毕业论文-国有企业薪酬管理研究

毕业论文-国有企业薪酬管理研究内容摘要：

荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。 二、 国有企业薪酬管理存在的问题及原因分析 要对 国有 企业进行薪酬管理 ，就必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代 国有 企业收入分配制度的差距 ， 才能针对存在问题，制定相应的对策。 下面以某某国有企业为例，对 企业薪酬管理中存在的主要问题进行分析： (一 ) 薪酬支付依据不明确 从该企业成立以来， 企业的付薪依据主要是 按照 行政级别，兼顾资历；随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出， 员工 职称、学历也逐步跻身为分配要素；在企业内部竞争越来越激烈的情况下，企业开始 将绩效也作为分配要素之一。 但是， 企业在为员工付酬时存在诸多的不定因素， 比如该企业员工的付酬标准不统一，老员工的付酬依据除 了工资、奖金、五险一金外还有住房补贴、交通补助等等其它多项费用，而新员工只有工资、奖金、五险一金，其它的补助都没有（根据该企业员工工资条对比得出的结果）。 现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬 支付依据的原因。 (二 ) 国企多种用工形式，影响薪酬的公平性 为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金 的分配，例如， 某国企在用工形式上分为企劳、企聘和社聘几种用工制度，在用工制度不一的情况下，企业 固定工资的 分配 4 也截然不同，属企劳企聘制人员的 工资 是社聘制人员的好几倍 ， 该 国企 企劳企聘制最 基层岗位如普通 操作工 、 司机的 收入水平 都 远远高于企业中 社聘制中层管理及科研技术人员的 收入 水平。 近 几年 ， 该企业通过对薪酬的改革 ， 逐步缩小了社聘制中层管理人员与企劳企聘制基层人员之间的收入差距 ，但是企业内部薪酬分配的 不 公平性仍然存在。 同样 ， 该 国企意识到了自身人工成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且采用市场 水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力。 但是， 在 企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。 当前的情况下，“新人”在企业 里 已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。 随着新《劳动合同法》的出台，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。 然而，对于 该 企业来说， 社聘制 员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。 (三 ) 薪酬和绩效考核关联性不强 根据对薪酬管理类资料的研读， 目 前几乎所有国企都实行了绩效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用 360 度评议，这类企业大概占到国企总数的 30－ 40％；第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到 10－ 20％；第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到 40－ 50％。 在这样的 情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是 、 或者 ，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面 体现 员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。 在 本人所属的 国企 中 ，员工的薪酬和绩效 就 没有很强的关联 ， 员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用 ，所属国企由上一级单位对下一级 的 8 个 基层分公司开展的各项工作每月进行考核打分，分数最低的基层分公司扣除人均 100 元的月奖金，分数最高的按照人均 100 元进行奖励；员工的绩效考核重点在年末由公司领导、主管、班组长 对一线操作人员 进行一一点评和考核，考核结果作为员工年终奖的参考值，但是这一点在本人所属的企业里表现并不突出。 同时，这样的绩效考核存在诸多的不公平 性，例如： 某 基层分公司的安全管 5 理部门 在整体 考核 中排名最低 ， 行政办公部门排名最高， 平均考核成绩最低，这种情况在 上一级单位进行处罚时会按照基 层分公 司的人均奖金进行扣除，而不是扣除安全管理部门责任人的奖金，这对于 工作表现突出的部门 是不公平的。 为此， 企业经营业绩、团队业绩或者个人业绩 不能与绩效考核进行科学 关联，将 导。