某公司人力资源管理诊断及改进建议报告_[全文]

某公司人力资源管理诊断及改进建议报告_[全文]内容摘要：

核建立起组织目标和个人发展目标之间的有机联系 考核过程过于简单，年底每人写一份工作总结或述职报告，然后领导评议 考核期限过长，基本上每年一次，无法经常性跟踪员工的绩效表现 考核主体性质单一，主要依靠领导评议，没有下级和周边同级考核 考核没有量化指标，主观性强，很多时候凭印象或关系打分，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度 现有考核方式存在的问题 导致结果 虽然金自天正多数人员都已经充分认识到考核的重要性 % % % % 很不重要 不太重要 重要 非常重要 非常必要 % 说不清 不太必要 必要 % % % 424． 您认为绩效考 核是否重要。 429． 您认为有必要 加强考核，引 入竞争 机制吗。 但是由于缺乏对个人的考核及考核执行不够客观，因此目前的考核没有收到理想的效果 24 12% 50% 38% 很主观 不太客观 较为客观 18% 15% 67% 较大 较小 基本没有 在被问及“公司对您个人有考核吗”时，有 %的员工认为没有考核 在被问及“如何评价公司考核的客观性”时，有 62%的员工认为很主观和不太客观 在被问及“考核对工作有改善促进作用吗”时，有 67%的员工认为基本没有 425．公司对您个人有考核吗。 426．您是如何评价公司目前考核的客观性。 428．现有考核对您的工作有改善、促进作用吗。 % % % % % % % 有 没有 同时，考核结果缺少有效的反馈，也使员工不知道该如何提高和改进 考核的目的是促进员工改进和提高，最终实现企业目标。 所以，考核必须进行有效反馈，考核反馈有多种方式，一般我们推荐采用的方式是不公开的直接上级面谈的方式，告知考核结果，指出优点和不足，帮助其进步。 并且提供申诉的合法渠道 考核后没有沟通，没有反馈，也没有申诉渠道 考核结果不反馈 考核反馈方式不恰当 骄傲 或者挫伤自尊 考核不公平、不满。 我有哪些做得好，有哪些不足。 该如何去发扬和改进。 考核结果没有与奖惩挂钩，奖罚不明 考核不影响收入，谁会在乎考核结果 与上级领导的单独谈话 书面通知 口头告知 无反馈 % % % % 427．考核结果一般是通过何种途 径反馈给您的。 最终难以实现通过客观评价员工绩效、激励员工，从而提升公司整体绩效的目的 有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素 员工努力 员工技能 对任务的 认识 工作绩效 外在激励 内在激励 感觉到的公平激励 激励的 效用 人力资源的综合激励理论模型 满意感 绩效考核的准确与否是影响员工满意度的因素之一 导读 问题剖析 初步建议 人力资源规划 主要问题呈现 工作分析 招聘 考核 薪酬 培训 职业生涯规划 根源探究 金自天正员工认为收入和福利等物质方面的激励是最重要的激励方式 421．您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性。 （限选三个） 在被问及认为哪些方式能够更好地提高积极性和创造性时， %的员工认为是收入的提高， %的员工认 为是福利的改善。 % % % % % % 收入提高 福利改善 职位晋升 挑战性的工作 培训机会 领导认可 能 47% 不一定 29% 不能 7% 说不清楚 17% 419．您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用。 在被问及物质奖励是否能起到对员工充分的激励时，有将近一半（ 47%）的员工肯定地认为能，只有 7%的员工明确表示不能，说明物质奖励仍然是金自天正最重要的激励手段。 金自天正现行的薪酬结构： 总收入 =基本工资 +岗位工资 +奖金 全年收入 基本工资 岗位工资 奖金 = + + 基本工资按技术职务、技术等级等基本素质确定 员工基本工资分为工人和专业技术职务两种类型，分为 5等 10级 岗位工资按工作 的重要程度、难 易程度、责任大 小等因素确定 员工岗位工资分 为管理、研发、 工程技术、生产 制造、销售和后 勤六种类型 奖金是对员工业 绩的特殊鼓励或 岗位责任以外工 作任务的补偿， 不计入员工工资 事业部奖金由公 司确定总额，事 业部内部评议， 职能部门奖金是 取公司平均数乘 以一个比值 根据访谈分析，员工实收工资结构为：岗位工资为基本工资大约 1到 3倍，奖金在全年收入中所占比例较 大，平均奖金数目大约为全年总收入的 50% 分析：金自天正现行的薪酬体系是经过长时间的实践探索后形成的，背后有很深的历史沉 淀，考虑了很多影响因素。 有其合理性。 但由于没有配套的考核体系，考核不能量化，加 之在制度执行中存在执行不坚决、沟通不到位等情况，因此没有收到最佳的激励效果 薪酬体系最重要的是做到自我公平、内部公平和外部公平，目前金自天正三方面均有欠缺 内部公平 同一公司中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献 外部公平 同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同 自我公平 同一公司中，处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比 与自已的付出相比，近六成的员工对目前收入水平不满意（ %）和很不满意（ %） 数据来源：调查问卷 413题 与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（ %）和很不满意（ %） 数据来源：调查问卷 410题 与公司外部同行业人员相比， %的员工对目前收入水平不满意和 %的很不满意 数据来源：调查问卷 412题 外部不公平，造成人员流失，并且影响外部人才引进 内部不公平，造成员工 不满意倾向增加，横向协助愿望减弱 自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 在对各部门收入水平进行相对评价时，员工们认为职能部门的收入水平相对较高 0 1 2 3 办公室 人力资源 管理规划 财务金融 采购供应 质量管理 市场营销 研究开发 传动 智控 仪表 半导体 电控 414．就您所了解的各部门的收入情况，您认为目前下列部门的工资 /奖金水平怎样。 说明： 调查问卷问题是员工 对各部门收入情况的 看法，不是反映收入 的绝对值高低，而是 一种相对的高低。 处理参数： 认为“高”的赋值为 3 认为“ 中”的赋值为 2 认为“低”的赋值为 1 求出最后的加权平均 员工对于上市后的物质收益增加有较高的期望，而现实带来的较大落差，导致情绪上的波动 对于上市，员工普遍存有较高的心理预期。 一位被访员工表示“何时涨工资我们拭目以待” 对于员工而言，最期盼的实际上还是现实的物质利益 “上市后公司除了一封感谢信外没有什么实际性的表示” “不少部门的工资反而有下降” 较高的预期和实际的反差 虽然成功上市，但是公司依然面临着很大的考验，必须如履薄冰，小心谨慎 上市付出了巨大的代价，如上市费用、税收成本等，同时还承担了更多的压力 和责任 因此虽然上市募集了一些资金，但却需要更加谨慎地处理 员工期望值过高，管理者和员工沟通略有不足 原因剖析 强烈心理落差 导致情绪波动 导读 问题剖析 初步建议 人力资源规划 主要问题呈现 工作分析 招聘 考核 薪酬 培训。