试论我国企业绩效管理的现状及对策研究-毕业论文

试论我国企业绩效管理的现状及对策研究-毕业论文内容摘要：

最终导致绩效流于形式。 企业难以 科学、准确的设置考核指标。 第三，轻视反馈，只注重考核，缺乏沟通容易带有较强主观色彩； 在绩效管理的过程中，绩效反馈相对说来是更为重要的一环。 目前，企业中企业管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。 我们在一些企业会经常看到：在企业中一般都存在着多种职位多名员工。 企业领导或人力资源部门一般不可能详细了解 每一个员工的工作内容和绩效标准。 就每一个部门而言，部门领导也不可能全面了解每一个下属员工在日常工作中的具体表现。 这样，就造成了绩效考核中的信息不对称。 一方面考核者不能深入了解员工工作的特点，努力的程度和效果等 方面，导致考核者可能对员工作出不合理的评价：另一方面员工也可能不全面了解企业对自己的要求和期望，因此在工作中弄错了努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。 由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。 而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导，完全是和管理者个人的管理风格有关。 有的领导喜欢“一竿子到底，什么事都管”，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力；有的领导则“凡事看结果，过程一概都不重要”。 而下级则认为说少了 的是“不关心我”，说多了的是“罗嗦”。 同时，绩效考核的焦点绝大多数放在个人身上，有时放在小组上，而大多数问题与在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上，这样的绩效考核使系统失去不断改进的机会。 由于没有科学绩效评估作参照标准，很多企业在员工任用决策上也是跟着“感觉”走。 很多企业老总对自己“感觉”的正确程度充满自信，用他们自己的话说：“下面的人做的怎么样我是有感觉的，大家也是有感觉的”，然而，这种“感觉”是会有偏差的，而且偏差有可能会很大。 在初期，没有主动与下属就本期内绩效计划的目标和内容、以及实施目标的措施、 步骤和方法进行绩效计划面谈；过程中，也缺少围绕思想认识、工作程序、操作方法新技术应用、新技能培训等方面的绩效指导面谈；在末期，缺乏对绩效计划的贯彻执行情况、员工工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估。 绩效完成后往往仅限于公布考核结果，存在着注重考核，缺乏沟通的问题。 第四，片面追求新颖的绩效管理工具。 国内不少企业引入绩效管理时，不加选择，对于绩效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以为新颖的、被大多数高绩效企业采用的绩效管理和衡量方式一定能够帮助自己的企业提高绩效，完全忽视绩效衡量方法所要求的企 业管理信息系统的匹配程度。 事实上，经济增加值、平衡积分卡等绩效管理工具不仅需要实施企业的管理和信息系统支持，还必须能够得到有关的外部信息。 三、 解决我国企业绩效管理中存在问题的对策 （一） 明确企业绩效管理目标，对绩效管理准确定位； 明确企业绩效管理目标。 首先，要召开绩效动员大会。 阐述绩效管理将采用的方法，绩效管理的实施部门、参与人员需要员工配合的地方以及绩效管理的最终目的等，营造一种企业很重视的气氛。 其次，一定要立足于有利于员工发展的动机。 绩效管理会涉及到很多方面的问题，包括薪酬、培训、晋升、职业发展等 ，在提高员工绩效的基础上提高企业绩效，在企业绩效改善的基础上保证员工的发展，这样一个循环过程需要员工的理解和支持。 考核不是目的，只是改善绩效的手段。 目前，大多数企业进行绩效考核的主要目的是为了绩效薪酬的分配。 而实际上，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：薪资的调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工的职业发展。 绩效管理准确定位即是绩效管理的目标与方向问题，具体可分为 3 个步骤：①企业战略定位，明确战略主题，建立战略图。 确定公司级的考核指标；②确立企业主要业务流程、部门职责职能、关键 岗位职责，明确绩效管理的基本策略和管理框架，确定部门的目标绩效管理子系统；③根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，选取姗指标，并设计标准和权重，并形成绩效考核表和考核指标体系。 （二）完善绩效管理指标，逐步推进绩效管理系统，吸引员工参与； 绩效管理指标的确定有很多方法，需要很多人协助，包括领导、专家等，还需要参考很多的历史资料甚至借鉴某些成功公司的经验，但与当事人就绩效管理指标进行沟通也是必不可少的。 中国企业不一定要生硬地搬弄这些工具方法，只需选取一些自己实际能操作的指标即可，当然随着企业逐步发展，可以逐步 地参考这些体系，将考核指标完善起来。 但 绩效管理指标的制定要必须严格遵守 SMART 原则。 即：目标具体化，能够让员工明确具体要做什么或要完成什么；目标可以度量，员工知道如何衡量自己的工作结果；目标可以实现，没有超出员工的实际能力范围；目标是现实的，员工知道绩效符合公司实际情况，并且是可以证明与观察的；目标有限性，员工明确应该在什么时候完成工作。 员工的参与度将直接关系到绩效管理的满意度。 绩效管理系统的推进，应注意：在准备阶段，明确绩效管理的参与者，在选择绩效考评方法时充分考虑管理成本、工作适应性和实用性，衡量和 评价绩效管理的指标体系要科学，明确绩效管理的运行程序、时间和步骤。 在实施阶段，要注重收集信息，做好资料积累，如考勤记录、奖惩记录、关键事件记录、个人日。