初稿我国中小型私营企业人性化管理存在的问题与对策

初稿我国中小型私营企业人性化管理存在的问题与对策内容摘要：

的 “ 家 ” ，并效忠于这个家，鼓励成员参与 “ 家庭 ” 事务，同时服从家长，必要时为 “ 家庭 ” 而牺牲自己的利益 — — 当然不是被逼的。 它让日本人乐于 “ 抱团 ” ，甘愿为企业拼命。 若从人性角度分析，这也许是 “ 人之初，性本善 ”的 “ 性善论 ” 之反映，是以职工为中心的人本导向管理。 美国人吸取了 “ 日本式团队 ”精髓，在重新构建公司的系统工程中，构建了 “ 美国式团队 ” ，即人性化管理模式。 三、 我国中小型私营 企业人性化管理所存在的问题 （一）中小型私营企业的私有观念严重 这些企业往往都是由个人或几个合伙人在初步资金积累的基础上扩大生产规模建立的。 所谓初步资金积累是指经商者通过自己或者家庭同伴的家庭式作坊，一步一步建立的原始资本积累。 所以私营企业其所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。 个人利益或家族利益是私营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是为个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属第 7页 共 12页 品。 即使私营企业老板已把企业看成是他的生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人还是具有血缘关系的亲人，而且常让他们占据企业的高级职位，所以私营企业中多兄弟伙、父子兵。 这种企业私有观念很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越这种血缘的界限，对企业有所认同。 于是私营企业 中的员工打工心态日益严重， “ 合则留，不合则去 ” 成为私营企业员工的择业标准，企业老板和员工的关系成了 “ 你先对我好，我才对你好 ” 的博弈并系。 这种情况下，私营企业员工也就不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就有所难免了。 （二）中小型私营企业的缺乏内部沟通和情感交流 资金的积累达到一定程度以后，他们便将生产扩大，或者涉足与某一当时市场需求旺盛的行业或者产业。 由于资金积累者在出身上，往往存在管理经验不足，或者急于投入生产运行，致使新建厂或者扩建厂在管理上存在严重的缺失。 出于强化私营企业员工对老板个人忠诚度的考虑，大部分私营企业老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系。 调查显示，只有 %的私营企业设置专门听取职工意见的人员或机构，因而使员工与私营企业老板个人的直接联系机制成为私营企业上下沟通的主要渠道。 但是对多数私营 企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通和协调上时间与精力的投入就十分有限。 私营企业虽然也基本上实行按劳分配，并给员工提供合理的报酬，但私营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。 在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，私营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。 并且在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到 80%以上，受过大专以上教育的人仅占 10%强。 而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。 由于自身素质的限制，他们往往把企 业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个 “ 不 ”字。 这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。 因此，私营企业的劳资关系在很大程度上存在这样那样的问题根本就谈不上人性化的管理。 （三）中小型私营企业内部缺乏严密的激励机制 没有严密的激励机制原则会造成许多问题的出现：私营企业中的待遇不公。 从企业内部来看，私营企业的内部分配不仅仅取决于员工的贡献，还存在许多不合理的因素，诸如：与私营企业老板是否血缘关系，给老板印象的好坏，在 私营企业工作时间的长短等等。 这些因素引起分配上的不公平常常造成私营企业员工心理上的不平衡，第 8页 共 12页 影响员工的工作情绪，从而导致私营企业员工的流动。 从社会角度来看，私营企业员工也会在企业与企业之间相互攀比，在缺乏对自身清醒认识的情况下，私营企业员工的横向比较中，比的不是知识、经验、能力、素质和敬业精神，而是职位和薪水。 他们不考虑员工对企业的贡献，只注重企业给员工的待遇，从而极容易产生待遇不公平的心理失衡。 第二，通过对私营企业员工的访谈调查的情况来看，私营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对 不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。 私营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。 私营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。 “ 家天下 ” 以及 “ 家族制度 ” 管理的私营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职。