中孚泰房地产、装饰公司薪酬管理体系(制度)=(编辑修改稿)

中孚泰房地产、装饰公司薪酬管理体系(制度)=(编辑修改稿)内容摘要：

（基准工资），各经营单位薪带设置 参见薪酬体系表。 第五节 岗 位绩效工资制 推行 第二十三条 岗位绩效工资制是 中孚泰 最 基本 一种薪酬分配方式， 它有较大的优点，实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出 ，因此强制在中孚泰下属所有公司推行。 第二十四条 根据 职位承担责任程度不同，基准工资分折为 岗位 基本工资和绩效工资（短期浮动）， 绩效工资 与 月 、季度绩效相关 ，各经营单位可根据实际 状况在以下范围选择合适比例进行导入 ； 员工类别 基准工资 基本 绩效 工资 一般管理人员 90～ 70% 10～ 30% 主管级 70～ 60% 30～ 40% 部门经理 60～ 50% 40～ 50% 总监以上 50～ 40% 40～ 60% 第二十五条 岗位绩效工资制 对 各经营单位 管理 类 和专业技术 类 的员工 （包括 从事例行工作且非销售业务的员工 ）激励效果明显 ， 各事业部 绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩 ，参见《中孚泰绩效管理制度》。 第六节 提成 制和项目奖金 应用 第二十六条 提成工资制 仅 适用于 销售类员工，如各事业部 销售 人员 和客户经理 ， 销售高层管理人员不拿取 项目提成 ； 第二十七条 各经营单位制订 销售 政策与 提成 比例，必须进行充分经营环境预测分析， 销售人员的底薪、提成比例可参 照岗位绩效工资制员工 销售提成比例不能定得过高，销售提成收入最高不得超过 同职等岗位绩效工资制员工绩效工资的 5 倍， 同时销售人员 底薪不亦过低，不应低于同职等职位岗位绩效工资制员工基本工资的 1/3； 第二十八条 实行底薪 +提成制 营销人员 照常参加公司的 KPI 绩效考核 ，绩效考核结果与 晋升评估与年度奖金挂钩； 第二十九条 项目奖金 是有效的激励手段之一，但其有 明显的 优 缺 点 ， 内部采取以年度奖金为主体、 项目奖金作为补充方式 ， 对项目较少的事业部不建议 使用项目奖金 ： 项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面可以避免相关的风险，同时可 以按照项目准确界定奖金受惠对象，提高激励效果。 缺点 ： 项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面限制了对于没有项目在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时对于某些周期较长的项目不能及时激励员工。 第三十条 项目奖金支付 方式为 分期支付 ，即保证 激励的及时性， 又可利用 延期支付来合理分担项目后风险。 时间 项目工期结束当期 项目工期结束第二年 支付比例 70％ 30％ 第三十一条 年度奖金 与 项目奖金的来源都 是 项目产生的附加价值 ，因此在年度利润分配提取 年度奖金 时，应扣除项目奖已发金额进行年终分配。 第七节 年薪制 应用 第三十二条 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分 高层 员工实行年薪制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的薪酬 ，目前适用少数人员，由董事会根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。 第三十三条 年薪制的收入结构 及计算方法如下 ： 收入整体构成 =∑ 月收入 + 年底年薪补足 其中：月收入＝ 岗位 基本工资 + 绩效工资 季 度考核得分系数 + 其它补贴 年底年薪补足 =（年薪总额基数 全年 12 个月收入） 年度目标达成率 第三十四条 年薪制收入的支 付 总收入中，月收入部分按月计算。 扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核 后 发放。 第八节 长期激励 及 特殊薪酬 应用 第三十五条 为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力 ，公司对核心员工设立长期激励计划，长期激励以员工能力、忠诚、业绩等为主要评估因素，是现有薪酬体系扩展和补充，长期激励 受益人员和方式由董事会决定， 参见《长期激励方案》。 第三十六条 特殊薪酬 管理 对象 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的 短期雇佣或 特殊人才。 其中包括： 临时项目人员、 稀缺人才、 技术 顾问、特聘 人才 及 有较大贡献者 等。 第三十七条 特殊薪酬 的 管理 原则 （一） 谈判原则： 特殊薪酬 以市场价格为基础， 以短期合同为主要方式， 可不依据本体系标准， 由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障 特殊薪酬员工 的顺利工作，对 上述 人员及其 薪 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则： 特殊薪酬人员 实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十八条 特殊薪酬 人才的 考核与 淘汰 ，主要依据合同及约定要求在一定时期 进行考核 ，有以下情况者停止特殊薪酬标准 ： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是 市场稀缺人才。 第三十九条 特殊薪酬 总额由总裁决定 ，特殊薪酬人员转为薪酬体系内按所在单位 薪酬 制度办理。 第 四 章 中孚泰 薪酬结构 第四十条 中孚泰 薪酬结构内部统一标准， 员工收入 总体 应 包括 基本工资、绩效工 资、工龄工资和年终奖 几个基本 组成部分。 经营单位可 参照 总部设定结构 表 进行不同组合应用。 薪酬结构表 员工 /类别 基准工资 工龄 工资 学历工资 加班工资 全勤 奖 管理 津贴 外派津贴 年终奖 项目 奖金 福利 长期激励 基本 绩效 行政后勤 80% 20% 有 可有 有 有 可有 法定 一般管理人员 75% 25% 有 可有 有 可有 评定 法定 主管级 /技术骨干 70% 30% 有 可有 可有 有 兼职有 可有 评定 法定 销售人员 60% 40% 有 可有 有 地区 可有 评定 法定 部门经理 60% 40% 有 可有 有 兼职有 地区 可有 评定 法定 可有 总监以上 50% 50% 有 可有 兼职有 有 特殊 可有 事业部总经理 40% 60% 有 可有 有 特殊 有 总裁、副总裁 40% 60% 有 可有 有 特殊 有 第一节 基准工资 、岗位工资及绩效工资 的统 一规定 第四十一条 具体岗位的 基准工资 确定 是根据 任职者本身 与岗位所要求 任职 资格 匹配程度决定 ： 如任职者符合基本任职条件，按职等所对应 起薪线 确定基准工资。 如任职者符合 理想 任职条件，按职等所对应起薪线 上一薪级 确定基准工资。 如不符合基本任职条件但需要使用时，按职等所对应起薪线降 12 级定基准工资。 试用期员工 ，按职等所对应起薪线 降 2 级 确定基准工资。 第四十二条 岗位 基准工资 随每年的年终评估结果挂钩，可上调亦可下降，上调最高为本经营单位薪带上限 ： 第四十三条 岗位工资及绩效工资的 确定： 岗位基本 工资的标准为 ： 基准工资 ╳ 基本工资比例 绩效工资的标准为 ： 基准工资 ╳ 绩效工资比例 绩效工资的实际发放为 ： 员工标准绩效工资╳员工 KPI 绩效考核系数。 员工考核系数具体详见《 绩效管理制度 》。 第二节 学历工资 统一规定 第四十四条 本职位价值评估体系已 评价知识和经验，因此任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历 工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1400 不接受 不接受 不接受 硕士 1200 800 不接受 不接受 本科 600 400 300 200 专科 300 200 150 100 高职 100 中专 80 第四十五条 职称代表岗位技能评定，同学历 计算 方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学。