房地产集团公司绩效考核管理制度

房地产集团公司绩效考核管理制度内容摘要：

项目发展部 项目事务部 采购管理部 使用说明： ，上一级考核下一级。 如果直接上级为空，则接受上上一级考核； ，考核人分为主考人和副考人。 请被考核人将每月考核自评表同时发给主考人和副考人，主考人和副考人分别对被考核人进行考核评议，人力资源部将根据主考人和副考人的考核评议结果确定被考核人的考核成绩。 3. 本月交叉考核人员名单： ，部分人员考核与部门考核挂钩。 违规行为及记分办法 违规行 为 违规行为编号 行政违规行为 记分标准 罚款数额 着 装 001 上班时间未佩带工作牌 1 50 元 /次 002 上班时间男士未按规定打领带 1 50 元 /次 003 上班时间在办公区域着拖鞋、凉鞋 1 50 元 /次 004 其他未按《职员手册》和《职员着装和服装管理规范》着装的行为 1 50 元 /次 办 公 环 境 005 下班后，职员的桌面、桌下不整洁 1 006 在办公位的屏风上张贴小饰物，黄贴，电话表等 1 007 下班时，椅子没有归位 1 008 晚上下班后未关闭电脑（包括显示器） 1 009 在办公场所及活动室、阅览室等禁止吸烟区域吸烟（包括下班后） 1 100 元 /次 010 上班时间在办公区域内吃零食 1 会议、 培训 纪律 011 无故不参加会议或培训 2 50 元 /次（部门经理以上加倍处罚） 012 参加会议或培训时迟到或早退 1 20 元 /次（部门经理以上加倍处罚） 013 参加会议、培训时由于手机未调震动，铃声影响他人 1 014 在培训或会议时做与其无关的事情 1 015 会议室和培训教室仪器使用后未关闭归位 1 手机使用 016 手机在规定开机的时间内关机 1 017 无故不接听电话，引起其他人的投诉经核实 1 饮 食 018 早上 9： 00 之后在食堂就餐 2 第一次 100，第 2次 200，依次累计 019 16： 00 后仍吃下午茶 2 第一次 100，第 2次 200，依次累计 午 睡 020 中午 1： 30 之后还在睡觉 2 021 午睡时在公司的会议室睡觉 2 公司活动的参与 022 无故不参加公司组织的各种活动（包括总部组织的，规定地产职员必须参加的） 2 023 在参加公司的活动时迟到或者早退 1 考 勤 024 未按公司的规定打卡 1 025 代他人打卡 5 1000 活动室守则 026 在上班时间内使用活动器械（会议及培训休息时间除外） 1 027 最后离开的人员没有随手关灯关门 1 028 没有合理使用各项仪器及使用后没有将器械归放原位 1 其 他 029 因违反职员职务相关行为准则而受到公司内部的有效投诉 1 030 因违反职员职 务相关行为准则而受到公司外部的有效投诉 2 工作绩效模块填写指引 工作绩效模块 分为 关键业务指标 ， 基本业务指标 以及 临时业务指标 ，根据岗位性质工作内容的不同各占一定权重。 各指标从不同角度描述各种岗位的工作内容和绩效。 工作绩效模块的考核内容是根据公司年度经营目标分解的部门计划和个人计划的完成情况或 是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜。 被考核人在各季度工作开展之前分别制订并提交个人、部门季度工作目标，由考核人、被考核人共同确定目标及衡量标准后提交部门经理或分管领导审核、存档。 关键业务 指标： 根据 岗位性质以及承担的部门当季度工作业务中较重要的工作目标。 原则上是公司年度经营目标或保证公司年度经营计划目标得以实现的分解目标 (步骤 )，也可以是该季度需要重点保证的重要项目（计划），重要的需改进项目（指标）或落实到个人的部门“客观指标”。 一般该指标中不要超过四个项目（部门考核可不限数量），权重占本模块的 60～ 80%。 该部分有较突出表现的考核等级评定可超过。 不同岗位的关键业务指标会有所不同，该部分的填写方法由人力资源部做进一步的工作指引。 基本业务指标： 为岗位上每季度都要重复完成的基础业务工作，该类工作是公司良好运作保证。 该部分的权重较少，但是为保证公司的正常运转，该部分不能打到 70 分（合格）的被考核人本季度的等级评分不能超过。 部分重要的事务性岗位（财务，人事运营等等）的该部分权重可调整为 60%以上，或直接将部分指标填入关键业务指标。 临时业务指标： 考核员工对紧急交办的重要事务的完成情况。 指标的内容是季度计划没有包括（遗漏）的或领导临时分配的重要任务，该部分的权重占 20%以下，季度末从关键、基本业务指标的权重中调配。 临时业务成绩突出者也可考虑提升考 核等级。 考核标准的确定： 确定员工或部门下季度各项目标时考核双方应充分沟通，就具体目标以及完成标准（在时间、进度、质量、成本或效果等具体要求）达成共识，并以书面形式固定提交至系统存档备案供季度末考核时参照执行。 绩效考核面谈表 部 门 考核人 被考核人 面谈 时间 年 月 日 时至 时 面谈内容指引 面谈概要 过去一年的主要工作内容以及完成情况 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 工作中需要的支持、资源情况，团队工作情况。 是否需要接受一定的培训 工作安排，公司政策，领导风格对绩效的影响 本人认为本部门工作最好、最差的是谁。 员工的职业生涯规划 对考核评价有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 其他方面 面谈双方签名 考核人意见： 签名： 被考核人意见： 签名： 备 注 说明： ，并最终提高员工的业绩； 、气氛有力于沟通，请多用肯定语言，避免直接的批评。 ，建议关掉手机。 客观考核指标说明 指标来源 集团对公司的考核指标，参考平衡记分法的原理进行分解，分解的同时考虑到公司三年经营计划和质量目标等因素由四个部门负责四个纬度的指标标准和考核数据的收集工作。 考核数据负责部门 四个部门分别为财务部负责财务纬度，客服中心负责客户纬度，总办负责内部流程纬度，人力资源部负责学习改进纬度。 其他部门对周边部门的工作要求也可上报给人力资源部，有人力资源部考虑是否作为考核指标。 数据要求 尽量以客观化数据为依据；数据来源可靠，可复核，可及时 提交（各季度第一个月 1 号提交） 成绩运用 确定本部分成绩占部门成绩的 20%，若有必要可进行调整。 客观指标的成绩除对考核分数有直接影响外对考核等级的影响表现在部门客观指标完成率在公司范围内的排名 —— 完成率排名最后的部门将不能评为优秀。 部分指标过少的部门可以降低该部分比重 部门名称： 考核人：分管领导 第一部分：工作业绩指标评定（ 80％，百分制） 工作目标 行动步骤（目 标细分） 工作成果标准 权重 完成效果自评（说明） 调整权重 评分 (加减分值 ) 考核说明（评分理由） 关键业务 目标 1 0% 0% 0 目标 2 0% 0% 0 0% 0% 0 0% 0% 0 目标 3 0% 0% 0 临时业务 计划外的工作任务 0% 0。