华南理工大学华南理工大学20xx年管理学试题及答案考研真题

华南理工大学华南理工大学20xx年管理学试题及答案考研真题内容摘要：

l setti ng t heor y ） 目标设定理论是指对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。 设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。 虽然不能断言让员工参与目标设定的过程总是可取的，但是当预期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不过的。 目标设定理论和成就动机之间不存在矛盾：第一，目标设定理论是针对一般大众的，而成就动机的结论仅仅基于高成就需要者 而言。 第二，目标设定理论适用于那些引起承诺并接受工作目标的人。 具有一定难度的目标只有被人们所采纳，才会导致更高的工作绩效。 （ 3 ）强化理论（ Rei nfor c ement theo ry ） 强化理论是指人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。 强化理论的致命弱点在于它忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果。 按照斯金纳的观点，当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，人们最有可能重复这种行为。 当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到奖励或是受到奖罚时，其重复的可能性则非常小。 按照强化理论，管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 但重点在于积极强化而不是惩罚，也就是说，管理者应当忽视，而不是惩罚他不赞同的观点。 尽管惩罚措施对于消除不良行为的速度快于忽视手段，但是它的效果经常只是暂时性的，并且可能会在而后产生不愉快的消极影响。 强化理论的证据无疑对工作行为产生了重大影响，但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释，诸如工作目标、成就需要、工资的不同级别、目标 期望等因素都会对员工的工作积极性产生影响。 （ 4 ）公平理论（ Equ ity t heory ） 这一理论是由斯达西亚当斯（ J Stac ey Ad ams ）提出的，是指员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入 — 付出比与相关他人的收入 — 付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，员工会认为自己的收入过高或过低。 这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一重要变量，包括三种参照类型 ：“他人”、“制度”、“自我”。 “他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、领导和同行。 “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。 “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。 它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 公平理论认为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。 他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系做出判断。 如果发现自己的付出 — 收入比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感， 这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。 具体而言，公平理论对报酬分配提出了以下四点建议： ①按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。 ②按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。 计件付酬的方式将使员工为实现公平感而加倍付出努力，这将促使产品的质量或数量得到提高。 ③按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量，他们的工作努力程度也将降低。 ④按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收 入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。 在计件付酬中，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工，不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。 在公平理论中，员工的积极性不仅受到绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。 一旦员工感知到不公平，他们会采取行动纠正这种情境，其结果可能会降低或提高生产率，改善或降低产出质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。 （ 5 ）期望理论（ Exp ecta n cy the ory ） 期望理论是对激励问题的最全面的解释，是 V 弗鲁姆提出来的。 期望理论是指当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且 这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 它包括以下三项变量或三种联系： ①努力 — 绩效的联系。 个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 ②绩效 — 奖赏的联系。 个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 ③吸引力。 如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。 由此可以看出，期望理论包括个人努力、个人绩效、组织奖赏和个人目标四方面的内容。 期望理论的关键在于：弄清个人目标以及三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目 标满足的联系。 作为一种权变模式，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题。 此外，即使知道员工希望满足何种需要，也不能保证员工能感知到良好的工作绩效可以使他们的需要得到满足。 在期望理论中也存在着一些问题：首先，它强调报酬或奖赏，因此需要假设组织所提供的奖赏能够与个体的需要保持一致。 这一理论的基础是自我利益，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感。 其次，期望理论强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力。 第三，期望理论注重被期望的行为。 可是员工不一定知道期望他们的是什 么，也无法进行评估。 最后，期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了员工的努力程度，而不是客观情况本身。 （ 6 ）当代激励理论的整合 以上探讨了若干当代激励理论，但是孤立地看待各个理论的做法是错误的。 事实上许多理论观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才会加深对如何激励个体的理解。 “个人努力”是从“个人目标”处出发的，这与目标设定理论一致，目标 — 努力这一路意味着应注意目标指导行为。 期望理论认为如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之 间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。 对于努力与绩效之间的关系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统也必须公正、客观。 对于绩效与奖赏之间的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效因素而不是其他因素而受到奖励时，这种关系最为紧密。 期望理论中最后一种联系是奖赏 — 目标之间的关系。 在这一方面需要理论起着重要作用。 当个人由于他的绩效而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。 在当代激励理论的整合模型中，高成就需要者不会因为组织对他 的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们来说，努力与个体目标之间是一种直接关系。 对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供 了中等程度的风险，他们就会产生内部的驱动力。 这些人并不关心努力 — 绩效、绩效 — 奖赏、以及奖赏 — 目标之间的关系。 在整合模型中，还包括强化理论，它通过组织的奖励强化了个人的绩效而体现出来。 如果管理层设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化和激励这种良好绩效。 最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。 个人经常会将自己的付出与 所得比率同相关他人的比率进行对比。 若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度。 综上所述，可以得知，管理者在运用激励理论对员工施加影响时，应根据情境，综合灵活地运用需要理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、期望理论，而不能片面地强调某一理论的运用，以此来达到更好的激励效果。 2 、 影响组织结构的因素有哪些。 试就组织结构的内外影响因素，论述组织如何有效地回应动态环境的冲击。 答： （ 1 ） 管理职务及其结构的设计是为了合理组织管理人员的劳动。 而需要管理的组织活动总是在一定的环境中利用一定的技术条件，并在组织总体 战略的指导下进行的。 组织设计不能不考虑到这些因素的影响。 此外，组织的规模及其所处阶段不同，也会要求与之相应的结构形式。 总之，制约组织结构的因素主要有： ①战略。 组织结构必须服从组织所选择的战略的需要。 适应战略要求的组织结构为战略的实施，从而为组织目标的实现，提供了必要的条件。 战略是实现组织目标的各种行动方案、方针和方向选择的总称。 为实现同一目标，组织可在多种战略中进行挑选。 战略选择的不同，在两个层次上影响组织结构：不同的战略要求不同的活动，从而影响管理职务的设计；战备重点的改变，会引起组织的工作重点以及各部 门与职务在组织中重要程度的改变。 因此要求各管理职务以及部门之间的关系做出相应的调整。 ②环境。 任何组织作为社会的一个单位，都存在于一定的环境中，组织外部的环境必然会对内部的结构形式产生一定程度的影响。 这种影响主要表现在三个不同的层次上： A, 对职务和部门设计的影响。 组织是社会经济大系统中的一个子系统。 组织与外部存在的其他社会子系统之间也存在分工问题。 社会分工方式的不同决定了组织内部工作内容，从而所需完成的任务、。