上海民航华东凯亚系统集成公司绩效管理手册(编辑修改稿)

上海民航华东凯亚系统集成公司绩效管理手册(编辑修改稿)内容摘要：

，是在保证公司的长远战略发展目标实现和短期业绩平衡相结合的基础上，对部门实现年度目标的最高期望值。 三、 技术开发部经理考核和奖金发放办法 其考核奖金与具体项目相分离，主要考核其部门业绩指标的完成情况。 按照年度 部门目标进行考核，其个人奖金与项目奖金分离，每季度按照部门任务完成情况提取奖金。 开发部 06 年度任务 550 万，如开发部人员增加，则相应年度人均产值必须高于 20xx 年度标准。 （参考行业人均创造产值额，公司人均产值定为 万。 新增人员为应届大学生可不纳入人均产值计算中） 任务具体提成比例规定如下： 季度末业绩目标达成情况 对应的提成比例 完成业绩目标 ≤年度基本业绩指标 ％ 年度基本业绩指标＜ 完成业绩目标 ≤年度目标业绩指标 4％ 年度目标业绩指标＜ 完成业绩目标 ≤年度优异业绩指标 ％ 年度优异 业绩指标＜ 完成业绩目标 1％ 四、 项目考核办法说明： 1. 项目总体提成比例：参照系统集成及软件行业经验，项目奖金提成比例一般为项目合同额（软件部分）的 5％～ 8％之间，可根据项目的难度和金额大小调整，在项目启动前由公司项目管理委员会确定，征求项目经理意见后报人力资源备案。 如果项目的创新性很强或对公司具有战略意义则提成比例可以相应提高。 2. 项目计划书：在项目启动前由项目经理撰写并报公司项目管理委员会和技术开发部经理批准，并与市场部经理协调确认后报人力资源备案。 （详见附件一《华东凯亚技术开发部项目计划书建议格式》） 绩效管理手册 上海和当投资顾问有限公司 华东凯亚项目团队 9 3. 项 目成本：项目成本计算按照行业惯例应包括项目组成员人力成本、差旅交通费、住宿费、餐饮费。 4. 项目成本的确认：项目运作前与市场部共同确定，并由项目经理及开发部经理签字确认。 如最终项目运作成本超出，则不仅在项目经理考核记分中进行扣分，超出部分按照相应比例（建议 50％至 100％之间）从项目经理个人奖金中扣减。 如确因不可抗力或特殊原因导致的项目成本超支，经报公司项目管理委员会确认后，可视为正常项目成本支出。 5. 项目结束（关闭）的界定：以客户终验确认为项目结束 /关闭。 （如因甲方原因导致的特殊情况，由项目经理填写申请书报公司 项目管理委员会另议） 6. 项目总体提成确认：项目结束后，由技术开发部经理根据项目考核指标（详见附件二《华东凯亚技术开发部项目考核指标表》）进行打分（百分制），并报公司项目管理委员会确认。 7. 项目奖金发放的阶段：客户初验发放项目奖金的 50％，项目结束后根据相关考核办法发放全部项目奖金。 最终项目核发奖金＝预先确定的项目提成金额项目考核分数 /100。 8. 凡由于项目运作及管理优秀并经考核最终核发的项目奖金数额超过 100％的，超出部分纳入公司预算，不计入部门成本。 五、 项目成员的考核和奖金发放办法：（项目奖金的 80%由项目经 理负责按以下方式确定发放比例，另 20%由开发部经理纳入部门的整体考核。 ） 1. 项目经理负责对项目 成员 的考核，技术开发部经理监督考核并拥有最终对项目成员的考核确认权。 2. 项目成员的考核由其完成的项目工作量和行为能力考核两部分组成，由项目经理综合考量后进行奖金分配。 具体分配步骤如下： A. 各项目成员项目工作量按照项目经理填写的项目工作工时表计算，并由项目经理确定初步分配比例； B. 项目经理对项目成员的行为能力按照指标进行考核（请参见附件四《华东凯亚技术开发部项目成员行为能力考核指标表》），得出项目成员行为能力考核结果后，结合 初步分配比例后进行相应调整（项目工作量和行为能力考核各占 50％的权重），确定成员奖金分配方案； C. 奖金分配方案报技术开发部经理审核，技术开发部经理批准后交公司人力资源备案执行。 六、 项目奖金的发放时间： 项目关闭后的 10 个工作 日内，相关考核负责人应将项目绩效考核结果提交公司绩效管理委员会执行小组，绩效管理委员会执行小组在 3 个工作日内计算并制作相应 绩效管理手册 上海和当投资顾问有限公司 华东凯亚项目团队 10 绩效奖金发放明细，上报公司总经理进行审核批准后执行。 第十九条 市场部人员考核方法说明 一、 市场部经理及副经理的考核办法： 分为三大类进行考核： 1. 核心指标（季度考核，对部门绩效奖金有直 接影响）：利润 2. 辅助指标（年度考核，对部门绩效奖金有直接影响）：收入、部门成本、应收帐款 3. 参考指标（年度考核，对部门绩效奖金有间接影响）：项目成本 4. 季度绩效奖金与部门整体的利润指标挂钩，每季度进行考核。 按照该考核期内部门实现的利润指标额的 %计提奖金（具体经理及副经理个人绩效奖金数额由公司分管领导根据季度工作表现进行分配），如年底未完成任务指标，最后一季度奖金不予发放。 5. 市场部经理及副经理每季度按照部门实现的利润指标额的 %计提二次分配奖金。 6. 如年终部门收入指标没有完成，则部门经理及副经理按照未完成 金额的 %扣减奖金（如未完成 1000 万，则扣减奖金总额为 4 万）；如部门成本超支，若属特殊的市场开拓或营销活动等导致的成本超支，则提前报告，经公司总经理批准后予以报销，不扣发奖金；如属于管理不善导致的成本控制不力，则超支部分从部门经理奖金中扣除。 年度应收帐款指标应低于 15％，如没有完成则市场部经理及副经理年度奖金不予发放。 7. 项目成本按照项目立项书进行控制。 年度进行考核，主要作用为部门工作过程的动态控制性指标，一般情况下不对绩效奖金的计算和发放产生直接影响。 如果指标值发生严重偏离，则公司绩效管理委员会可根据 具体情况进行相应处罚。 二、 市场部员工考核办法： 1. 每季度初由财务部按照考核期内发生回款的所有项目进行分项目核算，计算出每个项目截至考核期最后一天的项目利润完成额。 2. 市场部经理根据市场部员工在各个项目中的参与程度，按照每个项目进行人员配比，并计算市场部员工个人季度应发奖金数额。 3. 市场部门每季度按照部门实现的利润指标额的 %计提二次分配奖金，由部门经理根据项目情况及各员工参与情况进行二次分配。 三、 市场部人员二次分配奖金的发放方法： 市场部所有人员的二次分配奖金由市场部经理根据个人参与市场工作任务（如售前、 绩效管理手册 上海和当投资顾问有限公司 华东凯亚项目团队 11 售后工 作等）的情况进行综合评定后发放。 四、 市场 部奖金的发放时间： 每季度结束后的 10 个工作 日内，相关考核负责人应将项目绩效考核结果（包括个人奖金分配方案以及理由）提交公司绩效管理委员会执行小组，绩效管理委员会执行小组在 3 个工作日内计算并制作相应绩效奖金发放明细，上报公司总经理进行审核批准后执行。 第二十条 管理类人员考核办法 一、 管理类人员包括公司办公室、财务部、业务管理部。 二、 根据华东凯亚目前管理类人员的考核现状，项目组建议实行部门考核期内主要工作任务考核和行为监督考核相结合的考核方式。 具体实施方法如下： 部门季度考核奖金＝部门 月度工资总额部门季度考核系数 －部门扣分指标扣减奖金 部门季度考核系数＝部门主要工作任务完成情况考核得分 /4 季度考核周期开始前，由分管领导与部门负责人根据部门季度需完成的主要工作任务（一般不要超过 10 条）填写《华东凯亚部门主要工作任务考核表》（请详见附件五），季度考核结束后由分管领导根据实际工作任务完成情况评定分数（ 5 分制， 4 分为标准得分），加权平均后为“部门主要工作任务完成考核分数。 部门扣分指标： A. 财务部：应收帐款 —— 年终考核，如高于 10％，则扣发最后一个季度奖金 30％；资金安全事故 —— 年终 考核，如发生安全事故，则扣发最后一个季度奖金。 B. 办公室：管理制度监督执行（按照公司相关规章制度进行考核）－如发生因监督促进不力造成公司相关制度执行不力，则扣发季度奖金的 50%。 宣传工作（每 2 天公司内网新闻更新；每月股东单位网页见稿） —— 如一次不达标，扣发季度奖金的 10％。 C. 业务管理部：运维监督工作执行情况（按照公司相关规章制度进行考核）—— 参照《上海民航华东凯亚系统集成有限公司 IT 运行保障业务安全生产管理规定（暂行）》中所规定的业务管理部职责进行日常工作考核，如发生工作失误，对相关责任人处以 200— 1000 处罚；如发生监督管理工作不力而造成的重大责任事故，则除扣除主要责任人全额奖金外，部门经理须承担连带责任扣减当季奖金的 50％。 D. 各部门完成公司领导交付的重大事项不力或对公司重要制度执行不力，扣发当季奖金的 50％。 同时分管领导承担连带责任，扣发季度奖金的 5％。 绩效管理手册 上海和当投资顾问有限公司 华东凯亚项目团队 12 员工考核：以部门工作任务考核标中对应工作任务完成情况和部门每周行为监督考核表（请参见附件六《华东凯亚部门行为监督考核表》）中记录的情况进行综合评定，考核等级分为 5 个等级。 各部门负责人进行考核时，必须按照优劣对等强制分布原则：即如有一个 B，必须对应评定一个 C；如有一个 A，必须对应评定一个 D。 如有单数者，必须在 B 或 C 等级间进行评定。 E 级原则上为出现工作重大失误并造成不良影响的员工，该部分员工不参与强制对等分布。 员工季度奖金发放方法： 员工奖金＝绩效奖金对应标准部门考核系数（ 1－扣分指标扣减的比例） 每季度部门负责人评定完成后，将初步绩效评定等级结果报公司办公室。 由公司办公室统计该部门所有中层管理人员和员工实际发放奖金金额不能超过部门季度奖金总额，否则无效；且部门负责人必须进行相应调整，以对部门季度发放奖金总额进行有效控制。 员工绩效奖金对应标准：将员工按 照月度工资收入分为 3 大区间，每个区间的员工按照工作表现分为 4 个考核等级，各区间考核等级对应奖金额度标准相互重叠。 具体见下表： 如在考核期内，员工出现重大工作失误，部分负责人可以根据实际情况给予 E级评价，被评定为 E 级的员工当月绩效奖金额度为 0。 第二十一条 营销服务类 人员考核方法 一、 营销服务类人员包括代理人业务部、航空公司业务部、机场业务部。 二、 代理人业务部季度绩效考核办法： 若没有完成季度公司下达的订座收入计划、外航段任务或电子客票任务，则季度奖金为 0。 若下季度或年度完成上述任务指标，则可以补发上一季度未完 成计划扣发的奖金。 若完成上述指标，则部门基本季度奖金按如下部门任务权重乘以部门月度工资总额的 90％计发。 若超额完成订座收入指标，则超额部分的 5％予以奖励；若超额完成外航段任务指标，公司将按照中航信奖励总额的 20％给予奖励。 4670 3450 2230 B (较好 ) 3090 3880 5460 4100 ～ 5400 2070 2760 4140 2800 ～ 4100 1050 1640 2820 1500 ～ 2800 D (较差 ) C (一般 ) A (优异 ) 工资区间 考核等级 绩效管理手册 上海和当投资顾问有限公司 华东凯亚项目团队 13 各指标权重比例 指标 所占比重 收入、回款 20% 电子客票 20% 外航段（分销量、增加率、占有率） 30% 市场调研及客户培训（ GDS 分销市场信息体系） 5% 非航空业务 (收费酒店间夜数 ) 15% PID增长 10% 三、 航空公司业务部季度绩效考核办法： 若没有完 成季度公司下达的电子客票任务，则季度奖金为 0。 若下季度或年度完成上述任务指标，则可以补发上一季度未完成计划扣发的奖金。 部门基本季度奖金标准为部门月度工资总额的 90％乘以部门考核权系数后部门季度实发考核奖金总额。 部门考核系数按照中航信任务书的要求进行考核，其考核办法如下表： 各指标权重比例 指标 所占比重 收入 15% 协议回款和市场占有率（东航、上航、山航） 10% 中转联程及代码共享 5% DCP 改造 10% ET 推广量（ 996 万航段）及 ET 推广服务与支持 15% 航空公司信息收集 5% 电子商务项目（ AE、不夜城项目、电子客票等） 15% 数。