人力资源管理案例研究内容摘要：
核结果小王深感不公，他认为．无论工作绩效．还是工作能力，自己都比小李强得多，并且从总体上自己比小李辛苦，自己的考核结果应该比小李好才对。 为此，小王向人力资源部提出改变考核结果的请求。 人力资源部接到小王的请求后，对王和李的考评情况进行了全面、细致的调查和了解并做出结论：①考评者对王与李的考评均是按制度规定的 操作程序和考评标准进行的．考核结果是公平的。 王对考评结果的“不服”是王在对李的考评结果进行比较的基础上产生的。 ②部门负责人对下属员工的考评是以本部门的整体绩效和员工的综合表现为基础的，行政部与采购部相比较，在员工能力、组织气氛、工作态度等各方面，均相对领先于采购部，从而使两个部门的负责人对员工实施考评时所采用的实际考核标准有所差别。 ③从各方面调查得知，不论是从工作绩效、工作能力．还是从工作态度，王确实比李优秀。 ④这种现象普遍存在．如果将对王的考核结果予以修改，势必牵扯到较广的层面、给绩效考评带来较大的负面影 响。 基于以上考虑，在上级审核时对王的最终考核结果虽有所调整．但由于上级审核所占权重不大，调节作用并不明显。 “王一李事件”给 M 公司人力资源部提出了严峻的课题：考评方法是根据现代人力资源管理理论并结合公司的实际情况制定的，而且经人力资源管理专家认可的，可实际操作结果却存在如此大的误差，问题到底出在哪里。 『案例分析』 M 公司的绩效考核方法引起了员工心理的不平衡和强烈的不满 ，这说明员工的付出没有得到认可，从而表明 M 公司的绩效考核制度存在一定的问题，案例中的王如果不与李做比较就不会感觉不公平，既然出现这一事件，公司领导要做的不是如何让王改变态度，而是如何改进制度。 M 公司在员工考核中主要存在以下问题： （ 1） 基于部门差别考核使得考核结果失真，损失企业效率在考核之处，公司的管理层只能针对公司的整体情况出台一般的考核方案，但是由于部门性质不同，需要考核的侧重点就不同，于是每个部门的中层管理者必须将这个一般的考核方案根据本部门的实际进行变通，但是不同部门的变通程度就会存在差别，这样就产生了一。阅读剩余 0%
本站所有文章资讯、展示的图片素材等内容均为注册用户上传(部分报媒/平媒内容转载自网络合作媒体)，仅供学习参考。
用户通过本站上传、发布的任何内容的知识产权归属用户或原始著作权人所有。如有侵犯您的版权，请联系我们反馈本站将在三个工作日内改正。