一些部门和机构待遇也不低，虽然不是跟国外完全接轨，但也不低了。 国外一年赚 10万美金，家里雇不起庸人和司机，但在国内 10万美金就会过的非常好。 由于国内经济水平发展的比较快，事业发展空间也比较大，这是吸 引人的一个方面，同时待遇也提高了。 当前对优秀的人才相当一部分还没有给予优厚的待遇，这方面我觉得我们应该逐步的来改革、调整。 特别是我们要按照党的十六大的精神，在分配方面做一些重大的改革。 这几年党中央对于人才的报酬问题有很多的讲话，有很多的精神。 比方说在提出要深化对劳动和劳动价值理论的认识，这个问题非常的重要。 这个问题是为解决科学技术人员的报酬和管理人员的报酬提供一个重要的理论依据，按照这个深化对劳动价值理论的认识，科学技术人员和管理人员的劳动也是创造价值的生产劳动。 并不是过去所说的管理人员拓展干部是脱 离生产 11 力。 它是生产劳动，他不仅是生产劳动，不仅是创造劳动价值的劳动，也是复杂劳动。 按照马克思理论复杂劳动创造的价值可以代替多次的简单劳动。 这就给科技人员有更高的报酬提供理论依据。 一个是我们十六大明确的提出，按照按劳分配和按技术分配相结合。 技术和管理是重要的生产要素，一个是提出在初次分配上要注重效率，在再次分配上要注重公平，也就是说，在初次分配要重视效率，就应该发挥各种参加生产力、生产要素的作用，在这个分配上要强调效率，一个管理人员、一个技术人员只要能够提高企业的生产效率、工作效率，他就应该得到更高的 报酬。 再次分配主要是通过国家财政分配，就是要注重公平。 一个是明确提出要保护两类合法的劳动收入。 给优秀的人才给予优厚的待遇提供了理论和政策的条件。 所以我相信只有我们采取这样的政策，我们才能够留住人才，才能够充分利用各类人才，才能够通过充分利用各类人才，发挥各类人才的作用。 来推动我们国家的社会主义建设。 使我们国家能够积极的参与经济全球化，提高我们的国际竞争力。 也才能够更好、更快的建设我们小康社会。 谢谢大家。 中国改革与发展论坛委员会副秘书长崔卫江演讲 主持人：非常感谢萧灼基教授的精采演讲。 下面有请中国改革 与发展论坛委员会副秘书长崔卫江先生演讲。 大家欢迎。 崔卫江：各位来宾，女士们、先生们早上好，我代表组委会对这次论坛做组织报告。 在中国加入世贸组织 1周年之一跟大家就国际人力资本问题进行广泛的论坛感到非常的荣幸。 人力资本概念提出 40年了， 40年的发展当中人人们意识到了人力资本的重要性。 重要已经入世并积极参与全球化的竞争，再次背景下，中国迫切需要研究人力资本的开发和管理，促进在人力资本领域的学术交流和合作，这也就是本组织会主办这次人力资本讨论的根本原因。 我们认为人力资本事关国家竞争力，据我观察中国人力资 本研究处于初级。 我在这里想说的是，人力资本显然不仅仅是一个企业所要考虑的事情，人力资本事关国家安全，事关国家长远的竞争力。 从国家竞争力来看，中国持续一枝独秀。 但我们要看到中国快速增长有多年沉积下来的国有资产和积极财政政策带来的结果。 印度总理曾公开评论，印度有可能在未来 5年超过中国，他的原因是印度是英语国家，印度的核心产业是软件产业。 而中国现在提出做全世界的制造中心，低成本，低廉的劳动力。 如果这种状况不改变，印度在 5年内就会超过中国。 如果不提高人力资源就不可能提高竞争力。 货币资本于廉价的劳动力相 结合，当别的国家强调人力资本开发，我们用低成本组装，将导致数字鸿沟的进一步扩大和国家整体竞争力的下降。 中国预计今年吸引外国直接投资额达到 700亿美元，将超过美国成为首选地。 这是非常了不起的事。 但比较清醒的认识到，这一评判的标准是资金，是货币形式的钱。 从人力资本的角度看是怎样的呢。 有这么一个数字，中国改革开放以来每年出国留学人员平均是 10几万，而历年学生回国的总数也只有 10几万，客观的讲中国目前是人力输出国。 美国为了保持全球经济领导地位，资本和技术什么都可以输出，但人力资本不仅不输出，还要跟发达国家争 夺。 美国的立法鼓励从全球范围内吸收人力资本，并加以使用。 这让他在相当范围内仍然保持全球领先地位。 中国加入 WTO后，参加了全球经济竞争，在逐步开放国内市场的同时，开始关注人力资本对提高国际竞争里的含义，大家可以设想一下，如果中国能够向吸收外国直接投资那样，成为吸收全球人力资本的大国，那么中国整体的竞争力就有可以列为世界前茅。 随着跨国公司进入对人才的挖夺非常的激烈，一方面让我们意识到国内人力资本的滞后，另一方面让我 12 们意识到建立人力资本相关的法律法规。 中国共产党十六大提出要全面建设小康社会，为实现这个目标 ，中国比较千方百计提高核心竞争力，我国的自然资源随着经济大规模发展是逐步递减，如果中国要在未来保持可持续发展，就必须重视对人力资源的开发和管理。 我们从下面三个部分看中国的人力资本问题。 中国现在处于高速发展的时期，有亟待解决的问题。 如何提高人力资本优势取代廉价劳动力的优势。 我们先从教育环境分。