20xx电大管理案例分析最全小抄

20xx电大管理案例分析最全小抄内容摘要：

案例问题： 的频繁流失对中龙公司的影响。 ? ，请问你将采取什么办法来解决中龙公司的人才流失问题。 案例评析：。 员工合理、有序、可控的人员流动，对一个公司的生存和发展都是有利的，但流动超过了一定的程度和界限则是有害的。 像案例中提及的上海中龙公司，人员流失很大，其人员的流失是无序和混乱的，管理人员感到束手无策，是不可控的状态。 因此，对中龙公司来讲，人员的严重流失是非常有害和危险的。 具体 来讲，人才流失对中龙的负面影响主要体现在以下几个方面： （ 1）企业员工的严重流失将严重影响一个企业的生产力，生产效率会大打折扣。 具权威统计，在有效组织的情况下，熟练工的工作效率是生手的四五倍。 中龙公司人员的严重流失对企业来讲，流失的就是企业的效益和企业的利润。 （ 2）企业员工的严重流失对一个企业的产品品质体系也会带来严重的不良影响。 对一个制造性企业来讲，熟练工人的质量意识以及对产品生产工艺和产品质量标准的长期把握，都不是短时间的培训能够达到的，是需要时间来潜移默化的。 所以，中龙公司人员的严重流失，流失的是中 龙公司产品的高品质，流失的是中龙公司良好的质量信誉。 （ 3）可能也是最严重的，就是整个企业没有凝聚力，没有向心力，员工无忠诚可言，企业无文化价值可言。 整个企业进入恶性循环，大家勾心斗角，重视的都是短期利益，眼前利益，无视公司的长期发展需要，这种企业工作效率能提高吗。 产品质量会有保证吗。 管理能上台阶吗。 答案都是否定的。 ? 根据以上案例内容，中龙公司人员流失的原因主要有以下 6个方面 : （ 1）我们认为中龙公司人员流失最大也是最重要的原因，是人力资源管理工作在 公司没有得到上层管理人员的足够重视。 这从几个方面可以得到体现，首先是高层管理者思想意识重视不够，对人员流失的危机意识不强；其次是公司人力资源的管理组织工作不力。 中龙公司的人事工作是管理部的一个分管工作，没有专业素质的职能部门来负责此项工作；公司也没有赋予人事管理部门足够的权限，如人事管理人员无权调整薪酬结构等，这些迹象都说明了人力资源管理工作在企业没有得到足够的重视。 （ 2）中龙公司人员流失最直接的原因，是管理人员的人本管理意识缺乏。 这从案例中许多地方都可以找到，从员工的生产活动到日常生活，其不合理的规定随 处可见，如超常规无休止加班，不能叫外卖；管理人员的粗暴管理手段，只要产量，不管员工的想法，不准请假，没有休息，没有固定和良好的沟通机制等等，这些缺失的人本管理，就是人员流失的最直接的原因。 （ 3）中龙公司薪酬不合理，工资低廉（与同行比较），人事管理部门不能根据市场的情况和公司自身发展的需求及时调整薪酬制度等等，成了员工流失的主要和根本的原因。 案例中也多次提到，由于薪酬低，上海的生活成本高，导致人员不好招，招来了也留不住。 因为薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极 性，没有了积极性和发展动力，员工自然就会大量流失。 （ 4）中龙公司对员工的前期培训和引导工作不足也是导致人员流失的原因之一。 从案例中可以看到，中龙公司的培训工作比较草率，没有长期的培训计划，没有规范而系统的培训组织工作；然而我们知道，在现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，而培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神，对培训工作的无计划和不重视就使我们的人员流失于 无形之中。 （ 5）员工职业规划的欠缺，成为部分核心人员流失的重要原因。 在案例中我们也看到，中龙公司没有组织对员工的职业进行相关的规划，其实也可以想到，连培训都很简单，还能指望他们做好职业规划吗。 其中提到，工程部的张工，对后续的工作没有目标和指望而离职；从人的五大需求理论中，我们知道，职业规划工作对公司的核心技术人员和重要的管理人员的重要性事不言而喻的，那么，中龙公司核心人员的流失就说明了忽视这个问题的严重性。 （ 6）中龙公司小团体即非正式组织的存在，车间裙带关系严重等，也给人员流失提供了相应的机会。 一是外面 的人很难融入到公司现有的团队，二是处理不好，会成批流失人员，特别是中层管理干部，其中一个车间主任带走七个关键技术骨干岗位人员流失就是明证。 ，请问你将采取什么办法来解决中龙公司的人才流失问题。 根据中龙公司人员流失的六点原因分析，我们认为要从以下几个方面入手来解决这个问题。 （ 1）中龙公司高层管理应将公司的人力资源管理工作纳入到公司的一个战略高度进行优先解决 具体讲，要将人力资源工作纳入到企业的战略层次来考虑；要组建专门人力资源管理部门，从组织上来解决这个问题；要对人员的 现状进行归档、分析和总结，不断提高企业管理人力资源的能力和水平。 （ 2）根据中龙公司上面对人力资源管理方面所存在的问题的分析，有针对性的采取相关的措施 首先，要根据公司和行业现状，根据薪酬的制定原则，制定科学、合理、在同行中有竞争性的薪酬制度；同时要辅以相应的绩效考核机制，让好的薪酬制度得到好的发挥。 在选择薪酬政策时，企业一方面要考虑国家经济运行情况，劳动市场的供求状况，同类企业的薪酬水平，以及国家政策等，还要考虑本企业的经营发展和薪酬管理状况。 其次，要有区别的做好各级员工的职业规划工作，具体讲，就是关注 好各级员工的两个前途（“前”和“钱”），要充分了解员工的内在需求和层次要求，要根据各人的需求制定相应的职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道；针对员工职业发展的需求，给予员工必要的职业指导，以促使员工职业生涯的成功。 第三，要做好两个培训工作，第一个培训是对管理人员的培训，特别是基层管理人员的培训，要培训他们人本管理的思想和人力资源管理方面的技能，怎样与员工进行沟通的技能，怎样引导培训员工的能力以及基本的人事管理能力。 中龙生产一线员工的流失与车间现场管理人员在人员管理上的不作为有直接的关系，只有基层管理人 员想要解决并有能力解决人员流失问题，人员流失问题才能得到快速而有效地解决。 第二个是对员工的培训。 要经常和员工沟通，特别是新员工，要设法使他们能很好的融入到企业的团队。 第四，企业要想办法利用好小团体。 车间有小团体，这很正常，我们也不可能完全杜绝，关键是我们如何利用这个组织。 利用得好，可以有效的防范人员流失，不会有害，反而有利。 第五，公司的各项制度和规定都要以人性化为出发点和前提，也就是要加强人本管理。 要根据公司的现状制定人性而适用的制度；管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上，要 重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感；管理人员应多在员工与管理当局之间发挥沟通联络的作用；要在企业实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 案例三： 小何的疑问 小何是某公司一名业务员，平时工作勤恳、努力、很有激情，是公司的模范业务员。 但是经过最近一次的工资改革过后，虽然工资没有大的起伏但却明显的感觉到工作积极性没有以前高了，小何很少和公司领导沟通，领导也很想了解小何的对这次工资改革的看法，就叫小何的经理和小何作了一次深谈。 问题： 1公司为什么要进行薪酬制度政革。 答案要点 ：随着市场经济的变化，原有的薪酬制度已不适合现在的发展，具体结合案例阐述。 答：薪酬制度是人力资源管理的一项重要内容。 所谓薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行指定和调节。 它的主要内容包罗目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划指定和新酬结构调整四个方面。 现代新酬制度的基本形式可以归纳为四种：岗位（职务）工资制、技能（职能）工资制、绩效工资制和结构工资制。 四种类型的工资形式各有其优缺点，分别适用于不同的组织和工种。 薪酬管理的目标有三个：吸引和留住人才、激励员工，以及引导员工与 组织保持相同的发展目标。 2公司新酬制度改革和工作积极性有何联系。 答案要点建立合理的绩效考核与薪酬管理制度是调动工作积极性的关健具体见范例 P149 答：公司新酬制度改革和工作积极性的关系密切，因为我酬制度有以下三个功能： （ 1）补偿功能。 员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果现在不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。 同时，员工还可以将部分薪酬用于学习和锻炼，以增强劳动能力，从而实现劳动力的增值再生产。 （ 2）激励功能。 现在激励理论认为，人的五种基本需求，即生理需求，安全需求， 杜会需求，尊重需求和自我实现的需求。 人的行为在很大程度上的是为满足这些基本需求而产生的。 因此，满足人的基本需求，是激励人努力工作的有效方法。 薪酬的激励功能就在于它是全面满足员工及其家庭的基本生活需求，使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增加对清夜的归宿感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高程次的需求，从而提高员工的劳动积极性。 （ 3）调节功能。 薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。 在组织内部，不同部门，不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件的多别。 员工由于愿意到劳动强度 小、劳动工作条件好的部门和岗位去工作，就会出现有些部门或岗位劳动力供不应求，而另一些部门或岗位劳动力供大于求的现象。 为了消除这个现象，组织得以通过调整部门薪酬水平来引导人员流动，实现人力资源的合理配置。 另外，组织还可以利用薪酬的差异从市场上吸引急需的人才。 3小何情绪低落的原因是什么，如果你是公司领导应该如何调动小何的工作积极性。 答案要点：结合实际（结合本案例）建立合理的绩效考核与薪酬管理制度（自圆其说）参考 P155 答：小何情绪低落的原因是在新薪酬改革的过程中公司没有遵循薪酬制度设计的基本原则，也没有 按照料学的方法来对薪酬制度进行设计，造成薪酬制度不科学没有起到激励和调节的作用。 反而增加了员工的工作压力，降低了劳动积极性。 公司要调动员工的积极性，在制定薪酬制度时必须遵守以下四项基本原则： （ 1）按劳取酬原则：按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。 （ 2）同工同酬原则：同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。 （ 3）外部平衡原则： :外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。 （ 4）合法保障原则：合法保障原则要求组织的工资制度必须符合国家 的法律、法规和政策 实例四：惠普公司的人为本管理 1992年美国《幸福》杂志 500名最大工业企业排名中，美国惠普公司排名第四十二位。 资产 137亿美元，销售额 亿美元，利润为。 惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。 惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。 惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。 问题： 1惠普公司创始人休利特对员工进行了哪些灵活的管理方式。 在 他的管理中体现了怎样的企业道德和社 会责任。 惠普公司的坚持以人为本的管理 ，重视人的宗旨。 惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人、重视人、尊重人，就要关心人。 并且采用 终身聘任制；重视职工培训；提倡职工自主创新。 惠普公司里，导者总是同自己的下在领属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。 惠普也更是如此，惠普公司的职工多是 工程 技术人员，而也是由 工程 技术人员来管理，是其公司业务技术因这性强的原因造成的。 惠普公司在管理上也考虑到职工的自主创新。 管理中企业道德和社会责任体现在：注重人才发展；关心职工利益； 重视职工福利并从一些细节上体现了公司对员工关怀备至，比如员工生日礼物等。 2作为全球有名的大企业，惠普公司关心内部员工的做法有何意 义，如果你是惠普公司领导，你还打算在哪些方面体现企业的道德。 尊重与信任 是 企业管理的第一宗旨。 员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的 聪明才智。 而惠普公司做到了从细节处关心内部员工。 企业任何时候都要以人为本， 激发了员工的主人翁意识，员工关心公司就 会 像关心自己一样 ，所以还应该加强以下方面： 一 要 不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。 每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。 二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。 随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。 这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。 安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责 三是 肯定人格尊严，对人保持 不变的尊重。 人格尊严主要包括： （ 1） 和谐 的工作环境； （ 2）明确的个人前途； （ 3）开放的沟通渠道； （ 4）足够的隐私空间； （ 5）充分的培训机会； （ 6）平和的离职安排。 案例 惠普公司的组织文化 惠普公司是世界上最大的电脑公司之一。 早在 1997 年，其计算机产品的营业收入就占其总收入的 80％以上，仅次于 IBM。 惠普公司也是全球著名的电子测试测量仪器公司，它拥有 29000 种 案例问题： 7．根据本案例，休利特认为员工是（ C ）。 （ C ）。 ，体现了（ B ）思想。 ，惠普公司非常注重员工的（ C ）。